Вовлечение сотрудников

Принципы, подходы, порядок создания СМК

Модератор: Роман Озеранский

Сообщение Иван Шкарин » 10 май 2007, 14:34

Александр Воробьёв писал(а):
Иван Шкарин писал(а):Я имею ввиду некий опрос, где каждый высказался бы на тему, что на его взгляд может сделать его более лояльным организации.
Что-то типа. Я, Иванов Иван Иваныч, 40 лет, менеджер среднего звена. Мне было бы интересно то-то, и то-то.
Сгруппировав данную информацию по должности, возрасту, полу и т.д. можно провести некий анализ основных мотиваторов. При этом на нашем форуме может быть представлен взгляд, как сверху (владельцы и руководители), так и снизу (исполнители).
Есть правда сомнения по-поводу представительности собранных данных.
Это еще очень сыро... как проводить анализ не классифиццированных мотиваторов...

А почему обязательно идти от общего к частному?
Можно попробоватьи наоборот, от частного к общему.
Т.е. собрать мотиваторы, а потом их классифицировать.
Иван Шкарин
 

Сообщение Александр Воробьёв » 10 май 2007, 15:22

Иван Шкарин писал(а):А почему обязательно идти от общего к частному?
Можно попробоватьи наоборот, от частного к общему.
Т.е. собрать мотиваторы, а потом их классифицировать.

Иван
это тоже самое, что пойи туда, не знамо куда, принести то, не знамо что...
только про технологию, ни капли о содержании...
если от частного к общему, то процесс опроса должен быть итерационным... ты обработал интревью и результаты согласуешь с интрвьюером... а правильно ли ты его понял... очень даже возможно что его не удовлетворят результаты твоего обобщения... иначе достоверности ни какой...
Аватара пользователя
Александр Воробьёв
 
Сообщения: 11336
Зарегистрирован: 16 сен 2004, 12:42
Откуда: Санкт-Петербург
Благодарил (а): 194 раз.
Поблагодарили: 152 раз.

Сообщение Алексей Чеботарёв » 10 май 2007, 15:33

Иван Шкарин писал(а):Т.е. собрать мотиваторы, а потом их классифицировать.

я всю жизнь думал, что лучший мотиватор не извне поошрения в том или ином виде, а изнутри: это когда работа которую ты выполняешь тебе нравится, и ты испытываешь удовлетворение от того что её выполняешь.

в продолжение этого удовлетворенность людей в целом выше - если они видят готовые результаты именного своего труда. Там, где этого нет меньше довольных работой.
Целесообразно ли разбивать работу по стадиям и подводить итоги по каждой - для меня уже решено. Но я осознаю - что есть еще и другие мотиваторы, и было интересно почитать эту ветку обсуждения.
Алексей Чеботарёв
 

Сообщение Валерий Тимофеев » 10 май 2007, 16:06

Алексей Чеботарёв писал(а):я всю жизнь думал, что лучший мотиватор не извне поошрения в том или ином виде, а изнутри: это когда работа которую ты выполняешь тебе нравится, и ты испытываешь удовлетворение от того что её выполняешь.
в продолжение этого удовлетворенность людей в целом выше - если они видят готовые результаты именного своего труда. Там, где этого нет меньше довольных работой.

Человеку можно выплачивать большую зарплату и предоставлять хороший социальный пакет. В таком случае, он будет удовлетворен, но будет ли он вовлечен в общие задачи организации ?
Валерий Тимофеев
 

Сообщение Иван Шкарин » 10 май 2007, 16:16

Александр Воробьёв писал(а):
Иван Шкарин писал(а):А почему обязательно идти от общего к частному?
Можно попробоватьи наоборот, от частного к общему.
Т.е. собрать мотиваторы, а потом их классифицировать.

Иван
это тоже самое, что пойи туда, не знамо куда, принести то, не знамо что...

Александр, так многие исследования и проводятся, отталкиваясь от некой гипотезы, но без четкой теоретической базы.
Индукция (от лат. inductio — наведение, побуждение) есть метод познания, основывающийся на формальнологическом умозаключении, которое приводит к получению общего вы­вода на основании частных посылок. Другими словами, это есть движение нашего мышления от частного, единичного к общему.
Индукция широко применяется в научном познании. Обнаруживая сходные признаки, свойства у многих объек­тов определенного класса, исследователь делает вывод о присущности этих признаков, свойств всем объектам данного класса.

Или Вы склонны признавать только метод дедукции?
только про технологию, ни капли о содержании...
если от частного к общему, то процесс опроса должен быть итерационным... ты обработал интревью и результаты согласуешь с интрвьюером... а правильно ли ты его понял... очень даже возможно что его не удовлетворят результаты твоего обобщения... иначе достоверности ни какой...

