Начиная бизнес, планируйте его лет на сто - такой подход позволяет основать серьезное дело.
А.И. Пригожин
- в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.
- в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.п.
- непредвиденные, но в принципе предвидимые событие события, последствия собственных действий и т.п.
- неприятие перехода от модели управления "приказ-исполнение" к модели управления "согласование интересов";
- стремление все решения согласовывать до получения "идеального" решения или максимальной удовлевторенности всех ключевых сотрудников.
- неприятие перехода от модели управления “приказ-исполнение” к модели управления "согласование интересов";
- неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т.п.;
- предубеждение против качественных метдов стимулирования, оценки работников ( ("ерунда то, что нельзя посчитать");
- отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно не практичному;
- заниженная оценка реального потенциала работников;
- боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.
- закономерностей смены стадий развития организаций;
- методов формулирования должностных функций;
- современных мотивационных систем;
- методов анализа ситуации;
- управленческих технологий.
- формулировать цели своей фирмы;
- доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;
- просчитывать свои решения на реализуемость;
- планировать многовариантно;
- обеспечить фактическое выполнение решений;
- использовать индивидуальные особенности работников.
- к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;
- демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;
- "информационная алчность", т.е. стремление знать и контролировать в организации все;
- дублирование порядка, когда руководители дают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т.д.;
- склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову подчиненных руководителей;
- перегрузка лучших работников по принципу: «грузить на того, кто везет»;
- привычка назначать нереальные, т.е. «мобилизационные» сроки выполнения заданий;
- поспешность в выдаче заданий, отчего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять – скоро отменят";
- необязательность на слово, пренебрежение взятыми обязательствами, данными обещаниями и сведениями, что разрушает репутацию руководителя – его ценнейший капитал;
- склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных.
- вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении – в низкой исполнительской дисциплине, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчетах;
- культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала;
- склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;
- преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т.д.
- склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.
По материалам сайта https://www.bkg.ru
quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.
Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.
Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.
Добавить в "Избранное"