Школа Качественного Менеджмента

Возможно новое направление в менеджменте качества, если не умрет раньше времени

ШАГАТЬ НАДО СРАЗУ, БЕЗ ЦЕРЕМОНИЙ

Сообщение Валерий Желябин » 23 июн 2006, 20:34

Максим, ты воспроизводишь технологию отражений Олега. Мы ее больше не применяем из за громоздкости.

Рефлексия делается в п.А ЕФО- или ЕФР-отчета: показал, на каком понимании базируешься и тут же делаешь следующий результативный шаг! И твой собеседник - точно также. Тогда все будет и понятно, и без лишних церемоний... :)
Валерий Желябин
 

ОТВЕТ НА РЕФЛЕКСИЮ

Сообщение Дмитрий Спицын » 25 июн 2006, 13:46

Произвольное сообщение

Привет, Максим!

Моя реакция на вашу рефлексию от 23.06.06:

1. У меня было пять тезисов. Путаница с нумерацией произошла после сворачивания моих мыслей;

2. Первый тезис в первоначальном варианте был разделен на два отдельных тезиса. Сворачивая текст, я видимо потерял связь между двумя этими тезисами. Сейчас я немножко изменил абзац в копилке по этой теме;

3. Вы не совсем верно поняли мысль, которую отразили в пункте 2.2. Поясняю: в большой организации множество управленческих должностей. На каждой из них должен находиться способный к управлению руководитель. Проблема в том, что способных управленцев мало, поэтому сложно сразу удовлетворить потребность в них;

4. Текст в копилке, относящийся ко второму тезису, подкорректирован;

5. Вы неправильно поняли мысль, отраженная в пункте 3.1. Поясняю мысль: достигать взаимопонимания нужно всегда, но если подчиненный и руководитель обладают высокими управленческими способностями, то без взаимопонимания здесь точно не обойтись, потому что обычные административные меры воздействия на способного подчиненного будут малоэффективны;

6. Текст в копилке, относящийся к третьему тезису, изменен;

7. Также вы неправильно поняли мысль, отраженная вами в пункте 4.2. Стандарты не работают в результате бездействия работников, вызываемого различными причинами (например, ленью). Поэтому от взаимопонимания, которое облегчают стандарты, при бездействии не будет никого толка;

8. Текст в копилке, относящийся к четвертому тезису, подправлен;

9. Там, где писал язык деятельности, я описался. Речь шла о языке действий, в основе которого лежит Система 5П.

10. Остальную часть моего отчета вы правильно поняли. Разбор делайте с учетом переработанного текста в моей копилке результатов по этой теме.

11. Откорректированный файл копилки Валерий разместит в Интернете в понедельник.
Дмитрий Спицын
 

РАЗБОР ОТЧЁТА СПИЦЫНА ОТ 22.06.06

Сообщение Голохов Максим » 27 июн 2006, 16:49

Произвольная часть сообщения
Валера,
1) Я считаю, что делать рефлексию и сразу на её основе разбор, не получая подтверждение об адекватности понимания, – это мало чем отличается от прежнего подхода. Обратной связи фактически нет. А если понимание было неадекватным, то разбор вообще теряет ценность.
2) Названия пунктов ЕФО ты изменил. Можно предположить, что пункты ЕФР также должны называться по-другому. Это пока в стандарте ШКМ не прописано, поэтому предлагаю свои названия.
3) Твоё сообщение от 23.06.06 "ШАГАТЬ НАДО СРАЗУ, БЕЗ ЦЕРЕМОНИЙ" произвольное?

Разбор отчёта Спицына от 22.06.06 + коррекции от 25.06.06
А) Критика понимания.


Понимание в целом
Обрати внимание, что понятие суть управления в твоих тезисах ни разу не упоминается. Качество управления упоминается один раз в последнем тезисе, да и то непонятно откуда берётся.

По тезисам
1) Ты добавил в 1-й тезис связку, которая, на мой взгляд, является тавтологией.
Реализация замыслов (сиречь «возможность управлять») руководителя зависит от достигнутой управляемости в организации. Управляемость обеспечивается с помощью управления, …

2) Ты подтвердил (точнее, не возражал), что … управленческая связь существуют только в момент взаимодействия руководителя и подчиненного. То есть, руководителя и подчинённого ничто не связывает между моментами взаимодействия? Тогда что в твоём понимании такое управленческая связь и её устойчивость?