Очень может быть. Тем и хорош форум, что результаты исследования потом можно обсудить с его участниками.
Иван Шкарин
 

Сообщение Александр Воробьёв » 11 май 2007, 09:55

Иван Шкарин писал(а):так многие исследования и проводятся, отталкиваясь от некой гипотезы, но без четкой теоретической базы.
Индукция
Или Вы склонны признавать только метод дедукции?
Очень может быть. Тем и хорош форум, что результаты исследования потом можно обсудить с его участниками.

Иван
вопрос не в теоретической базе, а даже не в отсутствии гипотезы...
индукция не работает без дедукции, как и анализ без синтеза, они работают только в диалектичеом единстве...
отказ от одного из них свидетельствет или об отсуствии логики или воздейстии на эмоции, а не разум

чтобы получить содержательный ответ надо правильно спросить... иначе это просто уйдет во флуд и можно смело излагать любую гипотезу как результат опроса.... (интерпретация ответов если они есть в нужную сторону)
Аватара пользователя
Александр Воробьёв
 
Сообщения: 11336
Зарегистрирован: 16 сен 2004, 12:42
Откуда: Санкт-Петербург
Благодарил (а): 194 раз.
Поблагодарили: 152 раз.

Сообщение Иван Шкарин » 11 май 2007, 12:15

Александр Воробьёв писал(а): чтобы получить содержательный ответ надо правильно спросить... иначе это просто уйдет во флуд и можно смело излагать любую гипотезу как результат опроса.... (интерпретация ответов если они есть в нужную сторону)

Именно поэтому я сначала собираюсь продумать содержание данного опроса, понять, как будут обрабатываться результаты, пройти данный опрос самостоятельно и только потом выложить на форум.
Правда заняться этим смогу только через некоторое время, после надзоргного аудита.
Иван Шкарин
 

Сообщение Алина Петиченко » 14 май 2007, 14:22

Валерий Тимофеев писал(а):В действительности мотивация карьерным ростом не обеспечивает вовлеченности сотрудников. Кроме того выращивается еще одна проблема: мотивируем пять или десять менеджероов по продажам на коммерческого директора. Зачем столько коммерческих директоров ?.


Мотивация карьерным ростом мотивирует не всех. есть такое понятие как горизонтальная карьера, когда личность развивается как специалист и ему безразличен рост. В друго случае, рост ему интересен.

По правилу 20:60:20, 20% вообще ничего не интересно - это балласт. Но кому он нужен?

Валерий Тимофеев писал(а):Мотивация карерным ростом часто приводит к обратному, когда человеку проще уйти в другое место..


Согласна, если не обеспечить рост дальше

Не Соглашусь с Александром, что мотивация карьерным ростом работает только в случае найма на запланированную вакансию.[/quote]


Вообще, механизмы вовлечения следующие:
работа в команде
проект
каскадное обучение, переподготовка (можно в другой стране)
активные методы обсуждения (штурмы всякие)
корпоративный дух
манипулятивные методики (их много) :D
Аватара пользователя
Алина Петиченко
 
Сообщения: 1676
Зарегистрирован: 21 дек 2006, 15:43
Откуда: Томск
Благодарил (а): 17 раз.
Поблагодарили: 45 раз.

Сообщение Александр Игнатьевич » 14 май 2007, 19:56

По правилу 20:60:20, 20% вообще ничего не интересно - это балласт. Но кому он нужен?

Все в природе подчинено нормальному закону распределения (ЗНР) - "юбку" - 20%, то есть 10% из нее вообще на работу в ни одну организацию нанимать не след. Дабы не портить коллективы - лучше им со стороны государства платить пособие. В советские времена вместо того, чтобы работать плодотворно с 20% "вершины" тратили силы и средства на воспитание "юбки" ЗНР.
Александр Игнатьевич
 

Сообщение Алина Петиченко » 15 май 2007, 06:04

Давайте обсудим, как диагностировать эти 20%
Аватара пользователя
Алина Петиченко
 
Сообщения: 1676
Зарегистрирован: 21 дек 2006, 15:43
Откуда: Томск
Благодарил (а): 17 раз.
Поблагодарили: 45 раз.

Сообщение Александр Воробьёв » 15 май 2007, 09:23

Алина Петиченко писал(а): Не Соглашусь с Александром, что мотивация карьерным ростом работает только в случае найма на запланированную вакансию.

Алина
как работает мотивация карьерным ростом?
Аватара пользователя
Александр Воробьёв
 
Сообщения: 11336
Зарегистрирован: 16 сен 2004, 12:42
Откуда: Санкт-Петербург
Благодарил (а): 194 раз.
Поблагодарили: 152 раз.

