Вопрос, касающийся психологии и справедливости

Возможно новое направление в менеджменте качества, если не умрет раньше времени

Сообщение Оксана Яковлева » 15 дек 2005, 12:51

"Попробуйте взять любую группу и сгладить ее название. Ну, например, Критикана. "

Пожалуйста.... Есть такое старое русское слово "Хулитель" :-)

"На что обижается человек, если ...."
Валентин, ну что Вы право слово...Ответ по -Моему очевиден..Вы же не станете говорить некрасивой женщине "уродина", или маленькому и толстому мужчине, что он "кошелек с ушами"?...Почему же Вы считаете возможным сказать человеку "Вы критикан" и при этом считаете, что он должен от этого впасть в радостное присутствие духа... :?:
Оксана Яковлева
 

Сообщение Константин Стрюков » 15 дек 2005, 13:10

На что обижается человек, если его позиция – Критикан. Ведет себя он как критикан. Ничего хорошего в этом деле нет по факту, но он еще и руководящий пост занимает.


Валентин,
особенно обидно и НЕПОНЯТНО для любого здравомыслящего человека, почему получив оценку, скажем, 10 по некой шкале его записали в критиканы, а с результатом 11 - в более "благозвучную" группу (я упрощаю сознательно). Это шито белыми нитками и с точки зрения обыденного восприятия, и с точки зрения формальной. Принадлежность к поведенческой группе - нечеткая...

Кроме того, если целью вашего метода является формализация представлений о системе управления, то первое что я бы сделал - убрал из словаря вашего метода любые определения, имеющие выраженную негативную или позитивную эмоциональную окраску. Описывайте стереотипы поведения, но не развешивайте ярлыки - нет у вас такого права, так как еще доказать нужно состоятельность...

Возьмите простой пример: словарь ИСО 9000 оперирует понятием несоответствующая продукция, а не "брак" - так как первое раскрывается в соответствии с введенной терминологией в значимое определение, а второе - это некорректное, неконктерное обозначение - ярлык, нагруженный обыденным негативом. И если четко определенной "несоответствуюещй продукцией" можно управлять (объект понятен), то как можно управлять "браком", если даже описать это нечто два человека одинаково не смогут...
Константин Стрюков
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 2828
Зарегистрирован: 03 мар 2005, 12:23
Откуда: Киев
Благодарил (а): 14 раз.
Поблагодарили: 73 раз.

Сообщение Юрий Самсонов » 15 дек 2005, 13:20

Оксана, так что Вы предлагаете?
Вообще исключть эти (неприятные) слова из употребления? Или употреблять только за спиной?

Кстати, я где-то читал, что американские HR-менеджеры выработали определенный кодовый язык для характеристик, что-то вроде: если написано "усидчивый и старательный" - понимай как "аппатичный и тупой".
Ну и что? Кому они облегчили жизнь? Себе любымым. Человеку вручают, по-американски лучезарно улыбаясь, вроде бы неплохую характеристику, он "впадает в радостное присутствие духа", только потом удивляется - чтоэто на работу нигде не берут?
А может, если бы знал, в чем его проблемы, то что-то смог сделать...
Что касается Позиции - это однозначно так. Если он критикан - то за глаза так и называют, добавляя от себя еще кое-что похлестче.

Оксана, это не наскок, это дискуссия :) .

И еще один пример из жизни. Помню, у нас в цехе одна женщина купила себе помаду морковного цвета, которая ее просто превращала в уродину. Она сама этого почему-то не замечала. А я смотрел на нее и думал: Ну почему ни одна женщина в цехе не подойдет и не скажет: "Валя, смени помаду, она тебе так не идет!" Это как?

