On-line skype-конференция N 1: оплаты труда на основе KPI

О том, из чего вышел менеджмент качества

Сообщение Радэ Бошкович » 10 апр 2009, 13:37

Вот и мои две копейки...

1. Я не считаю себя компетентным в области ССП и определения зарплаты, я всю жизнь работал в системе платных разрядов и он меня устраивал. Поэтому мои вопроси могут быть несколько наивными и я очень хотел бы, что бы к дискуссии подключилась Алина Петиченко, поскольку я в Томске видел ими реализованную действующую систему оплаты труда на основаниях ССП, сеть аптек "Вита.
2. Меня прежде всего интересует следующее:
- определение цели системы оплаты труда т.е. определение чего мы хотим: социальной правды или улучшения конкурентоспособности.
- влияние культуры организации и окружающей среды на выбор системы оплаты труда: для каких организациях вообще возможен подход исчисления зарплаты на основании KPI,
- взаимосвязанность активностей руководства с результатами работы сотрудников и влияние этих активностей на KPI сотрудников и их зарплату (т.е. я не хотел бы ни награждать, ни наказывать сотрудников за результаты, которыми они не могут управлять: если из-за глупости руководства и его противоречивых указаний я не достиг мои KPI, то меня нельзя наказывать)
- возможность влияния конкретного сотрудника на свои KPI, независимо од KPI отделения/команды (это в связы с предидущим тире - я не хочу чтобы моя лень влияла на запрлату моих коллег, и vice versa)
- возможность осуществления некоторого вида социальной правды, т.е. если чернокожий рабочий и розещекий руководитель оба выполнять свои задачи на 100%, то премия у обоих В ОТНОШЕНИИ К KPI должна быть одна, и при этом я совсем не имею в виду ровенство процентов,
- Catch 22 каждого руководителя: если платишь значительно больше чем конкуренция, это значит что покупаешь ресурсы по завышеной цене и твоя конкурентоспососбность падает; если платишь меньше среднего уровня в отрасли, то лучшие сотрудники покинут организацию и остануться только те, которым некуда уйти. Поэтому у нас несколько проблем:
а) возможная общая сумма фонда оплаты труда: какой процент от прыбили, можем платить сотрудникам
б) объязательная сумма фонда оплаты труда, по коллективным договорам с синдикатамы
в) разница между этими двумя тире может пойти на премии в соответсвии с KPI. Но тогда мне неясно чем расчет стимуляции по KPI отличается от других систем стимулирования которые существовали раньше?

3. Не связано с темой конференции:
- в выходные я практически всегда могу присутствовать. В связы с тем, предлагаю на форуме ввести правило что время указывается в GMT, или по московскому времени, как вам более угодно,
- Скайп, это только техника, все остальные проблемы организации конференции остаются в силе. Но, новое средство - новые проблемы: если будем только слышать друг друга, то легко можем потерять нить дискуссии. Надо определить правила в смысле модерирования, передачи слова участникам, и другие, а то может случиться что все одновремено захотим что-нибудь сказать и получиться какофония. У моих коллег радиолюбителей правила такие: модератор определяет учасников, дает вступительное слово, объясняет правила и передает слово первому со списка: каждое сообщение участник начинает называя свое имя и заканчивает передачей слова следующему участнику по очереди. Подумайте об этом. Другое, Скайп имеет одно преимущество: тут можно и говорить, и писать сообщения. По письменному каналу могут течь сообщения участников к модератору, что может быть очень полезным. Третье, если кто-нибудь хочет что-то показать (в смысле диаграмы, презентации итд.) то опять проблема. У меня где-то на диске валяется полноценный конференц-сервер, но попросту у меня нет времени для его инсталляции и настройки. Поэтому прошу всех подумать как превзойти эту проблему. Существуют и придатки к Скайп которые обеспечивают подобную функциональность, можно подумать и о том.
Аватара пользователя
Радэ Бошкович
Модератор
Модератор
 
Сообщения: 2482
Зарегистрирован: 23 мар 2006, 19:13
Откуда: Белград, Сербия - Москва, РФ
Благодарил (а): 25 раз.
Поблагодарили: 214 раз.