Сообщение Алина Петиченко » 17 май 2007, 05:15

Александр Воробьёв писал(а):
Алина Петиченко писал(а): Не Соглашусь с Александром, что мотивация карьерным ростом работает только в случае найма на запланированную вакансию.

Алина
как работает мотивация карьерным ростом?


Мотивация карьерным ростом наиболее эффективна

в малой организации для молодых.
Чем мне нравится работать с людьми до 30, у них здоровые амбиции.
У них нет комплекса - кризиса среднего возраста, связанного с недостижением и неудовлетвореннностью собой. Они свято верят, что всего могут достичь. У них нет патологической зависти к должности, деньгам и успеху, так как они считают, что ты имеешь это сейчас, они будут иметь это в будущем. Иными словами, мотивация карьерой для них мотивация будущим.
На предприятиях крупных, в дополнение к молодежи, это лица, ориентированные на должностной рост. А принципе ступенчатая карьера - это норма для любого нормального человека, так как за усилиями следует результат.

мотивация карьерным ростом работает как вера с светлое будущее, надежда на будещее вознаграждение усилий, удовлетворяет потребности в признании, уважении.
Аватара пользователя
Алина Петиченко
 
Сообщения: 1676
Зарегистрирован: 21 дек 2006, 15:43
Откуда: Томск
Благодарил (а): 17 раз.
Поблагодарили: 45 раз.

Сообщение Александр Воробьёв » 21 май 2007, 14:01

Алина Петиченко писал(а):
Александр Воробьёв писал(а):
Алина Петиченко писал(а): Не Соглашусь с Александром, что мотивация карьерным ростом работает только в случае найма на запланированную вакансию.

Алина
как работает мотивация карьерным ростом?


Мотивация карьерным ростом наиболее эффективна

в малой организации для молодых.
Чем мне нравится работать с людьми до 30, у них здоровые амбиции.
У них нет комплекса - кризиса среднего возраста, связанного с недостижением и неудовлетвореннностью собой. Они свято верят, что всего могут достичь. У них нет патологической зависти к должности, деньгам и успеху, так как они считают, что ты имеешь это сейчас, они будут иметь это в будущем. Иными словами, мотивация карьерой для них мотивация будущим.
На предприятиях крупных, в дополнение к молодежи, это лица, ориентированные на должностной рост. А принципе ступенчатая карьера - это норма для любого нормального человека, так как за усилиями следует результат.

мотивация карьерным ростом работает как вера с светлое будущее, надежда на будещее вознаграждение усилий, удовлетворяет потребности в признании, уважении.


Алина
Нет здесь мотивации карьерным ростом…в светом будущем…
Все по-другому
Людьми до 30, у них здоровые амбиции. У них нет комплекса - кризиса среднего возраста, связанного с недостижением и неудовлетвореннностью собой. Они свято верят, что всего могут достичь. У них нет патологической зависти к должности, деньгам и успеху, так как они считают, что ты имеешь это сейчас, они могут рискнуть потерять и вернуть все снова.
А химера, то что они будут иметь это в будущем. Иными словами, мотивация карьерой для них мотивация будущим. Светлое будущее их настолько не интересует. Они живут настоящим.
Как только у человека появляется то, что представляет для него ценность типа бизнес, дом ,семья, имидж, этика и т.д. начинают работать другие мотиваторы… но о них и их приоритетах ни слова…

Алина
Декларация про ступенчатую карьеру здорово, но где ее пример с шагом меньше 1,5-2 лет… особенно для малой компании
Как обеспечить рост в служебной иерархии при заполненном штате, только на вакантную позицию (или рост или уход)? Или вы назовете другой способ?
Аватара пользователя
Александр Воробьёв
 
Сообщения: 11336
Зарегистрирован: 16 сен 2004, 12:42
Откуда: Санкт-Петербург
Благодарил (а): 194 раз.
Поблагодарили: 152 раз.

Сообщение Гусева Анна » 24 май 2007, 15:12

К слову, мотивация карьерным ростом может быть доведена до абсурда: пример из жизни - карьера в сети магазинов по продаже бытовой техники и электроники (на работу привлекают в основном студентов) - младший помощник продавца - помощник продавца - старший помощник продавца - младший продавец - продавец - старший продавец и т.д.
Гусева Анна
 

Сообщение Алина Петиченко » 25 май 2007, 15:56

в малой организации для ступенчатой карьеры модно использовать развитие нового направления (нового проекта). Организация растет, при формировании новых направлений появляются новые должности и перспективы.
Аватара пользователя
Алина Петиченко
 
Сообщения: 1676
Зарегистрирован: 21 дек 2006, 15:43
Откуда: Томск
Благодарил (а): 17 раз.
Поблагодарили: 45 раз.

Сообщение Александр Воробьёв » 28 май 2007, 09:40

Алина Петиченко писал(а):в малой организации для ступенчатой карьеры модно использовать развитие нового направления (нового проекта). Организация растет, при формировании новых направлений появляются новые должности и перспективы.