Только не говорите, что на вкус и цвет - подумайте сами - на смуглой женщине морковная помада :) !
Юрий Самсонов
 

Сообщение Юрий Самсонов » 15 дек 2005, 13:41

Константин,
Для того и нужен специалист по ПДСУ - внутренний, или внешний, чтобы показать человеку, если он находится на грани, что его отделяет от хорошей или плохой позиционной группы. Работа специалиста в том, чтобы соотнести наблюдения с результатами диагностики и подкорректировать результаты. И тому, кому до перехода совсем чуть - им-то как раз, может быть, и полезно усилить эффект некоторым шоком? В другой ситуации можно сказать: Если ты чуть напряжешься в таком-то моменте - ты модернизатор, а когда расслабляешься и даешь волю своему Эго - скатываешься на демагога. Смотри, тебе решать.

Вчера разговаривал с руководителем одной фирмы, которую диагностировали в августе. Спрашиваю: "Как результаты?" Ответ: "Я же здесь!" (хотя и по другому поводу).
Там руководитель направления позиционровался как Конформист Специалист. Наблюдения совпадали с оценкой. Ему было показано, что он совсем немного недотягивает по одной из шкал до Модификатора Руководителя, задано направление развития.
Рекомендация руководству - дать ему время на осознание проблемы - до полугода. На основе анализа ситуации это был допустимый срок, ничего страшного произойти не могло, да и вариантов готовых нет.
Так вот, вчера его руководитель сказал - работает над собой, видны ощутимые сдвиги.

И всё-таки, может быть, для тех, кому до "хороших" групп, как до луны, придумать что-то? А, Валентин?
А может, Оксана, Вы что-нибудь придумаете?
Юрий Самсонов
 

Сообщение Оксана Яковлева » 15 дек 2005, 14:49

Юрий, вообще-то Константин дал уже совет и Я с ним согласна.
А придумавать видимо должен Валентин...Это же его детище, а не Моё.

Юрий, а почему Вы не сказали смуглянке, что цвет её помады Вам не нравится?:)
Оксана Яковлева
 

Сообщение Юрий Самсонов » 15 дек 2005, 15:19

Оксана, я тогда молодой был, застенчивый, а дама была старше меня -как-то неловко было :-) , да и дело вроде не моё. Так и "спотыкался" глазами каждый день.
А нам с чьей-то позицией, что - тоже терпеть, спотыкаться, а за спиной чертыхаться?
Тоже плохо получается - вроде кукиша в кармане...

Что касается Валентина - детище-то его, но подумать-то вместе можно? Тем более, что нас с Вами этот вопрос волнует. Мы как никак пользователи... :)

Совет, который дал Константин, по-моему не годится для руководителя. Мы для того и максимально заостряем проблему, чтобы она решалась, а так - руководитель будет откладывать ее в долгий ящик, как чаще всего делал достаточно долго.
Юрий Самсонов
 

Сообщение Оксана Яковлева » 15 дек 2005, 15:44

Юрий, а что измениться если Вы прямо скажите человеку?
А если он опять же намного старше Вас? А Вы ему "Критикан, Демагог..." А если это женщина а Вы ей "Коньюктурщица"....Много друзей приобретете....Можно ведь и проще сделать...Оставить только нумерацию...Группа 1, Группа 2 и т.д.Думаю, что сути это не изменит, а душевных ран будет гораздо меньше, да и Вам проще будет общаться с тестируемыми :-)
Оксана Яковлева
 

Сообщение Константин Стрюков » 15 дек 2005, 16:20

Юрий, все просто решается, при желании :)

Группы обзываются любым не значащим именем: А, Б, В или 1, 2, 3 или Лебедь, Рак и Щука или ... У вас две координаты? Три? Не
проблема: А1, Б2, Быстроногая-Трепетная-Лань, ...

Группы имеют набор характеристик, которыми определяется собственно принадлежность к группе. Группы имеют набор свойств, определяющих качества (с точки зрения позиционного метода)принадлежащих к ним людей. И работейте спокойно - есть группы "лучшие" с точки зрения способности, есть "худшие". Есть "желательные" переходы, есть "нежелательные"...