Сообщение Радэ Бошкович » 11 апр 2009, 03:26

Радэ Бошкович писал(а):...Третье, если кто-нибудь хочет что-то показать (в смысле диаграмы, презентации итд.) то опять проблема. ...Существуют и придатки к Скайп которые обеспечивают подобную функциональность, можно подумать и о том.

Нашел. посмотрите на http://www.avaxhome.ws/software/magica_camera_5_8.html
Аватара пользователя
Радэ Бошкович
Модератор
Модератор
 
Сообщения: 2482
Зарегистрирован: 23 мар 2006, 19:13
Откуда: Белград, Сербия - Москва, РФ
Благодарил (а): 25 раз.
Поблагодарили: 214 раз.

Сообщение Дугина Ольга » 11 апр 2009, 21:08

Да, я действительно хотела бы, чтобы в это воскресенье, т.е. завтра, в 12.00, несколько человек, пусть трое-четверо, те, кто свободен, обсудили бы план конференции. Основа в виде перечня вопросов и пары предложений у нас есть.
Предложения были такие:
1) обсудить выбор мотивационной схемы для цехового руководства и рабочих на производственном предприятии, т.е. использовать какой-то кейс, выдуманный или реальный;
2) Взять за основу для обсуждения какой-то документ, например, Положение о премировании (членов проектной команды). Правда, приоритеты, какие разделы Положения людям более интересны, пока четко не обозначены.

Радэ, благодарим Вас. Нам пригодится инфо о том, что модератору во время обсуждения можно писать сообщения. Безусловно, необходимо установить жесткую процедуру передачи слова... Хорошо, если мы будем друг друга видеть на экране (те, кто не против, главное, чтобы хватило пропускной возможности). Возможно, уже завтра потренируемся, если народ будет на связи. Будет хорошо, если Вы пригласите Алину на конференцию, если у нее найдется время. Она может выступить как эксперт по многим вопросам.
Дугина Ольга
 

Сообщение Дугина Ольга » 11 апр 2009, 22:14

Радэ Бошкович писал(а): 1. Я не считаю себя компетентным в области ССП и определения зарплаты, я всю жизнь работал в системе платных разрядов и он меня устраивал.

Не нужно быть специалистом по ССП, необзательно связывать премирование с ССП, конференцию мы назвали: оплата труда на основе KPI. Нас не интересует традиционная система компенсаций за выслугу лет и пребывание на рабочем месте с девяти до шести или вознаграждение исключительно на основе оценки поведенческих характеристик (это уже 16 век). Нам интересно вознаграждение на основе оценки результатов труда, достижения показателей - KPI.. Можем поговорить и о сочетании грейдирования (оценки должностей) с оплатой труда на основе KPI. Это то, что стало уже общим местом для продвинутых российских компаний.
Радэ Бошкович писал(а):
2. Меня прежде всего интересует следующее:
- влияние культуры организации и окружающей среды на выбор системы оплаты труда: для каких организациях вообще возможен подход исчисления зарплаты на основании KPI
Действительно, многое зависит от деловой культуры. Здесь нам также поможет знание этапов развития компании (этапов жизненного цикла). Вместе с этапом развития меняется и деловая культура... Возникает необходимость в измерении показателей и не только финансовых. Ценность - упор на экономическую эффективность, конкурентноспособность, качество бизнес-процессов.
Радэ Бошкович писал(а): - взаимосвязанность активностей руководства с результатами работы сотрудников и влияние этих активностей на KPI сотрудников и их зарплату (т.е. я не хотел бы ни награждать, ни наказывать сотрудников за результаты, которыми они не могут управлять: если из-за глупости руководства и его противоречивых указаний я не достиг мои KPI, то меня нельзя наказывать)