3) … в большой организации множество управленческих должностей. На каждой из них должен находиться способный к управлению руководитель. Проблема в том, что способных управленцев мало, поэтому сложно сразу удовлетворить потребность в них.
Руководители составляют примерно 1/10 численности всех работников, а способных к управлению не меньше 3/10. Так что, проблема не в этом. Кроме того, эти пропорции справедливы как для больших, так и для малых организаций.

4) Вы неправильно поняли мысль, отраженная в пункте 3.1.
Я не вижу разницы между моим пониманием твоей мысли:
3.1) В ситуации, когда руководитель и подчинённый оба имеют высокий управленческий потенциал, управляемость обеспечивается через достижение взаимопонимания.
И твоим пояснением:
достигать взаимопонимания нужно всегда, но если подчиненный и руководитель обладают высокими управленческими способностями, то без взаимопонимания здесь точно не обойтись, потому что обычные административные меры воздействия на способного подчиненного будут малоэффективны.

5) Важнейшим условием достижения управляемости является взаимопонимание. Если с другим человеком не договориться, то стабильно добиваться нужных действий от него практически невозможно.
Если подчинённый имеет 0 степеней свободы, а его руководитель - 2, то управляемость есть. Это значит, что руководитель сможет замотивировать подчинённого так, что он будет делать то, что нужно. Заметь, что о взаимопонимании речь не идёт. Конечно, если она будет, то руководитель сможет эффективней мотивировать подчинённого, а подчинённый быстрее поймёт, что от него требуется. Но вот возьмем противоположную ситуацию: руководитель имеет 0 степеней свободы, а его подчинённый - 2. Каким бы хорошим не было взаимопонимание, управляемости всё равно не будет. «Я понимаю, что от меня требуют, но я не хочу это делать».
Кроме того, ты забываешь, что взаимопонимание важно при взаимодействии руководителей, в том числе и по горизонтали системы управления.

6) Облегчить взаимопонимание призваны стандарты. А вот стандарты как раз и облегчают управление, потому что позволяют руководителю требовать от подчинённых действий, ссылаясь только на факт того, что так принято и так делают все. Для большинства этих аргументов будет достаточно.

7) Но возникает парадокс, во многих организациях стандарты остаются лишь предписанием, работающим только на бумаге. Эти стандарты не работают из-за бездействия работников …
Стандарты не работаю, потому что управленцы не смогли их внедрить. А для этого сами управленцы должны научиться действовать по единому стандарту управленческого взаимодействия.

8)Давая рефлексию на твоё сообщение, я писал, что:
Управляемость обеспечивается через учёт трёх аспектов управления: ответственность, взаимопонимание и действенность.
Тогда из твоего тезиса:
Таким образом, качество управления характеризуют три аспекта: ответственность, взаимопонимание и действенность. И без одновременного учета всех трех аспектов управления невозможно обеспечить высокую реализуемость замыслов руководителя.
следует, что управляемость и есть качество управления (это же видно и в твоём примере с ЧОП). А адаптивность и надёжность не влияют на качество управления?

Дельта действий
Целостной картины или хотя бы логики, раскрывающей тему пока нет. Я предлагаю тебе начинать с ответа на вопрос, что такое суть управления, а затем переходить к качеству управления. Прочитай ещё раз статью «3D-качество деятельности».

Б) Доходчивость объяснения
Предложенная тобой ситуация интересна. Рассмотрим вскрытые тобой причины низкой управляемости:
1. низкая надежность отдельных охранников. Это лишь предположение. Может быть, у них у всех 2 степени свободы, и они считают, что торчать постоянно в приёмной нет никакого смысла. Кроме того, управляемость зависит от соотношения способностей руководителя и способностей подчинённого. Поэтому низкая надёжность охранников не означает автоматически низкой управляемости.
2. непонимание охранниками необходимости исполнения данного распоряжения руководителя от ЧОПа. Я бы сказал о неспособности руководителей замотивировать подчинённых.
3. несогласованность действий двух руководителей от ЧОПа и фирмы Х. Согласен.

