Вовлечение сотрудников

[Алина Петиченко]

Это какой такой ОС пытается заняться консалтингом

В ходе, заметьте, не сертификационного, а предаудита, не воспрещается высказывание рекомендаций

[Алина Петиченко]

Алина, в "пылу боя" Вы перепутали -"Вы хотите сказать что без консалтинга бизнесы не разберутся с этим вопросом, а с консалтингом будет им счастье....". Это не мои мысли.

Может за это, на меня обидятся коллеги, но ни один консультант не сможет за-, вместо-. Он может стать двигателем, главное чтобы не стал тормозом

Руководство знает свою органиазцию как никто другой.
Хотя взгляд со стороны иногда не помешает

[Остапчук Александр]

Алина, Вы спорили не со мной, а с Романом - и о другом. А отвечаете мне (!?). ОС не может вмешиваться в процесс подготовки СМК. Хотя многие ОС практикуют предварительный аудит - еще до консультанта. А вот в DNV такой аудит проводят уже в рамках договора на аудит за месяц до него. Но это уже другой предварительный аудит - Вы же речь вели о своем.
Ваш предварительный аудит - это типа - победитель тендера по выбору ОС приступил к работе.

[Панасов Владимир]

А какова миссия консалтинга, и почему предприятия сами не разберуться? Хотя я в принципе с этим согласен!

[Роман Озеранский]

Мне понравилось словосочетание миссия консалтинга , думается мне у разных консалтингов и миссии разные. Кто то купоны стрижет, а кто то борется за идею.

[Панасов Владимир]

Ну конечно я имею ввиду идеальную миссию. СМК то же все для разных целей делают. Кто-то для сертификата, кто для моды.

[Роман Озеранский]

Ладно, отвлеклись с этим консалтингом, но надо ехать дальше.
Я думаю сотрудников ленивых не бывает. Бывают наемные работники. Сотрудник — тот человек, который живет жизнью компании, нужно помочь ему найти свое место. Без сомнения от вопросов оплаты труда никуда не уйти, коммунизм пока не наступил. И тут опять возникают вопросы, оплата должна быть по способностям или по результатам? Что является принципом дифференциации? И конечно же никакой уравниловки быть не может — это путь к стагнации.

[Радэ Бошкович]

И тут опять возникают вопросы, оплата должна быть по способностям или по результатам?

Я не совсем понимаю разницу сотрудник-наемный работник, но мне кажется что здесь, на форуме, иногда надо напомнить что теперь время частной собственности. А частники всегда платят только по рыночной цене, независимо от того что я выставил на продажу - некоторое количество кирпичей или мои знания. Я сам частник и знаю что иначе быть не может - я очень уважаю моих сотрудников и стараюсь платить им как можно больше, но я не могу платить значительно больше чем платить конкуренция, потому что не хочу разориться. Чем больше я плачу сотрудникам, то дороже становятся мои услуги и тем ниже моя способность получить контракт.

Проза жизни.

[Алина Петиченко]

И тут опять возникают вопросы, оплата должна быть по способностям или по результатам?

Я не совсем понимаю разницу сотрудник-наемный работник, но мне кажется что здесь, на форуме, иногда надо напомнить что теперь время частной собственности. А частники всегда платят только по рыночной цене, независимо от того что я выставил на продажу - некоторое количество кирпичей или мои знания. Я сам частник и знаю что иначе быть не может - я очень уважаю моих сотрудников и стараюсь платить им как можно больше, но я не могу платить значительно больше чем платить конкуренция, потому что не хочу разориться. Чем больше я плачу сотрудникам, то дороже становятся мои услуги и тем ниже моя способность получить контракт.

Проза жизни.