А то с результатами как со сказками получается: Иван-Дурак вовсе и не дурак никакой, просто сказчник группу так назвал :-)
Константин Стрюков
Администратор форума
Администратор форума
 
Сообщения: 2828
Зарегистрирован: 03 мар 2005, 12:23
Откуда: Киев
Благодарил (а): 14 раз.
Поблагодарили: 73 раз.

Сообщение Юрий Самсонов » 15 дек 2005, 16:47

Оксана, Константин,
С тестируемыми, возможно, и так. До тех пор пока не начнется индивидуальная работа с кем-то из них, можно им вообще ничего не говорить, или сказочку про белого бычка сочинить. Самому проще :) .

Это Валентин мне тоже, кстати предлагал - ничего не говорить. Я поначалу сомневался - как это так, консультант отказывается поговорить с протестированными. А когда приложил к большой системе - например, протестировано 230 человек - да со всеми переговорить - это просто нереально. Согласился, что есть вариант - не говорить.
Вопрос второй - а для внутреннего употребления, для разговора с Руководителем? Как там? Применить американский вариант - пишем "старательный и и усидчивый", читаем - "тупой и безынициативный"? Ведь для принятия решения все равно надо прибегать к раскодировке в виде рекомендательных формулировок? Например, на руководящие роли не пригоден, требует постоянного контроля, ненадежен Но надо учитывать, что любая кодировка усложняет принятие решения. А народ-то все равно, если захочет, то докопается... Потом еще хуже будет - дурят нашего брата...

Нет, коллеги, мне пока это все не кажется таким уж однозначным...
Юрий Самсонов
 

Сообщение Оксана Яковлева » 15 дек 2005, 17:44

Юрий, названия групп и деление на руководители/неруководители у Валентина не очень связано....И потом кто мешает классифицировать : гр1 и 5- руководители
гр6-8 специалисты (потенциальные руководители)
остальные исполнители....
меняется только название группы, а характеристика как была, так и остается...

Что до приведенного америнского примера - это Вы небось из какой-нибудь полушутливой статьи почерпнули...Давно известно, что не бывает абсолютно хорошего или абсолютно плохого....Не даром же всех людей давно поделили на оптимистов и пессимистов, холериков, сангвиников и меланхоликов, лириков и физиков, технократов и гуманитариев-интуитивистов :-)
Так что если человек усидчив, а не носится как угорелый означает, что он сангвиник. И вполне возможно что для монотонной аналитической работы (например работа с документами) именно этот человек и нужен, а не холерик... и умственные способности тут не при чем ..только и всего ;)
Оксана Яковлева
 

Сообщение Юрий Самсонов » 15 дек 2005, 18:25

Оксана Яковлева писал(а):Юрий, названия групп и деление на руководители/неруководители у Валентина не очень связано....И потом кто мешает классифицировать : гр1 и 5- руководители
гр6-8 специалисты (потенциальные руководители)
остальные исполнители....
меняется только название группы, а характеристика как была, так и остается...


Нет, Оксана, это не так. В ПМ разделен групповой анализ и РИСК-анализ (Руководитель, Исполнитель, Специалист, Комбинатор). Представитель каждой группы может быть отнесен в части РИСК-анализа к одной из упомянутых четырех категорий, а также иметь например упоминание ПО - ограничения потенциала (или полномочий).
Если групповой анализ можно сравнить с часовой стрелкой часов, то РИСК-анализ - с минутной. Он уточняет результаты группового анализа. Например, Модернизатор, может быть Руководителем, Руководителем ПО или специалистом.
Так что все связано очень четко.

Вообще есть люди, готовые обижаться на совершенно безобидные казалось бы вещи. В одном отделе я дал людям только результаты РИСК-анализа, названия групп не упоминал. В отделе получилось 6 Руководителей, один Исполнитель и один Специалист - так двое последних обиделись - на основании чего это нас так выделили - все вот годятся в руководители, а мы - нет? Пришлось успокаивать.