Рассмотрим предлагаемые тобой способы повышения управляемости:
1. Сначала нужно провести позиционную оценку управленческих способностей руководителя от ЧОПа, а также способностей охранников с целью оценки их надежности. В дальнейшем надо будет опереться на самых надежных охранников в деле повышения управляемости. К тому же оценка управленческих способностей охранников позволит руководителю от ЧОПа индивидуально подойти к управлению каждым охранником.
Всё вроде бы верно. Однако я не понимаю, что такое «опереться на самых надежных охранников». Сделать их старшими по смене? Неплохая идея!
2. Этот руководитель должен добиться взаимопонимания с руководителем от фирмы Х и своими подчиненными (ты хочешь сказать: убедить подчинённых в правильности того решения, к которому он придёт с руководителем от фирмы Х?). Для этого он должен придти к единому решению с руководителем от фирмы Х по данному вопросу. Допустим, они решат, что один охранник должен постоянно присутствовать в приемной. Это называется определить цель.
Дальше этот руководитель должен объяснить своим охранникам, что в интересах охранников стоять в приемной, ведь если фирма Х будет недовольна качеством услуги ЧОПа, то она может отказаться от этих услуг, в результате охранники потеряют работу. Если руководитель от ЧОПа сможет донести до охранников эту мысль, то исполнительность охранников неминуемо возрастет. Это называется мотивацией.
Дальше он должен понять, что охранники не хотят стоять в приемной, потому что устают находиться весь день на виду. Поэтому правильным является решение, при котором охранники каждые два часа сменяются в приемной. В этом случае руководитель учтет интересы подчиненных и добьется понимания охранниками того, что от них требуется. Это учёт реальных способностей охранников.
Заметь, здесь затронуты все три координаты деятельности работника: цель, мотив и способности.
3. Язык действенности в данной ситуации излишен, поскольку охранникам обычно не приходится действовать в ситуации неопределенности. Но проявленная ими ответственность должна обязательно поощряться и закрепляться с помощью стандартов, а безответственность наказываться. А вот действенности здесь как раз не хватает, но не подчинённым, а руководителям.

А вот твой вывод формальный:
Эта ситуация наглядно показывает, что без действий, обеспечивающих ответственность, взаимопонимание и действенность, реализуемость замыслов руководителя будет низкой.
Ты же сам пишешь, что «Язык действенности в данной ситуации излишен», так откуда берёшь «ситуация наглядно показывает». Да и про ответственность и взаимопонимание наглядности в твоём разборе ситуации мало.

Дельта действий
Заданная тобой ситуация хороша, да и предложения по повышению управляемости в целом правильные. Но анализ ситуации ты сделал с тем же ошибочным уклоном, что и в пункте А) ПОНИМАНИЕ. Соответственно рекомендации тебе те же.

В) Практичность проекта
Вижу только общие слова, а значит практичность соответствующая.

Г) Характер пройденного пути
Ты подтвердил, что особых преград у тебя не было. А мне кажется, что были. Вспомни хотя бы про невозможность показать действенность в УПС с ЧОП. А практичность твоего проекта тебя устраивает?

Д) Целесообразность плана-заказа
Придраться не к чему.

Подготовка этого сообщения заняла у меня 6.5 часов. Ужас :evil: !
Всего хорошего. Максим.
Голохов Максим
 

Новый ученик ШКМ

Сообщение Валерий Дюрягин » 05 июл 2006, 14:11

Здравствуйте!
Разрешите представиться и вступить в ряды учеников ШКМ,
Фамилия моя Дюрягин, имя Валерий, надеюсь наверстать то, что уже пройдено. Желябину Валерию отдельный привет и просьба навести на боевой курс.
С уважением, Валерий

P.S. (Накладочка вышла, вместо сообщения новую тему открыл, как удалить не знаю, пардон!!!)
Валерий Дюрягин
 

Сообщение Анна Лукьянова » 05 июл 2006, 19:05

Приветствую всех шекаэмовцев!


Я наконец закончила рехтовку своего эссе.
Его форма более-менее законченная и максимально краткая.

Тема эссе: Позиционный метод (ПМ): его суть, есть ли в нем необходимость и в чем она, как его реализовать и с чего начинать?

Его суть:
Один из инструментов помощи человеку в том, чтобы он делал то, что хочет и должен делать, но не всегда у него это получается.

Есть ли в нем необходимость:
Необходимость есть.