Браво, Радэ! Противоречивость указаний случается повсеместно. Частенько оплата труда привязывается к совершенно не тем показателям, к которым надо бы. На 60-70 % российских предприятях нет стратегии в формализованном виде, а значит показатели берутся "с потолка" и не имеют привязки к стратегическим приоритетам. Вопрос ранжирования показателей, выявления их приоритетности весьма актуален! Хотя мы должны отдавать себе отчет, что в любом случае, показатели управленч.контроля выбираются методом проб и ошибок... (человеческий фактор, словом). У кого опыт в этом поболее, тот и "в дамках". Пока показатели не прошли тест на свою жизнеспособность, пока они не "устаканятся", рекомендуется применять промежуточную систему мотивации...
Дугина Ольга
 

Сообщение Роман Озеранский » 12 апр 2009, 20:16

Мы (я, Дугина, Карбаинов, Горбунов) предварительно пообщались по скайпу, обсудив варианты проведения конференции. Т.к. вопросов в процессе подготовки было задано много (15 вопросов) и все их обсудить проблематично, предварительно принято решение, мне составить кейс, чтобы его в дальнейшем и обсуждать. Хотя из-за специфичности кейса, возможно добавить к нему 1-2 вопроса из списка.
Цель обсуждения, дать рекомендации по формированию принципов оплаты труда в команде процесса с использованием KPI, если такой вариант видится возможным.

Итак кейс.
Имеется:
- межфункциональная процессная команда, работающая в матричной организационной структуре, состав команды (владелец процесса, продавцы, проектанты, конструктора, закупки, производство, сервис).
- владельцу процесса предоставлено право распоряжаться ресурсами, в т.ч. и финансовыми.
- источником формирования фонда оплаты труда являются деньги за проданную продукцию, полученные от клиента, для простоты задачи все отчисления в страховые фонды, налоги, отчисления на развитие организации уже произведены, остался чистый фонд оплаты труда, его и надо ежемесячно распределять.
Задача усложняется тем, что фонд оплаты труда из месяца в месяц постоянно меняется, по причинам того, что продукция продается неравномерно (сезонные причины, конкуренты, клиенты не желаю мириться с браком и возвращают его и т.д.)
Первая Теорема Деминга: Никто не беспокоится о долговременной прибыли.
Вторая Теорема Деминга: Нас губят наилучшие усилия.
Аватара пользователя
Роман Озеранский
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 32189
Зарегистрирован: 15 авг 2004, 17:57
Откуда: Москва
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 237 раз.

Сообщение Дугина Ольга » 12 апр 2009, 23:51

Роман, видимо, речь идет о принципах, которые могут войти в Положение о премировании сотрудников компании, так? Хотя нас, конечно, прежде всего нас интересуют участники основного процесса.

Деятельность организации в кейсе, судя по всему, строится вокруг двух основных элементов "функция - проект" (двухмерная матрица).
Продажи (sale/presale), проектирование, конструирование, закупки - это функции, а производство/строительство конкретных уникальных объектов (о строительстве узнала из беседы по скайпу) и сервисное обслуживание - это уникальные проекты (проект=клиент). Так?
Если так, то в Уставе проекта уже должна содержаться инфо по целям, 1) срокам, 2) результатам, 3) бюджетам, этапам...планируемому премиальному фонду проекта. Т.е. над премированием произодственников в кейсе можно уже долго не думать, все их метрики записаны в PMBOK (дефектность, плотность, сходимость...). Оттуда их можно и списать.

Пока навскидку можно установить для такого предприятия несколько типов премиальных/бонусных схем:

1. Личные – зависят от личных достижений менеджера, достижения им плановых показателей, например, менеджерами по продажам, каждому из них можно поставить личный план по объему заключенных контрактов в течение года (или объему маржи).