Думаю, что все-таки надо по-разному преподностить информацию людям, в зависимоти от их готовности воспринять и индивидуальных психологических особенностей. Для этого и нужен специалист.
Если мы считаем, что Руководитель организации готов к восприятию, то мы с ним так и говорим. Если не готов - готовим. Если нельзя подготовить - то и говорить не о чем - он только дров наломает. Мы с Вами (и другими участниками форума) обсуждаем вопрос как специалисты. Так предлагаю и рассматривать. И нам нужна ясность. Если возможен летальный исход - значит так и есть. Но врачи во время консилиума потому и переходят на латынь, чтобы пациент не слышал. Правда, теперь пациент пошел грамотный - в таком объеме часто латынь знает. Тогда приходится другие меры применять.
Юрий Самсонов
 

ДЕЛО НЕ В НАЗВАНИЯХ ГРУПП, А В ОТНОШЕНИИ СОЦИУМА

Сообщение Валентин Машкин » 17 дек 2005, 16:02

Здравствуйте, коллеги!

А давайте копнем глубже. Напомню, что позиции отражают как уровень духовного развития личности, так и уровень духовного развития общества. Последнее позволяет увидеть кое-какие закономерности. Вот одну такую закономерность и рассмотрим.

Сегодня социум находится на позиции логики. Речь идет о логике общественного сосуществования, которая основана на том, что члены общества (типичный представитель – Стабилизатор) стремятся жить осознанно, т.е. следовать общепринятым нормам и законам, отвечать по взятым на себя обязательствам и требовать того же от других.

Теперь возьмем для примера одну из тех групп, название которой вам не нравится. Пусть это будет Обыватель. Так вот, он находится на позиции Силы. Он отделен от общества, уходя от его давления в мир индивидуального потребления. Он живет по принципам «своя рубашка ближе к телу» и «моя хата с краю, ничего не знаю». Так вот,
когда Стабилизатор смотрит на Обывателя, то видит в нем не то, с чем нужно мирно и политкорректно уживаться. Он видит в нем то, на что нужно активно воздействовать, чтобы поднять человека на сознательный уровень. Фраза «бытие определяет сознание» как раз про это. Иными словами, обывательская позиция неприемлема для социума, поэтому в глазах нашей общественности обыватель – понятие с негативным оттенком.

А вот взгляд снизу вверх, т.е. с позиции Обывателя на позицию Стабилизатора, несколько другой, например, как взгляд работяги-гегемона, которому все руководители должны обеспечить работу и выдать достойную зарплату, а если не делают этого, то он считает себя в праве поносить их почем зря. Как вы понимаете, этот перекос тянется еще от совкового воспитания.

Если взять Америку, то там не стоит задача воспитывать сознательных членов общества. Если сознательные появляются, то они занимают высокие должности, получают высокие зарплаты, т.е. выделяются в отдельный слой, который очень сильно отличается от всех брошенных на произвол судьбы. В результате такого расслоения в обществе возникает напряжение, которое пытаются сгладить с помощью механизма политкорректности. Что это, не задумывались? Явление есть, но чтобы его скрыть, замазать, ему присваивают другое более нейтральное название.

А теперь я задаю ключевой вопрос, ответ на который и покажет, нужно или не нужно сохранять те названия позиционных групп, которые есть. Каким путем развиваться нашему обществу? Нужно или не нужно воспитывать Обывателя? Или будем брать пример с Америки?

Как видите, все намного серьезнее, чем кажется. И еще не забывайте, что речь идет не обо всех подряд работниках, а только о тех, кто занимает руководящие должности или претендует на них. Вам, господа хорошие, не приходит ли в голову объявить негативным словосочетание не способен к управленческой деятельности? А уж как на него обижаются некоторые…
Валентин Машкин
 

Re: ДЕЛО НЕ В НАЗВАНИЯХ ГРУПП, А В ОТНОШЕНИИ СОЦИУМА

Сообщение Юрий Самсонов » 20 дек 2005, 12:01

Добрый день, коллеги!