В чем эта необходимость:
Измерение зависимости и свободы человека, оценка уровня его ответственности и самостоятельности.
Привнесение осозноности в дествия и мысли человека

Как его реализовать:
Через информирование, обучение (методическое руководство), практику.

С чего начинать:
С себя ;)
Массового обучения и практики принципам ПМ. Кстати, которое возможно, если мы все всегда и везде будем придерживаться принципов ПМ. Это будет «эффект волны ШКМ» :P

Дополнительный комментарий:
Возможно, будет удобно поступить следующим образом:
Записывать свои задачи и дела в таблице со следующими графами: «что», «чем», «как», «кто» (см.ПМ)
Например, для меня «кто» - самая страшная графа (наверно и для других тоже). Так как я понимаю кем я должна стать и что делать, чтоб «что», «чем», «как» могло жить. Наступает момент прощания со своим нынешним «кто» :roll: . Для перехода в новое «кто» я составила свое расписание в блокнотике.
Возникло несколько проблем :? :
· забываю смотреть в блокнотик
· не могу перебороть себя: не могу заставить что-либо сделать
· подталкивает к совершению дела общая картина (это люди, природа, информация, цели, мысли, задачи, желания, мечты, обязанности – и всё-всё-всё). В тот момент, когда она складывается в голове всё и движется. Нет её – нет ничего. Записать, зарисовать её у меня не получается. Я веду над этим работу: выписала людей, задачи, интересы, составляю график расходов/доходов по финансам, времени и т.д., безумно помогают беседы с людьми, близкими по духу :) . Огромная просьба посоветуйте что-нибудь очень действенное, которое бы мне подошло и при этом голова бы не кипела :oops:
· если начинает получаться что-то делать – сразу кто-нибудь начинает мешать: вдруг у кого-то сдуло колесо, вдруг кто-то родил, свет выключили, на работе аврал - все вокруг начинает отвлекать. Хотя вот сейчас сижу, печатаю и ни души.

Чтоб отследить свои действия каждый день стараюсь писать отчеты для себя: дело и время, которое это заняло, что надо ещё предпринять.

Эффект есть. ПМ действует.

Валерий огромное спасибо за ПМ и что дали мне его в проработку!
и очень боюсь Ваших душераздирающих комментариев - почему-то очень здорово выводят из равновесия...

До скорого
Анна Лукьянова
 

БОЕВОЙ КУРС

Сообщение Валерий Желябин » 06 июл 2006, 13:57

Валерий, приветствую в школе! Желаю упорства, а остальное мы сделаем все вместе! :)
Сразу делаю небольшой и упрощенный разбор вашего сообщения.

Д
Вы пришли в хороший момент – мы недавно закончили осмыслять организацию нашей школы и сделали своеобразную перезагрузку (мое сообщение «ОБЩИЙ РАЗБОР 2: ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ ПЕРЕЗАГРУЗКА» от 13.06.07). Теперь есть ясная колея (минимально необходимые ориентиры и стандартные способы их достижения), в которой мы все должны собраться и вместе добраться до результатов.

И каждому предложено как бы по новому повторно зарегистрироваться в школе, взяв на себя соответствующие обязательства. Об этом – в моем сообщении «ОТ ЕДИНСТВА В МАЛОМ – К ЕДИНСТВУ В БОЛЬШОМ» от 15.06.06. И это уже сделали некоторые из нас.
От вас требовалось то же самое.

Н
Но вы, видимо, пока были увлечены первым действием, и не посчитали нужным, как вам показалось, «избыточный» формализм. С одной стороны, понимаю, что вы еще не обвыклись здесь, с другой стороны, время терять на метания не будем, а будем сразу корректироваться. :)


1. От вас все же требуется разобраться и взять на себя соответствующие обязательства.
2. И вот каков ваш боевой курс. :)
Вам, как и каждому участнику ШКМ, предстоит сначала достичь степени СПЕЦИАЛИСТ ШКМ. Для этого нужно освоить так называемый Управленческий минимум. Что это такое, из чего он состоит, как будет происходить защита – все это определено в РАБОЧЕЙ СХЕМЕ СПЕЦИАЛИСТА (РСС). А что это такое, говорилось в уже упомянутом сообщении о перезагрузке ШКМ.

