Роль страха в системе менеджмента

[Роман Озеранский]

Никому ничего не сказали. Ты придумал объяснение, которое тебя устраивает.

Миш, я тебе с радостью процитирую твоего подзащитного - "...Но в любом случае мы не передаем управление ресурсами руководителю проекта/процесса". Тебе черным по белому написано - в любом случае. А теперь представь, что этот РП - ты. Никаких тебе ресурсов не дадут, ни при каком контексте .

Очевидно, Андрей под "ресурсами" подразумевал деньги.

Ребята, ну у нас что, детский сад что-ли, это ведь не девочка какая-то, а целый ПРК. ПРК не знает что такое ресурсы? Тогда этот ПРК не на своем месте.

Так кто распоряжается ресурсами? Ты удивишься, но - процесс. Хорошо налаженный процесс не требует управления и не нуждается в человеке.

Ты можешь тоже самое сказать применительно к проекту?

[Михаил Шустер]

Тебе черным по белому написано

Это тебе черным по белому было написано. Ты не прочел, или не понял?

По теме страха: Неужели тебе так страшно, что боишься от привычного флуда из 20-ти слов отступить?
Поза такая "Я вообще-то умный, но прикидываюсь дураком, чтобы вас подразнить".
Не верю. Была, может, и поза, да вся вышла.

[Роман Озеранский]

Тебе черным по белому написано

Это тебе черным по белому было написано. Ты не прочел, или не понял?

Я в данном случае не более чем зеркало, какое показало тебе слова твоего подзащитного . Ты сам то у Андрея спроси, как же так получилось что в любом случае ВП/РП не передают ресурсы. Заодно ты узнаешь, что он понимает под словом "ресурсы". А ему придется или съехать со своей прежней позиции, или продолжать на ней настаивать. Меня устраивает любой вариант .
А по поводу страха, ну так ребята, ни один из вас - практиков, так и не смог показать какого либо плана мероприятий, где в ответственных исполнителях было бы само 1-е лицо, какое устраняло бы свои системные косяки. Нет у вас таких планов мероприятий, а нет их потому, что страшно такие планы выдавать на гора, за такие планы и поиметь могут .

[Михаил Шустер]

Я в данном случае не более чем зеркало

Я тебе не как зеркалу ответил, но как человеку.
Содержательный пост, без тыканья носом. Взрослый.
Но - хрен.

[Роман Озеранский]

Я тебе не как зеркалу ответил, но как человеку.
Содержательный пост, без тыканья носом. Взрослый.
Но - хрен.

Давай подождем Андрея Козина, может ты осмелишься у него спросить, как же так получилось что он создал систему менеджмента, где в любом случае ВП/РП не передают ресурсы.
Со мной он говорить не хочет, т.к. осанну я ему не пою и не выступаю адвокатом, как ты . А заодно спроси, почему в его производственном протоколе нет директора, как ответственного исполнителя по устранению его системных косяков. Тут и выяснится, был у Андрея Козина страх по создании этого производственного протокола.

[Михаил Шустер]

Та не, мне надоело. Пойду, пожалуй

[Роман Озеранский]

Мне тоже не нравится, что пишет Андрей.

Что-то я ни разу не видел, чтобы ты об этом сказал. Не хочешь порочить практику практиков ?

Но это никак не влияет на работу его предприятия.

Если деятельность МК/ПРК никак не влияет на работу предприятия, то зачем он нужен ?

[Андрей Козин]

Сотрудники не дураки, они хотят понять, что они получат в результате улучшения. Если прямой выгоды не будет, то вы можете выступать лидером сколько угодно, обучать и предоставлять ресурсы - я на вас буду тупо смотреть, или буду изображать деятельность, придерживаясь старой черногорской пословицы "Лучше бесплатно сидеть, чем бесплатно работать".

