Вопрос, касающийся психологии и справедливости

Возможно новое направление в менеджменте качества, если не умрет раньше времени

В ЦЕНТРЕ ОБСУЖДЕНИЯ ВСЕ-ТАКИ ЯРЛЫКИ, А НЕ ПСИХОЛОГИ

Сообщение Валентин Машкин » 29 мар 2006, 14:22

Добрый день, Юрий!

Интересное рассуждение у Вас по поводу психологов. Ведь что Вы сделали на самом деле? Вы просто наполнили деятельность психолога неким новым, причем, заметьте, не свойственным им содержанием – позиционированием. А потом сказали: почему бы и нет? Но ведь об этой возможности знает очень ограниченное количество людей. А остальные, в том числе и сами психологи, остаются в неведении. И интерес у них – работать с индивидом, его удовлетворенностью, его комфортом, а также характером, привычками и всем таким прочим.

Между прочим, социология – это тоже наука о человеке, только человеке общественном, и в этом плане социолог – это не психолог.

Я скорее бы поставил психолога рядом с профсоюзом. У них очень сходные интересы. Скажите, противопоказано ли председателю профкома быть менеджером по персоналу?

Ну, а теперь вернусь к основной мысли – к ярлыкам. Мысль о ярлыках возникает именно у человека, ориентированного на интерес личности, у человека, не думающего об объективной необходимости общественного производства, озабоченного только своими сугубо индивидуальными интересами. Вот поэтому в следующий раз, когда перед Вами встанет такой вопрос, задайте своему собеседнику вопрос: а на какой он стороне баррикад? :) Ведь осознание подобной необходимости – вопрос, требующий серьезного уровня социальной зрелости.

Заметьте, что психолог, осознавший это, перестает быть психологом. Он становится руководителем, обладающим психологическими знаниями, но использующим их уже совершенно в ином ключе.
Валентин Машкин
 

Несколько мыслей, навеянных С. Биром

Сообщение Юрий Самсонов » 06 ноя 2006, 17:24

Несколько мыслей в связи с упоминанием К. Стрюковым теории Стаффорда Бира.

Тестирование (и типологизация с его помощью) служит для того, что Стаффорд Бир назвал аттенюацией – сужением разнообразия объекта управления.
Без этого сужения (естественно, обедняющего наше представление о человеке), принимать решения было бы невозможно.
Все типологии по мнению одного из основоположников психологии личности Г. Олпорта проводят границы там, где их нет.
Отнесение человека к определенному типу является не познанием человека, как такового, а познанием того, как он соотносится с какими-то нашими задачами.
В нашем конкретном случае позиционное тестирование определяет, как данный человек соотносится с задачами управления.
И рекомендации по дальнейшим действиям носят чисто экономический характер: Вкладывать ресурсы в данного человека, как в руководителя, целесообразно, или нецелесообразно.
При этом экономическая граница может смещаться с учетом ситуации на рынке труда. Что эффективнее – вложиться в имеющегося работника, или найти более подходящего руководителя внутри, или вне фирмы?

И еще одно замечание. Что же, неприменение методов тестирования избавляет нас от аттенюации? Нет, только при этом навешивание ярлыков производит каждый исходя из своего субъективного взгляда. То, что один оценит как упрямство, другой назовет принципиальностью, а третий - твердолобостью. Это зависит и от ситуации, в которой происходит оценка, и от особенностей личности оценивающего и его индивидуального отношения к ситуации...
Тест - это метод нормированного подхода к сужению многообразия в отношении конкретного вопроса. И проведение границы, скажем, между критиком и критиканом делается определнным образом стандартизовано, что принципиально с точки зрения управления.
Юрий Самсонов
 

СУЖЕНИЕ ИЛИ РАСШИРЕНИЕ?

Сообщение Валентин Машкин » 07 ноя 2006, 09:07

Здравствуйте, Юрий!

Как это ни странно, но в данном случае происходит не сужение разнообразия, а наоборот, расширение. Ведь до применения Позиционного Метода человек воспринимается линейно, после - многомерно. И говорить о типологии можно было бы только в том случае, если бы, например, делались различия в особенностях проявления позиций: вот, у этого 2 степени свободы проявляются так, а у того - эдак. А так получается, что Вы ставите тест Позиция в один ряд с любыми другими тестами, что не верно по сути.