Первая из пяти тем Управленческого минимума, над которой сейчас все должны немедленно начать работу – «Суть и качество управления. Управляемость, ответственность, взаимопонимание, действенность». В конечном итоге я жду от каждого тезисов, в которых в увязанном виде представлены все ключевые понятия, и обозначены все ключевые мысли.

Сейчас от вас требуется ознакомиться с материалами, относящимися к этой теме, и начать выдавать первые тезисы в требуемом формате.
Разбор ваших первых же шагов вас очень быстро сориентирует: что надо делать. И не бойтесь действовать невпопад (замеченный и проявленный для вас ваш же недостаток – основная ценность, позволяющая сдвинуться дальше), а бойтесь бездействовать!

Список материалов со ссылками на них представлен в сообщении Введение в специальность.
Рекомендую в первую очередь обратить внимание на статьи:
«Проблема оценки качества менеджмента».
«Управление компетентностью»
«Управление взаимодействием»

Кроме того, названная тема уже активно разбиралась в школе, и вы много важного почерпнете, если прицельно выберете соответствующие сведения из моей переписки с Коваленко Натальей и Пугиевой Нонной. Этих сведений в материалах нет!

Народ, особенно тот, который еще только собирается взяться за активную работу, это сообщение должно еще раз сориентировать и вас! Задать для вас, как выразился Дюрягин Валерий, БОЕВОЙ КУРС! :)
=====
Произвольная часть сообщения

Анна, здравствуйте!
Мне позвонил Спицын Дмитрий и сообщил о своем намерении разобрать ваше сообщение в субботу. Ждем-с. :)

От себя хочу вот что хочу сказать.
Рад, что вам понравился Позиционный Метод! И мне симпатичны ваши искания себя. :)
Однако все же школа – это место становления управленцем. И здесь нужно уходить от боязни душераздирающих комментариев, которые выводят вас из равновесия. Цель управленца – выследить то, в чем он еще слаб, скорректироваться и стать сильным. И в этом деле показ его слабых сторон должен встречаться им не как удар (способный вывести из равновесия), а как помощь – чудесный ШАНС ПРЕОДОЛЕНИЯ. И эта школа создана только для этого.

И только внешне может показаться, что это сугубо мужской путь. Я вот вижу, как этим способом может формироваться женщина-управленец… Но мы пока до этого не дошли, и лично вы слишком редко здесь появляетесь, чтобы успеть это сделать…

Успехов! :)
Валерий Желябин
 

РАБОТА УПРАВЛЕНЦА: ПРИНЦИП «КАЖДЫЙ КАЖДОГО»

Сообщение Валерий Желябин » 07 июл 2006, 16:57

Всем привет!
Я тут понял, что группового и общего разбора, как инструментов управленца, недостаточно. Дело в том, что бывают ситуации необходимости действия, а разбирать нечего... Сейчас делаю такую инициативную работу управленца, и она будет придерживаться «управленческой» структуры ДНД-разбора.

Д
Спицын и Голохов дали классный (апельсиновый :)) материал для анализа. Он позволяет нам совместно поработать и над содержанием разбираемой темы, и над освоением языка действенности, и над разбором УПС…
Особенно ценную информацию несет УПС, заданная Спицыным!

Н
Но мы затягиваем! Пульс участия нарушил даже я… А между тем, к концу года активная часть ШКМ должна достичь ступени СПЕЦИАЛИСТА ШКМ! Пусть этих людей будет всего 3-4 человека, но они должны быть!


Все! Больше никого не ждем, а я больше никого не зову, и не пытаюсь активизировать! Тем более, что в августе я отправлюсь в отпуск, и хочу чтобы мы успели набрать такой темп, что вы бы даже не заметили моего отсутствия. :)

Перед каждым остается задача выдачи на гора своих тезисов по теме, а теперь к ней добавляется еще одна, не менее интересная.
Для начала поработаем по принципу КАЖДЫЙ КАЖДОГО.
Каждый из вас становится автором тезисов и продвигается как специалист, и каждый из вас делает разборы опубликованных тезисов остальных участников – начинает (или продолжает) осваивать наставничество.

Тезисы дал только Спицын. Разбор сделал только Голохов. Всем понятна задача?
Валерий Дюрягин (по фамилии, т.к. у Валериев много :)), несмотря на недавнее появление, вы после написания первого варианта тезисов тоже приступайте к разбору. Так вы двигаться будете гораздо быстрее.