Радэ, соврешенно с Вами согласна. При этом, вовлеченные сотрудники, на том же уровне материального стимулирования работают с большим КПД


А психология денег, прозаично нам напоминает, что радость (удовлетворенность) от повышения фиксированной оплаты труда длится 3-6 месяцев, при этом, чемы выше IQ, тем быстрее это состояние проходит.
Постоянно повышать оплату труда - это ставить свой бизнес в проблематичную конкрентную позицию.
Я очень люблю свой персонал, и хочу чтобы вопреки известному афоризму, "жар-птицы стаями летали"!
Соглашусь, что вовлекаются не все. Но сразу мысль, может это, просто, и не мой работник

[Роман Озеранский]

Давайте попробуем разобраться с ситуацией "мы платим сотрудникам зарплату" или "сотрудники ее зарабатывают сами", как вы понимаете это две большие разницы. Я постоянно слышу от высшего менеджмента компаний слова типа "в нашей компании люди зарабатывают деньги сами", на самом деле там все сидят на окладах . Если я сижу на окладе, найдите хоть одну причину, чтобы завтра я стал работать лучше. Я думаю вы принципиально заблуждаетесь, когда говорите: "Я плачу…". Платя ее вы де-факто оцениваете работу сотрудников, а в системах менеджмента оценщики не нужны, в том числе и в лице руководителей, у них есть другая, более важная функция по отношению к персоналу.
Я могу понять когда оценку труда делает заказчик, остальное от лукавого.
Алина, Раде в ваших компаниях какие принципы начисления заработной платы?
Нужна система, в которой максимальное число сотрудников хочет того же, чего хочет менеджмент компании. Нужна максимальная гармонизация интересов. Для этого есть два механизма:
1. Соучастие: создаются условия, когда каждый сотрудник разделяет и успехи и неудачи компании.
2. Сотруднику дается возможность анализировать то, что он делает, чтобы совершенствовать то, что он делает и это должно привести к росту его материального состояния. Эта связь должна быть прозрачной. Тогда совершенствование не будет навязываться сверху, а будет естественной формой жизни. Тогда человеку будет интересно ходить на работу каждый день, потому что у него не будет рутины, нетворческой, изнуряющей, разрушающей личность деятельности и самое главное он будет четко знать, что наполнение его карманов зависит от него, а не от его руководителей.

[Радэ Бошкович]

... Я постоянно слышу от высшего менеджмента компаний слова типа "в нашей компании люди зарабатывают деньги сами", на самом деле там все сидят на окладах

Лицемерие. Конечно, сами зарабатывают, нельзя же ожидать что бы собственник бизнеса зарабатывал за своих сотрудников. Кто за кого зарабатывает видно из того, кто в какую машину садится. Маркс умер, но дела его остались и про "Капитал" не надо забывать.

... Я думаю вы принципиально заблуждаетесь, когда говорите: "Я плачу…". Платя ее вы де-факто оцениваете работу сотрудников...

Нет, не заблуждаемся. Мы действительно платим и уровень основной зарплаты/жалованья/оклада не зависит от оценки работы, по крайней мере - у нас в фирме. Смотрите у С. Занина "Надо ли повышать зарплату сотрудникам?" Другое дело как долго мы будем платить если качество работы низкое.

Алина, Раде в ваших компаниях какие принципы начисления заработной платы?

У нас это предельно просто - на первом интервью мы спрашиваем потенциального сотрудника какую зарплату он ожидает (в у.е.). Конечно, при этом мы знаем/предполагаем сколько бы он мог заработать, работая по специальности на другом месте. После достижения согласия, сотрудник гарантированно получает ту зарплату на которую согласился. Нет никакой месячной добавки, или "вознаграждения за количество", мы ведь не конфеты продаем.
Дважды в год мы подводим итог - сколько работали, сколько заработали, как нам пережить следующих шесть месяцев. Обычно у нас нет (больших) проблем с денежным потоком, так что появляется возможность платить премии. Какие они будут - зависит от оценки работы конкретного сотрудника и суммы, которая находится в нашем распоряжении, но обычно премия не меньше 150% месячной зарплаты. У нас нет никаких секретов - все знают сколько денег на счету и могут и сами оценить позицию фирмы и справедливость вознаграждения.

В отношении к вопросу зарплаты сотрудников, надо знать что точно покупает организация: их спину или голову, руки или сердце. Мы покупаем сердце и голову, поэтому стараемся платить лучше других (в определенной степени). Проблема в том, что многие работодатели думают что купили чею-то голову, а на самом деле платят как будто купили его руки. Результат будет ожидаемым.