2. Проектные – получают участники проектных групп. Бонусы закладываются в бюджет проекта на этапе его планирования в виде общего фонда. Учитываются исполнение бюджета, сроки и удовлетворенность заказчика. Если в результате исполнения проекта планируемая маржа уменьшилась, то уменьшается она в первую очередь за счет премиального фонда проекта. Выплата премии по завершении этапов проекта.

3. Функциональных подразделений - зависят от результатов работы подразделений. Данную премию получают руководители те сотрудники департаментов/отделов, которые не являются участниками проектных групп. Интервальная премия, например, раз в квартал.

4. Предприятия – зависит от результатов работы предприятия в целом за год. Премиальный фонд закладывается в абсолютных цифрах в бюджет в начале года. Данный тип премий получают все руководители подразделений и все сотрудники, не имеющие бонусы по перечисленным выше схемам. Премии из этого фонда выплачиваются в случае выполнения спланированного бюджета по итогам года. Если план не выполнен, премия не выплачивается.

Если фонд оплаты труда из месяца в месяц постоянно меняется, возможно, последний тип премий вменять не нужно, поскольку не факт, что бюджет получится профицитным.

Это очень традиционный вариант, лежащий на поверхности. Но у Вас в кейсе "владельцу процесса предоставлено право распоряжаться ресурсами, в т.ч. и финансовыми". Из этой инфо следует, что на этом предприятии матрица построена из двух других элементов "функция - процесс", Тогда что есть в такой матрице функция/функции? Финансы, маркетинг, персонал?

Я хочу сказать, чтот тут есть какое-то противоречие, между тем, что реально на данном предприятии действует (а Вы об этом предприятии немного знаете) и что Вы лично хотите, чтобы в нем было.
Дугина Ольга
 

Сообщение Роман Озеранский » 13 апр 2009, 12:15

Дугина Ольга писал(а):Пока навскидку можно установить для такого предприятия несколько типов премиальных/бонусных схем:

В данном кейсе этот фонд оплаты труда можно называть как угодно, хоть зарплата, хоть премия, это сути дела не меняет. У нас есть n рублей и их надо разделить на m человек. В той или иной степени возможны все предложенные варианты.
Первая Теорема Деминга: Никто не беспокоится о долговременной прибыли.
Вторая Теорема Деминга: Нас губят наилучшие усилия.
Аватара пользователя
Роман Озеранский
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 32189
Зарегистрирован: 15 авг 2004, 17:57
Откуда: Москва
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 237 раз.

Цели компенсаций/вознаграждения

Сообщение Дугина Ольга » 13 апр 2009, 12:45

В классике неплохо бы определиться в кейсе с целями компенсации/вознагражденияю Какую цель преследуем:
- сокращение издержек на рабочую силу?
- привлечение персонала?
- удержание?
- стимулирование производительного/результативного поведения?
Роман, а что с матрицей? Какие элементы? Я не права в том, что уловила противоречение?
Дугина Ольга
 

Сообщение Роман Озеранский » 13 апр 2009, 14:29

Цель одна – оставаться на рынке, механизмов, если мы говорим о финансовой стороне дела, как минимум два:
1. Ежемесячно «кидать» команду процесса, в части выплаты этих денег. Т.к. люди после первого «кидка» уйдут, то ежемесячно подбирать команду на улице. Я не говорю, хорошо это или плохо, это один из вариантов.
2. Попытаться стимулировать команду мало-мальским «справедливым распределением».

По поводу матрицы не совсем понял вопрос. По проводу «функция-процесс», «функция-проект» с точки зрения владельца процесса – ему это фиолетово. Его задача организовать работу и разделить бабки. С первым он разберется сам, наша задача помочь ему со вторым :D .
Первая Теорема Деминга: Никто не беспокоится о долговременной прибыли.
Вторая Теорема Деминга: Нас губят наилучшие усилия.
Аватара пользователя
Роман Озеранский
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 32189
Зарегистрирован: 15 авг 2004, 17:57
Откуда: Москва
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 237 раз.