Повторюсь - 1. Повышение производительности труда.
Добавлю.
Как следствие п1 п2. Снижение себестоимости единицы продукции. Доля ЗП в себестоимости нашей продукции выше 50%. У рабочих сдельно-премиальная форма оплаты труда за выполнение нормированного задания, плюсом всякие ништяки за профмастерство, качество и прочее.
Как следствие п2 п3. Повышение конкурентоспособности организации
Как следствие п3 п4. Повышение финансовой устойчивости организации
Как следствие п4 п5. Повышение уверенности рабочего в том, что в ближайшей перспективе организация не обанкротится и у него будет стабильная работа и и стабильный заработок.

Сегодня мне предоставили отчет о хронометраже производственной операции после внедрения улучшения по разделке тросов в виде приспособления.
До внедрения Тшт=1,65 мин. После внедрения Тшт=0,9 мин.

Улучшение было запланировано по результатам аудита производства с участием ГД с вовлечением слесаря механосборочных работ.

[Роман Озеранский]

Повторюсь - 1. Повышение производительности труда.
Добавлю.
Как следствие п1 п2. Снижение себестоимости единицы продукции. Доля ЗП в себестоимости нашей продукции выше 50%. У рабочих сдельно-премиальная форма оплаты труда за выполнение нормированного задания, плюсом всякие ништяки за профмастерство, качество и прочее.
Как следствие п2 п3. Повышение конкурентоспособности организации
Как следствие п3 п4. Повышение финансовой устойчивости организации
Как следствие п4 п5. Повышение уверенности рабочего в том, что в ближайшей перспективе организация не обанкротится и у него будет стабильная работа и и стабильный заработок.

Цепочка Деминга рулит, а вот и она родная. Только при чем тут выстроенная Вами система менеджмента?
Цепочка Деминга
Улучшаем качество => Затраты уменьшаются в результате снижения числа ошибок, переделок, задержек, лучшего использования времени и материалов => Повышается производительность => Расширяется рыночная ниша за счет предложения более высокого качества по более низкой цене => Остаемся в бизнесе => Сохраняем и умножаем рабочие места. (© Деминг)

Улучшение было запланировано по результатам аудита производства с участием ГД с вовлечением слесаря механосборочных работ.

А можно поподробнее, в чем заключалось участие ГД [кроме руководящих указаний] и каковы механизмы вовлечения слесаря ? Помнится мне, когда я спросил у Вас в этой теме, что лично Вы сделали, как конструктор системы менеджмента, чтобы у персонала появился хотя бы мотив, о радости в труде, с Вашим подходом кнута и пряника, мечтать и не приходится, ответа у Вас не нашлось, вернее Вы сказали, что персоналом у Вас занимается служба персонала (та самая, какая не способна создать команды ). А тут не пойми с какого перепуга, слесарь вовлекся .

[Радэ Бошкович]

1. Повышение производительности труда.

В современном мире повышение производительности труда (которое на самом деле необходимо, вследствие ужесточения конкуренции) в большинстве случаев приводит к повышению эксплуатации человека. Дело в том, что, если вследствие повышения производительности появляется увеличение дохода, то работнику в форме повышения зарплаты выплачивается вознаграждение которое описывается простой формулой Вознаграждение << (увеличение прибыли).

И я спрашивал про прямую выгоду. Вы думаете, что слесарь поймет ваши пункты 1 до 4? Вы его об этом спрашивали? Я помню и те времена, когда рацпредложения всегда награждались по четко прописанной формуле, которая включая участие в проценте от увеличения прибыли. Предложения сошли на нет, когда место процента стали выплачивать фиксированную награду, при этом иногда не было никакой выплаты. Запомнился случай, когда рабочий изобрел что-то очень стоящее, за что по формуле должен был получить сумму в несколько десятков тысяч долларов. И конечно, он ее не получил, кто-то в руководстве посчитал, что много будет коту голова теленка (грубый перевод сербской пословицы, имеется в виду, что после того, как зарежут теленка голову дают коту, а там иногда бывает много мяса. Жадные хозяева дают коту наслаждаться головой только если мяса там совсем мало).