На самом деле вопрос не такой простой, как кажется. Поскольку Обыватель стоит на позиции силы, то он понимает только два варианта - или я нагибаю, или меня. И у руководителя есть варианты - как действовать.
1. Политика сегрегации - у нас не место Обывателям на руководящих должностях. Возможно - на любых ответственных должностях. Возможно вообще в организации - мы создаем им такие условия, что они или приспосабливаются (ПР), или уходят от нас. Как это делается - вопрос культуры. И, подчас, сегрегация по данному признаку осуществляется на невербальном уровне - окуржающие не говорят им, что они обыватели, возможно, вообще ничего не говорят, но всячески демонстрируют свою обособленность от них.
2. Оставить все как есть. Обыватель, если уж он занимает руководящую должность, пусть им будет. Значит Обыватель победил Руководителя.
3. Попытаться изменить Обывателя.

Какой чаще всего делается выбор?

Интересный момент - HR менеджеров обычно ПДСУ не вдохновляет. И вот почему.
Давным-давно, когда я впервые занял руководящую должность, мой руководитель сказал мне: Руководитель может делегировать своим подчиненным любые свои обязанности, кроме одной - работа с персоналом.
Но это дело трудное, а подчас и нервное. И вот в организации появляется HR менеджер. И все руководители решают, что работа с персоналом - это его дело. И то, что руководитель должен делать в отношении своего подчиненного постоянно и неформально, формализуется - как можно неформально работать с коллективом в 200 человек?
HR менеджер ищет спокойствия. Поэтому ему не нужны острые углы. И тупые тоже не нужны. Он старается все сделать круглым и одинаковым.
И тут возникает еще один вопрос: А тот человек, который избегает неудобного слова, кого он в сущности жалеет? Да себя же и жалеет. Ведь произнес слово (пусть и не вслух) - с этим надо что-то делать. А не произнес - вроде и проблемы нет.

Интересна реакция на предложение провести диагностику двух моих клиентов - вроде похожая, а разница колоссальная.
Первый: "У нас в фирме три владельца, они же ведущие менеджеры. Если диагностика покажет, что у нас что-то не так, что я буду с этим делать? Мы и так знаем, что есть проблемы, но делаем вид, что все в порядке".
Второй: "У меня сейчас нет времени. Если диагностика покажет, что есть проблемы, мне ведь надо будет с этим что-то делать, а я не могу уделить этому время еще как минимум три месяца".

В первом случае бизнес защищен благодаря монопольному владению определенным ресурсом, что и удерживает его в состоянии неустойчивого равновесия. И руководитель больше всего боится нарушить это равновесие. Он производит впечатление человека мягкого, который никогда никому слова плохого не скажет. Но фирма - несколько человек, по сути паразитирующих на ресурсе.

Во втором случае руководитель просто рассчитывает свой ресурс и принимает осознанное решение. Он производит впечатление
жесткого руководителя, если человек не справляется - так ему и скажет. Но создал сотни рабочих мест, оплачиваемых выше среднерыночного уровня, не говоря о других социальных гарантиях. И он работает с людьми, не экономит себя на этом. В этом случае вопрос "как нам его называть" вообще уходит на второй план.
А на первом плане вопрос: беру я на себя ответственность за человека, к которым работаю, или нет?
Юрий Самсонов
 

ЧЕТВЕРТЫЙ ВАРИАНТ

Сообщение Валентин Машкин » 23 дек 2005, 03:32

Юрий, здравствуйте!

Может сложиться впечатление, что из всех предложенных Вами вариантов политика сегрегации – самый оптимальный. Соглашусь с этим, но только для тех случаев, где руководители не знают о существовании позиционных подходов. На самом деле альтернативой этой политике является создание особых условий не для одних только Обывателей и прочих ненадежных элементов, а для всех. Условий, когда от каждого требуются самостоятельные и ответственные действия. Это будет четвертый вариант возможных действий руководителя. Он, кстати, имеет название - Система 5П.