Сообщение Евгений Афанасьев » 13 апр 2009, 22:23

Интересный пример, скажем очень даже живой и актуальный (ИМХО: потому как увидел тут некую аналогию)....
Если я правильно понимаю то тут имеем место быть некая организация, со своим портфелем проектов.
Мы имеется множество отдельных проектов. Фазы проекта будут находится соответственно в разных точках. Если я правильно понимаю то мы можем рассматривать данную организация как проектно-функциональную.
Причем скорее всего, тут самым важным показателем, будет показатель конкретного проекта. То бишь один проект может принести "много денег", а другой "совсем мало". Если мы для красоты эксперимента не планировали заранее дотационные проекты (за счет других проектов, думаю понимаете о чем я)
То тогда картина получается следующая, ФЗП формируется проектами которые находятся на фазах реализации продукта.
И перед нами стоит задача распределить ФЗП так что бы.
1. Наградить за проявленное усердие команду проекта (в данном случае команда, это все сотрудники участвующие в разных фазах проекта, при этом фазу проекта я рассматриваю как некий бизнес процесс, в котором мы увидим так же поставщиков ресурсов, на каждой фазе в этом проекте) то есть награда ждет всех кто участвовал в управляющих, основных либо обеспечивающих процессах.
2. Некая часть ФЗП направленная на базовые оклады (в то же время для поддержания остальных проектов. где пока нет "денежных фаз")
3. Часть ФЗП для оперативного "стимулирования" функциональных команд (подразделений), тут применяем KPI, ну и рычаг для командиров команд (руководителей СП)- индивидуальные оценки (дисциплина, культура поведения, КТУ)...

ЗЫ: А)Я не стал раскладывать механизм.
Б) Конечно в этой придуманной модели есть и большие минусы....
Евгений Афанасьев
 

Сообщение Дугина Ольга » 14 апр 2009, 09:54

Роман Озеранский писал(а): Цель одна – оставаться на рынке
Это цель бизнеса, я говорю о цели системы компенсаций/вознаграждения. Насколько поняла из текста цель - стимулирование производительного/результативного поведения
(удержание, врядли, в кризис работой все дорожат).

Роман Озеранский писал(а): По поводу матрицы не совсем понял вопрос. По проводу «функция-процесс», «функция-проект» с точки зрения владельца процесса – ему это фиолетово. Его задача организовать работу и разделить бабки. С первым он разберется сам, наша задача помочь ему со вторым :D .

Владельцу, понятное дело, фиолетово, оргструктура - это мой личный интерес (просто разбираюсь сейчас с этим), хотела представить, что в строке, что в столбце. Получается есть проект (горизонтальная диаграмма ганта) и есть функции вертикальная прошивка.
Дугина Ольга
 

Оценка сложности проекта по шкале

Сообщение Дугина Ольга » 14 апр 2009, 10:17

Евгений Афанасьев писал(а): Интересный пример, скажем очень даже живой и актуальный (ИМХО: потому как увидел тут некую аналогию).... Если я правильно понимаю то тут имеем место быть некая организация, со своим портфелем проектов.

И я была в аналогичной ситуации, в похожей по структуре компании, мне тоже интересно.
Евгений Афанасьев писал(а): Причем скорее всего, тут самым важным показателем, будет показатель конкретного проекта. То бишь один проект может принести "много денег", а другой "совсем мало". Если мы для красоты эксперимента не планировали заранее дотационные проекты (за счет других проектов, думаю понимаете о чем я)

Очень даже понимаю :-( Обязательно нужно оценивать сложность проекта (иначе будет неудовлетворенность, демотивация) например, по шкале
- уникальный (организационно и технологически)
- сложный
- средней сложности
- простой.
Можно и критичность проекта оценивать, что-нибудь вроде:
- исключительная
- высокая
- средняя
- простая.
Евгений Афанасьев писал(а): ЗЫ: А)Я не стал раскладывать механизм.