" Глядя на продавца поневоле, мы вспомнили нью-йоркскую кафетерию на Лексингтон-авеню, куда ежедневно ходили завтракать. Там у входа стояла милая девушка в оранжевом парусиновом фартучке, завитая и нарумяненная (ей,
наверно, приходилось вставать в шесть часов утра, чтобы успеть завиться), и раздавала талончики. А на шестой день мы увидели на том же месте металлическую машинку, которая выполняла работу девушки автоматически, да еще издавала при этом приятные звоночки, чего ждать от девушки было, конечно, невозможно. Вспомнили мы и рассказанную нам в Нью-Йорке историю об одном негре, который служил на пристани контролером и подсчитывал кипы хлопка. Работа натолкнула его на мысль о машине, которая могла бы подсчитать кипы. Он изобрел такой прибор. Хозяева с удовольствием воспользовались изобретением, а негра уволили. И он остался без работы."
Ильф и Петров - "Одноэтажная Америка"

Улучшение было запланировано по результатам аудита производства с участием ГД с вовлечением слесаря механосборочных работ.

Здесь я не понял, участвовал ли ГД в разработке решения, или в аудите. Если в аудите, по-моему это не аудит, а инспекция. ГД имеет право провести инспекцию, но это не надо смешивать с аудитом. Если он участвовал в разработке решения, это нормально, особенно если он разбирается в производственной технологии, но тогда хотелось бы узнать, как точно выл вовлечен слесарь. Поскольку все мы помним эту шутку, что в приготовлении яиц с беконом курица вовлечена, а свинья задействована.

[Андрей Козин]

Я помню и те времена, когда рацпредложения всегда награждались по четко прописанной формуле, которая включая участие в проценте от увеличения прибыли.

В таком случае работники ставят на поток дополнительный заработок на рационализаторских предложениях.

Случай раз. При разработке конструкции автомобиля Лада 2110 производства ОАО АВТОВАЗ конструктора на днище кузова нагородили в прямом смысле слова кучу приварных резьбовых шпилек, которые никак не использовались для крепления каких либо частей автомобиля. В приватном разговоре один конструктор дал пояснение такой конструкции. После постановки автомобиля в серийного производство за удаление только одной шпильки в качестве рацпредложения по упрощению конструкции выплачиваются нехилые премии. А их на днище тьма. Смекаете уровень дополнительного заработка.

Случай два. Это уже в нашей организации. Было. Было когда действовало положение о рационализаторстве. Сначала работник предлагает добавить дополнительное крепление на приспособление для увеличения надежности крепления детали на станке. Прекрасная идей, была оплачена. Затем этот же работник стал предлагать убрать это недавно веденое крепление, обосновывая это потребностью снижением затрат на снятие - установку детали.

Вот по этому я раньше и писал, что сотрудники должны вовлекаться руководством организации в решение реальных проблем. Возможно как аналог японского рингисё.

Если он участвовал в разработке решения, это нормально, особенно если он разбирается в производственной технологии, но тогда хотелось бы узнать, как точно был вовлечен слесарь.

ГД называет свои посещения производства аудитами. Разве название что-то меняет?
Слесарь механосборочных работ был освобожден от выполняемых обязанностей и принял участие в совещании рабочей группы на правах совещательного голоса. Давал пояснения о своих приемах работы, давал пояснения о своих проблемах при выполнении производственной операции, высказывался о целесообразности предлагаемых решений, предлагал собственные решения.

[Роман Озеранский]

В таком случае работники ставят на поток дополнительный заработок на рационализаторских предложениях.

Так тут вопрос не в том что они ставят на поток рацпредложения, а в качестве этих рацпредложений. Если профит от рацпредложений превышает выплату работникам вознаграждений, то тогда этот поток рацпредложений надо всячески поощрять и увеличивать .

После постановки автомобиля в серийного производство за удаление только одной шпильки в качестве рацпредложения по упрощению конструкции выплачиваются нехилые премии. А их на днище тьма. Смекаете уровень дополнительного заработка.

Это вопрос не к работягам дающим рацпредложения, а к менеджменту принимающему такие рацпредложения .

Случай два. Это уже в нашей организации.

Это опять вопрос к менеджменту, ребята, если вас можно разводить, сначала давая рацпредложения, а потом отменяя их, то кто в этой истории лох ?

Вот по этому я раньше и писал, что сотрудники должны вовлекаться руководством организации в решение реальных проблем. Возможно как аналог японского рингисё.