Могу предложить Вам один безотказный прием для убеждения руководителей. Этот прием основан на принципе маятника (когда-то в детстве прочитал о нем у Леви). Сначала Вы показываете руководителю всю картину как есть. Он, естественно, ужасается и начинает вопрошать, как же он скажет все это людям. И тут Вы делаете широкий жест и предлагаете ему всех без исключения назвать синими и относиться к ним как к синим:

    Нет проблемы в том, что сказать, просто действуй иначе. Создай такие условия, в которых ото всех без исключения управленцев ожидаются ответственные и самостоятельные действия. Просто дай каждому человеку шанс проявить все свои способности на полную катушку…

В соответствии с Системой 5П таким предложением Вы показываете руководителю, что ответственность за все дальнейшее лежит именно на нем, а вовсе не на консультанте. Что именно ему придется работать с этими людьми и принимать решения. И по ходу деятельности все автоматически встанет на свои места. Практика показывает, что такой прием отрезвляет руководителя, после чего он начинает смотреть на вещи открытым взглядом, а не сквозь розовые очки.
Валентин Машкин
 

Сообщение Юрий Самсонов » 23 дек 2005, 12:57

Добрый день, Валентин!

Политика сегрегации - это на сегодня единственный активный вариант, который можно наблюдать в практике управления. Второй вариант - пассивынй. Третий (перевоспитать Обывателя) можно назвать миссионерским. Реально он присутствует, но очень редко, в отношении людей, чем-то особенно ценных для Руководителя-воспитателя.

В чем основной недостаток политики сегрегации? Можно, конечно, мусор выбрасывать за забор своего дома, но при определенной критической массе он начнет создавать неудобаства и оттуда. Запахом, например.
Вопрос это в основном экономический - с какого момента нам следует тратить ресурс на "утилизацию отходов".
Парижские события показывают, к чему ведет политика сегрегации. По сути дела это не только сегрегация, это генерация людей, не обладающих первой степенью свободы, т.е. стоящих на позиции силы.

Должен признать, что Ваш последний тезис донес до меня, наконец, в чем ценность системы 5П - она позволяет решить вопрос воспитания ответственности с относительно малой затратой ресурсов. Это кардинальное решение вопроса формирования корпоративной культуры.
Юрий Самсонов
 

Еще раз к вопросу о негативных оценках

Сообщение Юрий Самсонов » 22 мар 2006, 14:51

Уважаемые коллеги!

Вопрос названий позиционных групп, несущих негативную оценку, на самом деле достаточно сложный.

Но я решил вернуться к нему потому, что в процессе полемики мы как-то забыли, что практика негативных ярлычков не является открытием Позиционного метода.
Так, например, в книге А.П. Егоршина Управление персоналом приводится ролевая структура коллектива, где отмечены такие поведенческие роли:
Оптимист, Нигилист, Кляузник, Конформист, Догматик, Комментатор, Борец за правду, Общественник (кстати, в расшифровке также негатив), "Важная птица", "Казанская сирота", "Ерш", "Себе на уме", Лентяй, "Наполеон". В числе методов для определения ролевой структуры отмечаются наблюдение, анализ кадровых данных, материалы аттестации, оценка и самооценка.
Это показывает, что и другие подходы к управлению персоналом не исключали элемента обострения ситуации через негативные оценки некоторых видов поыедения. Более того, если такая оценка дается коллегами, она может быть гораздо больнее для оцениваемого, нежели обработка теста. Весь вопрос в том, как руководитель, менеджер персонала, консультант работает с людьми и данными.

При этом, чтобы сразу расставить точки над i отмечу, что оценки по ролевой структуре коллектива более субъективны по сравнению с результатами теста Позиция, а главное - не обеспечивают перехода к системе управления и измерению ее параметров.
Юрий Самсонов
 

ЛЮБОЕ СЛОВО - ЭТО ЯРЛЫК

Сообщение Валентин Машкин » 23 мар 2006, 15:06

Юрий, здравствуйте!