Так ведь это самое интересное, описать показатели конкретно к существующей структуре, к показателям БП..
Евгений Афанасьев писал(а):Б) Конечно в этой придуманной модели есть и большие минусы....

А какие?
Дугина Ольга
 

Сообщение Роман Озеранский » 14 апр 2009, 12:21

Дугина Ольга писал(а):Это цель бизнеса, я говорю о цели системы компенсаций/вознаграждения. Насколько поняла из текста цель - стимулирование производительного/результативного поведения (удержание, врядли, в кризис работой все дорожат).

Подразумеваю, что цели процесса должны декомпозироваться из целей бизнеса, и делиться на текущие (направленные на достижение результата процесса) и перспективные (направленные на развитие/улучшение процесса).
Первая Теорема Деминга: Никто не беспокоится о долговременной прибыли.
Вторая Теорема Деминга: Нас губят наилучшие усилия.
Аватара пользователя
Роман Озеранский
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 32189
Зарегистрирован: 15 авг 2004, 17:57
Откуда: Москва
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 237 раз.

Re: Оценка сложности проекта по шкале

Сообщение Евгений Афанасьев » 14 апр 2009, 14:17

Дугина Ольга писал(а):Обязательно нужно оценивать сложность проекта (иначе будет неудовлетворенность, демотивация) например, по шкале
- уникальный (организационно и технологически)
- сложный
- средней сложности
- простой.
Можно и критичность проекта оценивать, что-нибудь вроде:
- исключительная
- высокая
- средняя
- простая.

Конечно можно осуществлять и такой подход, но будет намного сложнее. То есть как сказал Роман есть некая цифра N символизирующая бонус и нам следует её распределить на составляющие n так что бы появилась некая мотивация, стимул...
Тут следует понимать цели Владельцу процесса не важно на сколько сложный или простой проект, его интересует на сколько он получился прибыльным и как сделать, еще более прибыльные проекты... Он как инвестор который вкладывает деньги для того что бы получить более высокую выгоду от вложений. Инвестор перед тем как вложить деньги смотрит не насколько сложный проект а насколько он будет прибыльным и в этом смысле- иновации, технологии, мозги и т.д. рассматриваются лишь как средства (ресурсы) для достижения этой прибыли... И один из выходов это замена ресурсов, а другим их эффективное управление, и стимулирование и будет таким инструментом. Если один проект сложнее другого, то тут будет отдаваться приоритет не сложности проекта а его прибыльности, понятно что в более сложный придется вложить больше средств, но насколько это будет оправданно...
Следовательно я считаю сложность проекта зависит от качества ресурсов. ("а это капитальные вложения") А вот стимулирование это управление этими ресурсами в целях эффективного их использования..


Дугина Ольга писал(а):
Евгений Афанасьев писал(а): ЗЫ: А)Я не стал раскладывать механизм.

Так ведь это самое интересное, описать показатели конкретно к существующей структуре, к показателям БП..

Нам мой взгляд можно дать направления, в определении какими именно показателями нужно пользоваться в достижении поставленных целей.. Но описывать механизм можно под "конретный случай"

Дугина Ольга писал(а):
Евгений Афанасьев писал(а):Б) Конечно в этой придуманной модели есть и большие минусы....

А какие?


Ну к примеру модель главным образом нацелена на стимулирования в достижении поставленной цели, но не предусматривает совершенствование системы (инструментов, персонала и т.д)...
Евгений Афанасьев
 

Сообщение Андрей Горбунов » 14 апр 2009, 17:55

Коллеги,
может ли кто поделиться ссылками на исследования и стастистические данные, подтверждающие прямую положительную связь между индивидуальным стимулированием и повышением эффективности труда?
Буду благодарен также за ссылки на исследования по результативности систем стимулирования, основанных на KPI.
Право сомневаться не отменяет обязанности думать
Аватара пользователя
Андрей Горбунов
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 3883
Зарегистрирован: 25 янв 2005, 18:06
Откуда: Москва
Благодарил (а): 10 раз.
Поблагодарили: 258 раз.