Кто с этим спорит? Но Вы как конструктор системы менеджмента, так и не смогли показать механизма вовлечения. А ваша служба персонала, показала свою импотенцию в вопросе создания команд. С мотивацией и вовлечением, у нее тоже проблемы. В итоге никто на фирме не занимается вовлечением и мотивацией, ни Вы, ни служба персонала. А я опять про старое - менять вас надо МК/ПРК, и службу персонала до кучи, на психологов.

[Радэ Бошкович]

В таком случае работники ставят на поток дополнительный заработок на рационализаторских предложениях.

То есть, вы не выплачиваете процент от дополнительного заработка, чтобы рабочие вас не обманывали? То есть, вы заранее проявляете к ними недоверие, а потом требуете их вовлеченности? Тут наше с вами мировоззрение фундаментально отличается. Нельзя от человека требовать, чтобы он сперва доказал, что он достоин доверия, и только после этого стать ему доверять. Доверие дается авансом и работник потом его оправдывает. Или нет. Сколько раз я уже здесь писал про доверие, и сколько раз убеждаюсь, что в России взаимное доверие, и особенно изотропное доверие сотрудник-руководство, это абстракция. Очень печально.

ГД называет свои посещения производства аудитами. Разве название что-то меняет?

Меняeт, еще как. ГД может свои, как вы говорите, посещения, называть как он хочет, даже крестным ходом, но мы же работаем в системе менеджмента. А вы его посещения тоже называете аудитом? Придерживается ли он при его посещениях вашей процедуры по внутреннему аудиту? Как он при этом посещении проявляет объективность и беспристрастность? И, вообще, как он выполняет рекомендации раздела 4 ИСО 19011?

ГД не может никак быть независимым в отношении к области аудита, поскольку он создал те условия, в которых выполняется работа. Поэтому, он проводит инспекцию, ту же самую инспекцию, которую в армии проводит комендант полка, а ее роль совершенно другая.

Слесарь механосборочных работ был освобожден от выполняемых обязанностей и принял участие в совещании рабочей группы на правах совещательного голоса.

Можно согласиться, что это есть попытка вовлечь слесаря в работу рабочей группы. Но зачем упоминать, что он был освобожден от выполняемых обязанностей? Это никакая не награда, он не может одновременно сидеть на совещании и работать за станком. Не сомневаюсь, что он давал пояснения, т.е. отвечал на вопросы, но хотелось бы посмотреть, как он давал предложения и как критиковал предложенные решения. У меня нет причин, не верить вам, что вы хотели его вовлечь, но, имея в виду весь ход дискуссии, хотелось бы на это посмотреть своими глазами.

[Роман Озеранский]

То есть, вы заранее проявляете к ними недоверие, а потом требуете их вовлеченности

А чему тут удивляться, практик уже ранее показал в соответствующей теме, что нет у менеджмента доверия к работягам . Вот слова практика - "Лично я на практике часто встречаюсь с нежеланием сотрудников брать на себя ответственность за принятие решений. Исполнители с большим желанием передают право принятия решения кому либо, даже не своему начальнику, а например другому сотруднику на одном уровне организации". Менеджмент не доверяет работягам, при этом хочет и надеется, что работяги будут вовлекаться. Ну с какого хрена им вовлекаться, а тем более брать на себя ответственность ? А когда работяги послушают этого же практика, какой говорит - "Директор не виноват, рабочий виноват", они не то что вовлекаться не будут, они возненавидят этот менеджмент, и правильно сделают .
А то что менеджмент не считает себя виновным, так опять же, слова практика из той же темы - "И здесь система ни причем". Какая замечательная у нас картинка нарисовалась, сначала менеджмент выстраивает кривую систему, а потом спрыгивает с ответственности [он ведь отвечает за выстроенную СМ], и все валит на работяг . Система хорошая - народец херовый подобрался .
Ребята, почему экономика страны родной в дупе? Потому что менеджмент такой рукопопый .

[Андрей Козин]

То есть, вы не выплачиваете процент от дополнительного заработка, чтобы рабочие вас не обманывали? То есть, вы заранее проявляете к ними недоверие, а потом требуете их вовлеченности?