Информация для активных участников.
Пугиева Нонна, столь активно работавшая с нами до недавнего времени, кажется, и к сожалению, уже не сможет продолжить. Но причина – в приятных событиях, связанных с построением семьи. Что ж, Нонна, счастья тебе! И помни, что если у тебя будет возможность, мы всегда будем рады продолжить…

Олег, а УПС про больницу, в связи с уходом Марьиванны, теперь загибнет? :) Или встроишь его в какие-нибудь свои объяснения?..
Валерий Желябин
 

РАЗБОР ЭССЕ ЛУКЬЯНОВОЙ ОТ 05.07.06

Сообщение Дмитрий Спицын » 08 июл 2006, 00:29

Привет, Аня!

Надеюсь, ты не против, если я перейду на ты? Думаю, что так нам проще достигать взаимопонимания :о). К тому же, как мне кажется, мы примерно одного с тобой возраста (плюс-минус несколько лет не в счет).

Разбор сделаю в произвольной форме, так как использовать ЕФР для разбора нет необходимости, поскольку твое эссе не сделано в ЕФО.

ДОСТИЖЕНИЯ:

1. Если честно, я уже не надеялся, что кто-то из «СИ», кроме Наташи Коваленко, решиться продолжить работу в ШКМ. Поэтому ты правильно делаешь, что хоть какие-то действия совершаешь, пускай и очень редко;

2. Отмечу краткость формы твоего эссе. Как ты уже поняла, излишнее цитирование необоснованно усложняет восприятие текста.

НЕДОСТАТКИ:

1. Какая динамика твоего участия в ШКМ? Первые сообщения ты написала в первой половине декабря. Затем исчезла на полтора месяца. Пару сообщений ты сделала в конце января и снова исчезла, только уже на два месяца. В следующий раз ты появилась в ШКМ в апреле. Потом снова исчезла, но уже на три месяца, появившись в ШКМ только сейчас. Тенденция увеличения временных промежутков между выходами в ШКМ налицо. Следующий виток твоей активности нам ожидать в ноябре или в декабре? Как ты думаешь, при такой активности есть ли хоть какой-то смысл участвовать в ШКМ? Если ты не начнешь регулярно действовать, то лучше оставь эту затею, дабы не терять зря свое драгоценное время. Короче говоря, у тебя осталась последняя возможность втянуться в работу в школе, иначе ты рискуешь так и остаться в аутсайдерах (не обижайся, но пока это так – ты сильно отстаешь от активных участников). Поэтому в первую очередь от тебя требуется регулярность участия в ШКМ. Время такта – не менее раза в неделю!

2. Ты следишь за ходом развития ШКМ? Ты в курсе, что в ШКМ организован новый порядок работы? В курсе, что все отчеты мы оформляем в едином формате (ЕФО)? По твоим сообщениям видно, что ты сейчас не в контексте ШКМ, в результате все наши наработки «пролетают» мимо тебя, поэтому чтобы хоть как-то восстановить контекст ты должна срочно прочесть все наши сообщения. А пока твои представления о позиционных подходах в лучшем случае находятся на уровне 90-х годов (кстати, формула Кто, Что, Чем и Как активно применялась в тот период);

3. Ты игнорируешь стандарты ШКМ (последний отчет не оформлен в ЕФО). Теперь знай, что все ШКМ-цы обязаны соблюдать стандарты ШКМ (смотри проводник ШКМ), которые призваны облегчить взаимопонимание между нами и снизить количество муды. Если не нравятся стандарты, то совершенствуй их;

4. Все твои причины, мешающие работать в ШКМ, не более чем поводы, которыми ты прикрываешь свое бездействие. Аня, вряд ли ты более занята, чем любой другой шкм-ц, потому что мы все весьма занятые люди. Если не веришь, спроси любого;

5. Когда я прочитал в твоем отчете, что ты наконец закончила рихтовку своего эссе, то подумал, что Аня сдаст настоящую работу, ведь ты, как минимум, три месяца работала над своим заданием. Но оказалось, что твое эссе – одна сплошная муда. Если ты считаешь иначе, то покажи, как твои тезисы могут помочь мне, Валерию Желябину или любому другому участнику ШКМ. В чем их добавленная ценность? Как они нас обогащают?