Мою точку зрения на этот вопрос Вы знаете. Наверное, мне нужно предоставить слово другим, а не бросаться с ходу в бой. Так я и сделаю. Но у меня есть к Вам другой вопрос. А что, собственно говоря, заставило Вас снова вернуться к этому обсуждению? У Вас возникла какая-то ситуация, где Вы не нашлись, что сказать? На мой взгляд, гораздо актуальнее обсуждать этот аспект. Может, докопаемся до первопричин, а не будем ходить вокруг, да около.

Что касается содержательной стороны вопроса, то я все же не удержался и решил хоть пару слов сказать по этому поводу. Фишка в том, что любое слово, по сути, является ярлыком, поскольку навешивает на предмет некое значение, в котором сконцентрировано все, что человек думает по этому поводу. А человеку свойственно думать как в положительном, так и в отрицательном аспекте. Может быть, нам стоит вычеркнуть из своего словаря все слова с негативным смыслом? То-то «жить станет лучше, жить станет веселее».

Мне, пожалуйста, на эту мысль отреагируйте как-нибудь поразвернутее.
Валентин Машкин
 

Разговор менеджера с психологом

Сообщение Юрий Самсонов » 23 мар 2006, 16:30

Добрый день, Валентин!

На протяжении последнего времени мне пришлось несколько раз обсуждать Позиционный метод с психологами. Некоторые из них на должностях менеджеров персонала. Другие - консультируют бизнесменов, но с позиций психотерапии. И те и другие склонны сглаживать конфликты, отчего и негативно относятся к такого рода ярлыкам. Но проблема в том, что мягким поглаживанием по квадратной головке с причитанием: "не плачь, милый, круглая она у тебя, круглая" бизнес не делается. Все равно вопрос адекватен-неадекватен остается. Человек просты вылетает из боймы, и не знает, почему. Один мой клиент в таких случаях политкорректно говорит: Не соответствовал по культуре.
И вот еще что интересно - когда я на днях наткнулся на эти негативные ярлычки в книге Егоршина, я задумался - почему я не вспомнил о них, когда обсуждали проблему в данной ветке. Вспомнил, что негативные ярлычки встречал и в книге Н. Власовой "... и проснешься боссом", и в других источниках. То есть сами по себе негативные ярлычки встречались достаточно часто, но никто не протестовал. Итак, социальные психологи используют негативные ярлыки, значит признают целесообразность применения, но конфликта нет. Отчего? А потому, что ролевой анализ существует по большей части в теоретической плоскости. Оценка поведенческих ролей вообще мало используется практике. Возможно, по причине недостаточной проработанности дальнейшего использования - ну, определили роли, а дальше что? Адекватен или нет? Может, да, может - нет... А раз нет однозначного вывода, то нет и конфликта. А конфликт - это из сферы практического применения :) .
Иное дело в ПМ - здесь групповая характеристика в совокупности с РИСК анализом делается не столько для анализа конкретного человека, сколько для перехода к анализу системы управления. Это сразу переводит оценку в плоскость адекватен-неадекватен . Собственно, только в случае неадекватности позиции занимаемой должности, или его амбициям, стоит обсуждать с работником его Позицию. Если адекватен, то что, собственно, обсуждать? (Если только речь не идет об индивидуальном консультировании, но это уже другая песня). А в случае неадекватности ярлык помогает, даже заставляет руководителя принимать решение. Несоответствие становится явным - надо что-то решать.
Юрий Самсонов
 

ДВА ДИАМЕТРАЛЬНО ПРОТИВОПОЛОЖНЫХ ИНТЕРЕСА

Сообщение Валентин Машкин » 28 мар 2006, 14:46

Юрий здравствуйте!