Алина
проект подразумевает две ступени -- руководитель проекта и член команды проекта...
член команды может стать рукодителем в другом проекте...
если обеспечить такой ратьерный рост для кадого втрого, то через 1,5-2 года малаяя организаия может перестать быть таковой...
и как реализовать должностной рост для руководителя проекта?
Аватара пользователя
Александр Воробьёв
 
Сообщения: 11336
Зарегистрирован: 16 сен 2004, 12:42
Откуда: Санкт-Петербург
Благодарил (а): 194 раз.
Поблагодарили: 152 раз.

Сообщение Павел Новиков » 28 май 2007, 11:59

Александр Воробьёв писал(а):
Алина Петиченко писал(а):в малой организации для ступенчатой карьеры модно использовать развитие нового направления (нового проекта). Организация растет, при формировании новых направлений появляются новые должности и перспективы.

Алина
проект подразумевает две ступени -- руководитель проекта и член команды проекта...
член команды может стать рукодителем в другом проекте...
если обеспечить такой ратьерный рост для кадого втрого, то через 1,5-2 года малаяя организаия может перестать быть таковой...
и как реализовать должностной рост для руководителя проекта?


Это всё роли, а не должности.
Роль в пректе и должность - разные понятия.

+ номенклатура ролей - гораздо сложнее , чем руководитель проекта.
Павел Новиков
 

Сообщение Александр Воробьёв » 28 май 2007, 12:41

Павел Новиков писал(а):Роль в пректе и должность - разные понятия.

+ номенклатура ролей - гораздо сложнее , чем руководитель проекта.


Павел

ты меня прости, буквально анализирую текст и ищу ту самую реализацию ступенчатой карьеры, как ее предлагают и в упор ее не вижу...

есть проектно-ориентированные компании, в которых есть должность руководитель проекта...
по сути накаждый проект формируется свой штат..., проект заканчивается, штат распускается...

все очнень просто, строим граф-дерево иерархии для демонстрации ступенчатого роста истроитть то нечего...

повышение классности/ категорийности специалиста/работника -- один путь но он не такой быстрый как 1,5-2 года (норма пересмотра - 3 года) но это не ступенчатый рост... а как религовыать ступенчатый рост вы проекте... и для проетков
Аватара пользователя
Александр Воробьёв
 
Сообщения: 11336
Зарегистрирован: 16 сен 2004, 12:42
Откуда: Санкт-Петербург
Благодарил (а): 194 раз.
Поблагодарили: 152 раз.

Сообщение Павел Новиков » 28 май 2007, 14:35

Я думаю, более реально говорить о матричной структуре:
- есть "постоянные" подразделения = пулы человеческих ресурсов
- есть проекты

Руководитель подразделения - имеет полномочия по манипудяции ресурсами, следовательно может быть назначен на более высокую роль в проект.

У каждого сотрудника: должность + список ролей, которые занимает в проектах.

Рост:
1 . Должностной (хотя бы от простого инженера до ведущего) - увеличение зп.
2. В проектах - расширение перечня ролей, которые можеи занимать (от просто "разработчик" до "разработчик .... руководитель проекта")

Между простым "участником проекта" и "руководителем проекта" как минимум могут быть: лидеры команд (1 или несколько).
Над/вместе с руководителем проекта - спонсор (для малой организации - это её дир.)


А есть ещё и горизонтальный рост: человек участвует в проектах - нарабатывает опыт - становиться более востребованным

Так что - дайте людям работу, которая бы поднимала их квалификацию, платите деньги - вот и вся мотивация.
Павел Новиков
 

Сообщение Александр Воробьёв » 28 май 2007, 15:33

Павел Новиков писал(а):Так что - дайте людям работу, которая бы поднимала их квалификацию, платите деньги - вот и вся мотивация.

Павел
я в такой работаю...
поэтому и прашиваю...

для роста категорийности инженера по кваликационому справочнику стаж не менее трех лет...

я видел много предпритяий, и видел стукпенчатый рост тольк ов дурх случаях...
1) в среде "братков"...
2) в одной из фирм была почти плановая ротация персонала в год около 30%... там был обеспечен ступечатый рост, но 80% персонала в течение 2-3 лет менялась...
поэтому является ли ступенчатый рост карьеры мотивацией на вовлечение... очень спороно... и подтверждения так и не поступило...
Аватара пользователя
Александр Воробьёв
 
Сообщения: 11336
Зарегистрирован: 16 сен 2004, 12:42
Откуда: Санкт-Петербург
Благодарил (а): 194 раз.
Поблагодарили: 152 раз.

Пред.След.

Вернуться в Методология создания СМК

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 2