Но это все тонкости, до которых нужно еще дойти :). Если же посмотреть на это грубо, по принципу, что надо хоть как-то оценить человека, сузить разнообразие объекта управления, то здесь Вы, несомненно правы, потому что это объективная потребность любого руководителя.

Я бы добавил еще, что с применением Позиционного Метода аттенюация становится сущностной, т.е. позволяет оценить самое главное, причем такая оценка дает возможность практически все остальные характеристики просто достроить. При соответствующем опыте применения теста, естественно :).
Валентин Машкин
 

Re: И СУЖЕНИЕ, И РАСШИРЕНИЕ

Сообщение Юрий Самсонов » 07 ноя 2006, 10:43

Валентин Машкин писал(а):Как это ни странно, но в данном случае происходит не сужение разнообразия, а наоборот, расширение. Ведь до применения Позиционного Метода человек воспринимается линейно, после - многомерно. И говорить о типологии можно было бы только в том случае, если бы, например, делались различия в особенностях проявления позиций: вот, у этого 2 степени свободы проявляются так, а у того - эдак. А так получается, что Вы ставите тест Позиция в один ряд с любыми другими тестами, что не верно по сути.

Уточню: С. Бир в своей Модели Жизнеспособной Организации, с тем, чтобы обеспечить соответствие принципу Эшби (только многообразие может поглотить многообразие), параллельно с аттенюацией - сужением разнообразия объекта управления, использует расширение возможностей управляющего субъекта. То есть то расширение, о котором Вы говорите, действительно присутствует, но относится не к объекту управления, разнообразие которого сужается, а к управляющему субъекту, возможности которого в понимании объекта управления несомненно расширяются.
Тест "Позиция" действительно не стоит в одном ряду с известными психологическими тестами по той причине, что ни один из них не дает интегрального представления о том, что психологи иногда называют опорным "скелетом" личности. О том, что позволяет личности не только управлять своим характером, способностями и ролями, но и своими побуждениями и смыслами, произвольно менять значимость и побудительную силу различных альтернатив в ситуации выбора, причем это как раз дано отнюдь не каждому.
Все ранее применявшиеся подходы и психологические теории личности не дают объяснения специфически человеческим феноменам выбора, свободы и ответственности.
Психологи затруднялись в связи с тем, что исследовали такие конкретные элементы или подструктуры личности, как способности, потребности, роли или отношения. А свобода, ответственность, выбор - это не элементы или подструктуры, а способы, формы существования и самоосуществления личности, которые в процессе становления и формирования личности занимают (или не занимают) центральное место в отношениях человека с миром, становятся (или не становятся) стержнем его жизнедеятельности и наполняются (или не наполняются) ценностным содержанием. Позиционный подход интегрировал результат формирования личности (свобода, ответственность, выбор) в понятии позиция и дал способ ее измерения.
Каждый из ранее известных психологических тестов высвечивал какой-то один элемент человеческой личности, разрушая целостность ее обыденного восприятия, расширяя тем самым многообразие человека, как объекта в восприятии руководителя. В то же время психологические методы анализа не давали инструмента для синтеза, для интегрирования этих отрывочных знаний о личности в целостное представления, сужая тем самым возможности субъекта управления. Поэтому неудивительно, что руководители в большинстве случаев так скептически относятся к всевозможным тестам.
Тест "Позиция" - полная противоположность всем ранее применявшимся психологическим подходам, поскольку осуществляет синтез не только на уровне личности, но и позволяет перейти к синтезу на уровне организации. То есть уменьшает сложность объекта и расширяет возможности управляющего субъекта, а не наоборот.

С остальным - согласен. :)
Юрий Самсонов
 

НЮАНС

Сообщение Валентин Машкин » 07 ноя 2006, 11:38

Строго говоря, Юрий, объект управления не может сужаться, он остается таким, как есть, как бы мы на него ни смотрели. А вот смотреть на него можно по-разному. Иными словами, по сути речь идет не о сужении объекта, а о структуризации взгляда управленца.