В нашей организации положение по рационализаторству действовало до 2006 года.
И было отменено, после того как рабочие исчерпали выданный им кредит доверия.

хотелось бы на это посмотреть своими глазами.

Тут я вам навряд ли помогу. Видео запись во время заседания рабочей группы не ведется.
Уровень доверительной беседы можно вычислить по исходным данным. ГД 2 раза в неделю по 4 часа находится в производстве, на рабочих местах.

[Роман Озеранский]

после того как рабочие исчерпали выданный им кредит доверия.

Рабочие исчерпали ? А менеджмент со своей тупой политикой кнута и пряника и высказываниями от ПРК - "директор не виноват, рабочий виноват", а также производственными протоколами, где на 100% виновата гемба, не исчерпал кредит доверия ?

ГД 2 раза в неделю по 4 часа находится в производстве, на рабочих местах.

Т.е. один раз в неделю [целый рабочий день], директор занимается микроменеджментом .

[Радэ Бошкович]

В нашей организации положение по рационализаторству действовало до 2006 года.
И было отменено, после того как рабочие исчерпали выданный им кредит доверия.

Выходит, что бедное руководство хорошее, а рабочие (народ) так плохие? Или, по-другому, такой плохой народ не заслуживает такого хорошего руководства? Так в жизни не бывает. Рыба гниет с головы. Где у вас анализ коренной причины, почему так вышло?

По-моему, руководство просто не справилось со своей задачей. Использовать мягкие рычаги управления надо уметь. Каждый дурак справится с управлением кнутом, а вот с управлением через создание системы стимулов справятся далеко не все.

Мой знакомый управлял взводом совершенно неконтролируемых солдат. Шоферы, среди которых были и уголовники, и насильники и вообще разные. Получена задача выехать с колонной грузовиков до точки назначения, сделать остановку и вернуться в базу в заданном времени. Понимая, что они могут наделать по пути, мой коллега вышел перед строй и сказал приблизительно такое: "Полк ожидает, что такая группа, как вы, не только не сможет выполнить задание, они ожидают, что половина вас закончит свой путь в ближайшей канаве. Если вы им докажете, что они ошибаются, баран на вертеле и выход в город в воскресение для всех я вам гарантирую". Они выехали из казармы в безупречном порядке и так и вернулись минута в минуту в заданное время. Коллега свое слово сдержал. Оценка штаба - чистая пятерка.

Поэтому, вопрос - что ваше руководство обещало сотрудникам и почему сотрудники им не поверили?

ГД 2 раза в неделю по 4 часа находится в производстве, на рабочих местах.

Все это отлично, но это все действия руководителя. Как его присутствие воспринимает народ? Как контроль, или как помощь им справиться с задачами.

И, кстати, вы мне не ответили как директор ведет себя в роли аудитора (в его понимании этого термина).

[Роман Озеранский]

Где у вас анализ коренной причины, почему так вышло?

При анализе коренной причины, главное не выйти на самого себя . А коренная причина понятна, как божий день - кривой менеджмент [практика практиков, понимаешь] . Менеджмент считает себя легендарным и выдающимся, что и подтверждается как словами ПРК, так и всей внутренней политикой - "директор не виноват", а кто же тогда виноват? Ясен пень кто - работяги из гембы . Поэтому вот этим работягам - кнут [в виде производственного протокола, где они всегда будут крайние]. Пряников в этой системе уже не осталось, как там говорит ПРК - кредит доверия на пряники, исчерпан .
Вопрос тут только один - что делать с этим бестолковым менеджментом? Но этот вопрос никого не волнует, и в первую очередь он не волнует сам менеджмент. Никогда они не будут признавать свои косяки .
Для МК/ПРК это чревато потерей должности, директор не будет терпеть когда МК/ПРК будет каждый день говорить ему про его системные косяки, ну кому это понравится, и МК про это знает. Теперь в нем сидит страх , директора прогневать, напоминанием что он косячит, никак нельзя . Поэтому МК/ПРК будет молчать и выдавать на гора производственные протоколы, из каких будет следовать, что работяги из гембы - косячащие козлы, а директор - никогда не косячащий молодец .
А если директор начнет признавать свои системные косяки в строгом соответствии с теорией вариабельности Шухарта-Деминга [это ведь он и никто иной, создал кривую систему менеджмента, в какой он всегда молодец ], то его репутация как менеджера, будет стремиться к нулю . И каждый работяга будет говорить, что нами управляет бездарность, какая косячит в соотношении 98% / 100%. Из этого соотношения следует замечательный вывод, о каком работяги тоже будут знать, что в производственном протоколе, в львиной его части, д.б. директор, и не как начальник, дающий ценные указания, а как ответственный исполнитель по устранению своих системных косяков .