Нужна система, в которой максимальное число сотрудников хочет того же, чего хочет менеджмент компании. Нужна максимальная гармонизация интересов. Для этого есть два механизма:
1. Соучастие: создаются условия, когда каждый сотрудник разделяет и успехи и неудачи компании.
2. Сотруднику дается возможность анализировать то, что он делает, чтобы совершенствовать то, что он делает и это должно привести к росту его материального состояния. Эта связь должна быть прозрачной.

Окраска моя. Я согласен со всем, в сущности я об этом и говорил, но росту материального состояния есть предел - на пример, мы точно знаем сколько в нашем бизнесе вообще можно заработать сколько бы мы ни трудились, и сколько мы сейчась зарабатываем. Если нам будут нужны большие деньги, то нам прийдется сменить профессию.

...и самое главное он будет четко знать, что наполнение его карманов зависит от него, а не от его руководителей.

Это точно как жизненный принцип, но этот принцип невозможно осуществить в рамках конкретной организации, даже собственной.

[Роман Озеранский]

Обсуждать проблему мотивации в отрыва от реальности довольно сложно. И конечно же невозможно повышать жалование (или кому как больше нравится это называть) до бесконечности. Я так же как и вы не сомневаюсь, что стимулирование и мотивация – совершенно разные вещи. Стимулирование – это вынужденная реакция на те предпочтения и ценности, которые имеются сегодня в данном конкретном коллективе. Мы не можем оставить завод и сказать: давайте мы год будем вас мотивировать, а через год начнем работать с нуля. Стимулирование имеет дело с той внутренней мотивационой структурой человека, с которой он сегодня работает. Стимулирование – всегда пассивная функция, желание руководства компании получить желаемый результат с желаемого направления действий активности людей, работающих в компании. В этой области разработано много инструментов. Мне попалась книга 30-х - 40-х годов, в которой приводились множество примеров шкал мотивации , учитывающих интересы рабочих, хозяев. Но это всегда работа с конкретным, номинальным количеством людей, которые работают в организации.
Мотивация – это создание такой внутренней структуры работника (или сотрудника?), которая ориентированна на те ценности или цели, которые компания преследует. Такие элементы как участие работников в выработке и обсуждении стратегии, вопросы делегирования полномочий (много вы вообще таких компаний видели?). Делегирование полномочий – это не стимулирование, а мотивация.
Обучение персонала – это сильная мотивационная функция. Если мы не будем ангажированы заранее какой-то мотивационной моделью или своими представлениями, а просто поймем, что это процесс, имеющий реальное течение.
Думаю руководителю важно знать социальный статус возглавляемого коллектива, как воспринимается стимул в виде свободного времени, каких-то социально-бытовых преференций, моральных стимулов. На этой основе строится система стимулирования и мотивации.

В одной из компаний я задал руководству компании вопрос: а зачем вам это? Зачем компании новая система мотивации? И вот ответы различных высших менеджеров этой компании. Без комментариев.

1. Определение вознаграждения сотрудникам, адекватного трудозатратам
2. Повышение эффективности работы компании, эффективное использование средств на заработную плату, решение наиболее эффективных планов компании
3. Мотивация – это пути реализации резервов персонала
4. Создание единого корпоративного духа в компании
5. Для увеличения прибыли компании
6. Повышение эффективности работы компании.

Можно ли начинать работу по созданию системы мотивации в этой компании прямо сейчас. Можно ли проектировать эту систему?
Думаю НЕТ! Нужно прежде добиться того, чтобы высшее руководство компании пришло к пониманию того, чего оно хочет добиться от этой системы.

[Панасов Владимир]

Да уж!

1 ЧТо касается мотивации и стимулирования. Было как-то в психологии: мотивация - причина, почему человек будет это делать. Стимулирование - методы менеджмента как добиться то что нужно делать с учетом его мотивации.
"Можно ли начинать работу по созданию системы мотивации в этой компании прямо сейчас. Можно ли проектировать эту систему?
Конечно нужно! Высшее руководство то же нужно обучать. Это первый и самый важный этап. Без грамотной Системы мотивации не одна система не реализуема, как минимум, и не работает как максимум.
Понимание своих задач - это один из составных успешной Системы мотивации.
Весь фокус заключается в том, что для СМК есть стандарт (а там много вопросов для всех), а для Системы мотивации, Системы Маркетинга ничего
Все делают кто на что учился, если вообще делают.
Про обучение конечно верно, но этого мало.