И если теперь взглянуть, что же происходит на самом деле, то вырисовывается такая картина. Управленец смотрит на человека во всем его многообразии через призму какого-то инструмента. Этот инструмент позволяет вычленить в человеке какие-то детали, обратить внимание на какие-то особенности, либо отбросить частности и показать главное. В любом из этих случаев все многообразие в человеке редуцируется до какой-то модели. И весь вопрос упирается в адекватность самой модели.

Второй аспект тоже очень тесно связан с адекватностью модели, но применительно к управленцу нужно уже говорить не о ее влиянии на восприятие, а о расширении возможностей воздействия на человека. Модели, на которых построены обычные тесты, показывают детали, которые важны в каких-то случаях. Позиционный Метод, как Вы верно отметили, дает совершенно другие ориентиры для воздействия как на отдельно взятого человека, так и на организацию в целом.

Как Вы понимаете, это нюанс, но для особо въедливых исследователей нового он может оказаться существенным. А вот что касается управленцев-практиков, для них ничего не меняется: на сегодняшний день ПМ - это самый мощный инструмент как для восприятия, так и для изменения Действительности.

На всякий случай напоминаю, что отношение - это диапазон возможных действий и диапазон возможных ожиданий. Это чтобы Вы правильно вписали то, о чем мы говорим в свой целостный взгляд.
Валентин Машкин
 

Сообщение Юрий Самсонов » 07 ноя 2006, 13:59

Согласен с Вашим уточнением, Валентин:
объект управления не может сужаться, он остается таким, как есть, как бы мы на него ни смотрели..

Моя ошибка - следствие того, что я "повелся" за С. Биром, который применяет кибернетический подход к управлению. Действительно, в кибернетике между объектом управления и его восприятием мы можем поставить знак равенства, постольку, поскольку он включен в искусственную модель. Единственным живым мозгом в кибернетической модели является мозг ее конструктора.
Столкновение с реальным, а тем более с живым миром нарушает это условное равенство.

Невозможно предугадать желание клиента относительно, скажем, цвета изделия, но можно путем изучения спроса ограничить набор цветов до нескольких наиболее ходовых, частично игнорируя запросы клиентов. Привлечение способных дизайнеров позволит создать две, три формы, покрывающие весь диапазон эстетических вкусов и технических характеристик. Интеллект конструктора аттенюирует многообразие запросов, капризов и фантазий рынка.
Итак, при всем желании кибернетиков создать машинную модель, она не позволяет им уйти от интеллекта конструктора.

Очень выразительный пример самоорганизации - совещание, где становятся понятными позиции оппонентов и все участники аттенюируют свое разнообразие, которое имели до собрания. Тогда идеи, которые вероятно будут отвергнуты, уже не выдвигаются и события, которые не будут одобрены, не происходят. Совещание - образец ситуации высокого разнообразия и продуктивность его зависит от эффективности поглощения разнообразия. Способы известны – это стандартизация, регламент, протокол, фильтрация входных данных и другие выстраданные человечеством методы борьбы со сложностью.
Только опять мы приходим к тому, что объектом управления оказывается процесс, а не человек.
Все описанные методы - стандартизация, протокол, фильтрация - могут оказаться (и как часто оказываются!) неспособными противостоять изощренному сопротивлению отдельных людей, или дружному сопротивлению группы.
Например, неформальный лидер, противостоящий руководителю, может аттенюировать разнообразные цели многих членов группы в едином порыве - мы не согласны!
В итоге руководитель, если он недостаточно искусен (опять уход от технологии в сферу искусства!), пытается найти общее решение для некорректно аттенюированного многообразия и терпит естественное фиаско.
Позиционный метод дает технологию для подбных ситуаций. Многообразию внешнего мира он противопоставляет многообразие человека на своем месте. А руководителю дает необходимое и достаточное для эффективного управления людьми понимание сути происходящего.
Юрий Самсонов
 

НА ЭТОМ МОЖНО ПОКА ПОСТАВИТЬ ТОЧКУ

Сообщение Валентин Машкин » 07 ноя 2006, 14:24

Вот теперь, вроде как, все звучит вполне органично :).
Валентин Машкин
 

Пред.

Вернуться в Управление качеством менеджмента

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 1