[Андрей Козин]

Выходит, что бедное руководство хорошее, а рабочие (народ) так плохие?

Нет у нас плохих. У нас выстроена своя система постоянных улучшений, отличная от ваших ожиданий.
Не в столь далеком прошлом, лет 20 тому назад, а может и раньше, руководство приняло на веру, что улучшения на основе инициатив работников с последующим денежным вознаграждением может быть целесообразным. Были потрачены ресурсы на создание, внедрение, поддержание в рабочем состоянии этой системы. Был получен опыт, проведен анализ, в том числе финансовый и в 2006 году признано, что система улучшений на основе инициатив работников с последующим денежным вознаграждением не целесообразна.
В результате и рабочие при своих местах остались, и улучшения в технологический процесс внедряются, но на системной основе силами технологов с вовлечением рабочих.

За последние 12 месяцев для повышения производительности труда разработано, изготовлено и внедрено в технологический процесс 138 приспособлений.

И, кстати, вы мне не ответили как директор ведет себя в роли аудитора (в его понимании этого термина).

Всяко бывает.

Бывает берет документ, описывающий технологический процесс и сверяет с фактическими действиями. Если по результатам такой проверки выявлены отклонения от задокументированных требований или его личных ожиданий, то оформляется и ставится на контроль план мероприятий.

Бывает и без сверки с какими либо документами находит возможность для улучшения. Опять же оформляется и ставится на контроль план мероприятий.

[Роман Озеранский]

У нас выстроена своя система постоянных улучшений, отличная от ваших ожиданий.

Андрей, ну какая у Вас выстроена система? Вот Ваша система:
- рабочие исчерпали выданный им кредит доверия;
- "Директор не виноват, рабочий виноват";
- производственные протоколы, где в 100% пунктов крайняя гемба.
Вот это и есть Ваша система . Мне интересно, кто тот глупец из менеджмента, какой по наивности или по глупости надеется, что работяги вот после этого, будут вовлекаться ?

В результате и рабочие при своих местах остались, и улучшения в технологический процесс внедряются, но на системной основе силами технологов с вовлечением рабочих.

Это не более, чем пустые слова, за все время диалога Вы так и не смогли сказать, какие же инструменты вовлечения и мотивации использует менеджмент. А вот я Вам привел три дефиса, по каким работяги вовлекаться не будут. И это не мои слова, обо всем этом Вы сами говорили .

Бывает берет документ, описывающий технологический процесс и сверяет с фактическими действиями. Если по результатам такой проверки выявлены отклонения от задокументированных требований или его личных ожиданий, то оформляется и ставится на контроль план мероприятий.

Директор явно тратит свое драгоценное время на микроменеджмент . А зачем тогда нужен линейный менеджмент, внутренние аудиторы, Вы в конечном итоге зачем нужны, если директор сам идет в гембу ?

Бывает и без сверки с какими либо документами находит возможность для улучшения. Опять же оформляется и ставится на контроль план мероприятий.

Андрей, ну хоть Вы то, как практик-профессионал, расскажите директору о теории вариабельности Шухарта-Деминга . Личные хождения директора в гембу означают простую вещь, что он пытается работать с 2% не системных косяков. 98% системных косяков сидят у него в кабинете, гемба к ним не имеет никакого отношения . Директору даже свою "мадам сижу" не надо поднимать со своего директорского кресла, чтобы начать работать с общими причинами вариабельности. А он в гембу прется, он что там забыл ?