Сообщение Кольцов Олег » 14 апр 2009, 19:37

Андрей Горбунов писал(а):Буду благодарен также за ссылки на исследования по результативности систем стимулирования, основанных на KPI.

Андрей! Я очень сомневаюсь что за последние 15 лет такие исследования вообще проводились. Курсовые, дипломы и диссертации не рассматриваю, слишком мала выборка и спорна беспристрастность. :(
Кольцов Олег
 
Сообщения: 6091
Зарегистрирован: 23 сен 2008, 15:48
Откуда: Москва
Благодарил (а): 33 раз.
Поблагодарили: 115 раз.

Сообщение Александр Карбаинов » 14 апр 2009, 23:42

Андрей Горбунов писал(а):Коллеги,
может ли кто поделиться ссылками на исследования и стастистические данные, подтверждающие прямую положительную связь между индивидуальным стимулированием и повышением эффективности труда?
Буду благодарен также за ссылки на исследования по результативности систем стимулирования, основанных на KPI.

А чем старик Тейлор не устраивает? http://ek-lit.narod.ru/tailsod.htm
В частности http://ek-lit.narod.ru/tail009.htm. :)

Впрочем, пример наверное не очень: он, помимо дополнительных денег и технологию правил, причём это было первичным.
Тут была подпись, за которую я подвергся гонениям со стороны администратора.
Аватара пользователя
Александр Карбаинов
Модератор
Модератор
 
Сообщения: 1803
Зарегистрирован: 20 окт 2008, 20:38
Откуда: Санкт-Петербург - Россия
Благодарил (а): 28 раз.
Поблагодарили: 18 раз.

Сообщение Александр Карбаинов » 14 апр 2009, 23:58

А вот интересная ссылка про пример внедрения KPI как системы стимулирования :)
http://www.hrm.ru/db/hrm/CCF03AB675DD85 ... egory.html
Тут была подпись, за которую я подвергся гонениям со стороны администратора.
Аватара пользователя
Александр Карбаинов
Модератор
Модератор
 
Сообщения: 1803
Зарегистрирован: 20 окт 2008, 20:38
Откуда: Санкт-Петербург - Россия
Благодарил (а): 28 раз.
Поблагодарили: 18 раз.

Сообщение Роман Озеранский » 15 апр 2009, 09:50

Коллеги, воскресенье близко-близко. Т.к. в воскресенье пасха, прошу еще раз поддтвердить свое участие, возможно кто то не сможет из-за праздника. Ближе к вечеру, Ольга разместит дополнительные вопросы для обсуждения.
Первая Теорема Деминга: Никто не беспокоится о долговременной прибыли.
Вторая Теорема Деминга: Нас губят наилучшие усилия.
Аватара пользователя
Роман Озеранский
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 32189
Зарегистрирован: 15 авг 2004, 17:57
Откуда: Москва
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 237 раз.

Сообщение Дугина Ольга » 15 апр 2009, 10:48

Воскресенье, 12.00 (моск.вр.), подтвеждаю. Продолжительность конференции - ориентировочно 1-1,5 час.

Уточненный перечень вопросов для обсуждения размещу чуть позже. Также будет возможность ДОобсудить кейс, предложенный Романом. Можно продолжать его обсуждать и здесь.

Евгений, если осталось что-то недовыясненное по кейсу, задавайте вопросы Роману.

Андрей, Вы присылали мне интересные мысли о нормировании труда. Не могли бы Вы их разместить здесь?!
Дугина Ольга
 

Пред.След.

Вернуться в Общие вопросы менеджмента

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 2