Дмитрий,
Не согласен, что данный вопрос не имеет отношения к теме "управление компетентностью".
В контексте данной статьи компетентность системы - это зона общности индивидуальных компетенций. Позиция и конкретное отношение к нормам (первая степень свободы) и понятиям (вторая) - это составляющие компетентности и личности, и организации.
Это проявляется, например, в отношении персонала к системе качества.
Конкретный пример. В организации формально внедрена СУ (уже больше 4 лет назад), есть сертификат соответствия. А система не реально не работает. То есть все как было завязано на одном первом руководителе, так и остается. Мне говорят: У нас ВСЕ считают, что ISO - это туфта.
ПСДУ показала, что из 4 руководителей подразделений 3 Обывателя. Из пяти Обывателей 3 в высшем эшелоне управления! Какова сила противодействия всем начинаниям первого рукводителя - Модернизатора-реформатора! Да все они просто глохнут в этом звене. А что при этом говорить об инициативах снизу!
А в целом из 27 протестированных управленцев и ответственных исполнителей 17 позиицонируются как Руководители или Руководители ПО. Теперь понятно, откуда ветер дует! Если из 4 высших должностных лиц трое не способны правильно воспринимать нормы, то все и держится на силе! Пока хватало силы первого руководителя, его все устраивало (более или менее) - недовльство эффективностью системы было меньше, чем ожидания негатива от предстоящей ломки. Сейчас - перестало устраивать. И ПДСУ дает возможность выстроить отношения с людьми в соответствии с их позициями.
Например, активизировать взаимодействие с синими, сделав их активными агентами изменений. Сейчас они в недолумении - каково же отношение руководства к нормам?
На желтых воздействовать силой - "процедуры должны действовать - вы за это отвечаете, я с вас спрошу". И не обращать внимание на их бухтение - это их свойство - бухтеть.
Зеленых привлечь к контролю за соблюдением норм.
И, если мы присмотримся внимательно к ситуации, то увидим, что НЕ ВСЕ считают, что система качества - это туфта. Просто бухтящие желтые стоят высоко и их голос звучит громче. Поскольку зеленые не способны на опережающее осознание новой ситуации, они поддерживают громкий голос (нет второй степени свободы).
А синие в недоумении - первый руководитель, будучи не в состоянии один изменить систему, вынужден работать так, как работал раньше - "продавливать и разруливать".
ПСДУ дает нам возможность осознанно выстраивать отношения.
Но тут встает вопрос - КАК. Как выстраивать эти отношения, хотя вроде все ясно? Этот вопрос и поднимает Оксана.
В данной конкретной фирме с двумя Обывателями просто - одного можно отправить на пенсию или использовать в роли технического консультанта. Второй по сути и не спорит с тем, что не справляется, и будет переведен на должность исполнителя.
А вот третий - совладелец и по сути второе лицо в компании. Это, как говорится, задача. Будем решать

.
Дмитрий, попытаюсь ответить на Ваш вопрос,
как определить тот необходимый объем знаний, который должен знать каждый работник предприятия? Какой здесь критерий отсечения всего лишнего?
Во первых, абсолютно необходимо, чтобы все без исключения знали нормы, действующие в организации. Это документация системы качества, технологии и т.п. Кажется ясно, но как часто нарушаются процедуры и инструкции просто по незнанию. Я сталкивался с тем, что люди задаются вопросом: Как сделать то-то и то-то? И начинают придумывать ответ. Я им говорю - загляните в свою процедуру такую-то, там все написано. Они приходят в изумление - ты смотри - все прописано!
Второй вопрос - единый понятийный минимум по вопросам управления.
Так, в стратегии одной фирмы было прописано: Каждый менеджер должен владеть понятийным минимумом в объеме книги Мескона и Хедоури. Отличный ход!
Ну а с техническими компетенциями вроде проще

.
Что касается большого числа лидеров в одном месте - то это действительно проблема.
Но на самом деле такая проблема встречается достаточно редко по следующей причине.
Чтобы возник конфликт между лидерами (открытый, или скрытый, вызывающий торможение в силу уравновешивания противоположных взглядов), лидеры должны быть не только подобны, но и равновелики. (сравним, например, равные треугольники и подобные треугольники).
В большинстве случаев просто выстраивается иерархия.
Пока ПСДУ предлагает учитывать для уточнения силы связи при паритете степеней свободы стаж, образование и т.п. формальные характеристики. Но руководитель или консультант могут добавить и другие - энергетика, сила личности, харизма и т.п.
А баталии за лидерство - это вещь нормальная. Хорошо если арбитр есть, или четкие правила игры, чтобы они не превращались в драку.