[Роман Озеранский]

Весь фокус заключается в том, что для СМК есть стандарт (а там много вопросов для всех), а для Системы мотивации, Системы Маркетинга ничего

Владимир, вы меня удивляете, а что в вашей логике система маркетинга вне системы менеджмента? Если говорить про стандарты ИСО серии 9000 рассматривают (стандартизуют) ЖЦП, маркетинг такой же этап как производство или проектирование, ничем не хуже и не лучше, так что про вас международная организация по стандартизации не забыла При этом идеализировать эту серию естественно не надо.

[Панасов Владимир]

Конечно Система Маркетинга (СММ) входит в общую Систему менеджмента. Но навряд ли это этап . Производство и проектирование - это этапы СМК. Это процессы СМК. И на нее есть стандарт 9001. К СММ там ни слова, ну есть там некотрые процессы СММ. В СММ необходимо применять процессный подход конечно, принципы которого заложены в ИСО 9000, но не далее.
Ну конечно это мои мысли. В СМК вопрос о продукте и потребителе, в СММ о рынке.

[Роман Озеранский]

Ну так и маркетинг такой же этап. Зная маркетологов могу сказать, что свою работу они считают самой важной в организации, и уж слово "система" для еще большего повышения значимости, грех не прицепить. В этой логике можно не только придумать СММ, уборщица скажет, что у нее система мойки полов и будет права.

[Панасов Владимир]

Про маркетологов полностью согласен.
Про уборщицу хороший пример, но она в процессе "Рабочие условия", в 9001 есть такое кажисть. Некоторые процессы обеспечивают и СМК и СММ, конечно и Систему мотивации.

[Роман Озеранский]

В нашей истории тоже были любопытные моменты в части мотивации. Можно вспомнить черезвычайно эффективный способ мотивации и великого мотиватора. Это товарищ Берия и созданная им система шарашек. Там действительно хорошо заботились о том, чтобы не увольнять, чем не пожизненный найм. Но устроить на работу в другую организацию. И люди зная что их так трудоустроят, фантастически работают! Советский Союз к концу 2-й мировой превосходил Германию почти по всем видам оружия. Все это было сделано людьми, многие из которых в прошлом крестьяне. Тот же Горьковский авиационный завод. В 30-е годы его строили крестьяне в лаптях. А в 42-45 гг. этот завод выпускал 10 тыс. самолетов в год! И эти крестьяне великолепно работали. Это мотивация?
Не подумайте, что я вас приглашаю в светлое прошлое, но может быть кто-то другой вас пригласит . Я считаю, что все системы мотивации надо изучать и понять. При всей моей нелюбви к диктаторам, я отдаю себе отчет, что с 1925 по 1939 г. прошло всего 14 лет и разрушенная и измотанная в революциях и гражданской войне крестьянская страна к 1939 г. вошла будучи победителем. Базис был создан, индустрия промышленности создана за 14 лет. Историки говорят, что это великий сплав веры и страха. Этот сплав рождает невероятную мотивацию.

[Остапчук Александр]

А еще за 7 лет после ВОВ подняли страну из руин (оставшимся в живых сейчас планят нищую пенсию). Был еще один всплеск - особенно в научно-технической области - в 60-х годах.
Сейчас радует, что додумались до проекта - Компьютер в каждый дом и по почте. При наших просторах - это сильный ход . В глубинке много светлых молодых умов. Природа распределяет мозги не по столичной прописке - у нее свои подходы.

[Алина Петиченко]

А еще за 7 лет после ВОВ подняли страну из руин (оставшимся в живых сейчас планят нищую пенсию). Был еще один всплеск - особенно в научно-технической области - в 60-х годах.

Интересный аспект обсуждения, совместимы ли страх и мотивация?
На мой взгляд, только в одном случае, если личность обладает харизмой и к страху примешивается восхищение. Хотя для нашей страны характерен патернализм...