В 1981 году я закончил факультет психологии МГУ. Я - психолог. Но когда я разговариваю с руководителями, то всегда подчеркиваю, что к психологии наша деятельность не имеет никакого отношения. Да, там тесты используются, да, в центре внимания – человек. И все же это не психология. Сейчас можно четко сказать, почему я это делал, делаю и буду делать.

На коллективную деятельность можно взглянуть с разных точек зрения. С точки зрения ее реализации всеми – это взгляд руководителя. А вот с точки зрения соблюдения общечеловеческих достоинств – это взгляд обычных работяг (в том числе и руководителей) и встающего на их позиции психолога.

По сути это диаметрально противоположные взгляды. Так же диаметрально противоположные, как хочу и надо. Их противоположность обусловлена тем, кто какую задачу решает. Наверное, это уже вполне достаточное освещение ситуации. Т.е. если кто-то смотрит на общее дело с точки зрения того, как достигнуть результата, там вопрос объективности представления информации не встает. Однозначно, чем объективнее и ближе сути, тем лучше. Ну, а там, где никаких вопросов кроме профессионального самомнения не появляется, где человек не знает, ради чего все затеяно, там, естественно, чем более сглажены углы, тем лучше.

В связи с этим мы давно уже выработали для себя формулу, что результаты тестирования – стратегически важная информация. Иными словами, мы давно и однозначно в своей деятельности ориентируемся на интерес руководителя.

Кстати, задумайтесь теперь, что такое психолог на должности менеджера по персоналу? :)

Добавлю еще, что по сути разграничение идет между такими понятими, как рассуждательство и Действие. И это главное.
Валентин Машкин
 

Сообщение Юрий Самсонов » 28 мар 2006, 15:35

Здравствуйте, Валентин!

Дело наверное не в том, психолог ли менеджер по персоналу по образованию, использует ли он психологические подходы в своей работе. Наверное, и то и другое неплохо. Плохо то, что у некоторых современных руководителей нет четкого представления о том, каковы должны быть задачи управления персоналом. Просто в какой-то момент возникает ряд вопросов, связанных с персоналом, и руководитель решает, что такой менеджер нужен.
И первый вопрос – где его искать? Таких, вроде не готовят. Раньше было такое слово – кадровик. Официально – инспектор по кадрам. Это был по сути учетный работник. Раньше на такие должности часто брали отставников, ветеранов войны. А кто должен быть теперь? Ну, наверное, психолог, думает руководитель – с людьми же работать!
Второй вопрос – как ему поставить задачу? И ставят от противного – есть проблемы с персоналом – надо, чтобы не было. Вот современный психолог-кадровик (учетную-то работу за ним оставляют) и старается, чтобы докУменты были в порядке и чтобы проблем не было. А чтобы придать своей работе солидную видимость, проводит время от времени разное тестирование, по результатам которого говорит, что все хороши – и те, и эти – хотя и разные. И вообще, ребята, если будем жить дружно – все у нас получится.
А дело в том, какую позицию человек (тот же менеджер персонала) занимает – ответственного или жертвы.
Как говорил Д. Герст: «Рулевой управляет переменами все время. Но штурман изменяет курс не так уж часто и только тогда, когда этого требуют обстоятельства. Капитан может изменить курс, но он делает это еще реже, так как это требует изменения всех организационных ценностей».
Только ответственному (надежному) можно доверить управлять на любом уровне.
Если человек не позиционирует себя, как руководитель, но претендует на руководство, то это должно быть сказано со всей ясностью. А ведь если вдуматься - ненадежный – это самое сильное из определений, хотя и не звучит ругательно. Но это не диагноз, это позиция (хочешь быть надежным - будь им).
Если психолог берет на себя ответственность за то, чтобы перевести работников на позицию надежных, ответственных - то знания психолгии ему только в помощь. Так что и психологу не противопоказано быть менеджером персонала :) .
Юрий Самсонов
 

Пред.След.

Вернуться в Управление качеством менеджмента

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 1