5.1 Ты пишешь, что суть ПМ в том, что он один из инструментов помощи человеку в том, чтобы он делал то, что хочет и должен делать, но не всегда у него это получается. Во-первых, раскрывая сущность ПМ, мы должны показать ключевые его качества и характеристики, отличающие ПМ от других инструментов, например от кнута (который тоже можно использовать для помощи человеку делать то, что он хочет и должен, но сам не может :о)). Ты пока написала что-то совсем формальное.

Сущность ПМ заключается в том, что это инструмент, который изменяет, во-первых, общественное восприятие: люди и общество воспринимается через призму их позиции; а, во-вторых, изменяет общественную практику: зная позицию людей можно существенно перестроить все сферы общественного существования, где есть человек. Ключевым понятием ПМ является позиция личности… Дальше думай самостоятельно.

5.2 Далее ты пишешь, что необходимость ПМ в измерении зависимости и свободы человека… Измерение…, оценка…, являются действиями, а необходимость – это ответ на вопрос, зачем применять ПМ. Или зачем менять общественное восприятие или практику.

Привнесение осознанности в действия и мысли человека – это уже может сойти за необходимость, но ПМ заточен на решение гораздо более широкого круга проблем. К тому же не забывай, что в ШКМ мы рассматриваем ПМ, прежде всего, в связи с управленческой сферой. Поэтому попробуй ответить на вопрос, зачем управленцам ПМ?

5.3 Реализация ПМ через информирование, обучение (методическое руководство), практику – общие слова, за которыми теряется смысл. Известно, что «дьявол скрывается в деталях». Мне, например, плохо понятно, как ты будешь реализовывать ПМ через информирование? Что такое методическое руководство? И через какую практику ты, Аня, будешь реализовывать ПМ?

5.4 Кстати, о каких принципах ПМ ты пишешь? Есть принципы ШКМ, есть принципы взаимодействия и т.д., но принципов ПМ я не знаю. Если ты пишешь все-таки о принципах ШКМ, то для начала наверно стоит самой начать их соблюдать, и только потом рекомендовать другим.

ДЕЛЬТА ДЕЙСТВИЯ:

1. Регулярно действуй в ШКМ. Время такта – минимум одно сообщение в неделю. Если тебе это не по силам, то лучше не трать ни свое, ни чужое время;

2. Обязательно читай сообщения всех участников ШКМ. Иначе ты никогда не сможешь держать контекст ШКМ. При активной работе прочесть все сообщения можно за неделю. Но освоить наши наработки ты сможешь, только регулярно действуя;

3. Соблюдай стандарты ШКМ. Отчеты и разборы оформляй в ЕФО и ЕФР;

4. Подумай над тем, в чем уникальность ПМ. И ответь на вопрос, зачем управленцу позиционные подходы? Отвечай так, как будто, ты собираешься убедить реальных управленцев опробовать ПМ на практике;

5. Рекомендую начать работать над первой темой управленческого минимума: «Суть и качество управления: управляемость, ответственность, взаимопонимание и действенность»;

6. Только что прочитал последнее сообщение Валерия. Поэтому поддержу его последнее действие: Аня, сделай разбор моего отчета «Суть и качество управления» от 22.06.06.

PS: Мой разбор – это помощь тебе в обретении действенности, поэтому не обижайся, если мой разбор показался тебе слишком жестким.
Дмитрий Спицын
 

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ НА РАЗБОР МАКСИМА ГОЛОХОВА ОТ 27.06.06

Сообщение Дмитрий Спицын » 15 июл 2006, 11:20

ПРОИЗВОЛЬНОЕ СООБЩЕНИЕ

Обратная связь на разбор Максима Голохова от 27.06.06

Привет, Максим!

1. Признаю, что понятие суть управления не раскрыто в моих тезисах вовсе, а качество управления проработано слабовато. В следующем отчете по этой теме я целенаправленно проработаю эти понятия;

2. Не вижу тавтологии в первом тезисе моего отчета. Реализация замыслов руководителя – это, грубо говоря, деятельность организации, направленная на получение нужного результата. Управляемость – это показатель, характеризующий такое состояние организации, при котором стабильно обеспечивается высокая реализуемость замыслов руководителя. Управление – это воздействия руководителя (координация, мотивация, актуализация сотрудников), направленные на достижение или обеспечение реализуемости его замыслов.

Для того чтобы лучше понять мои определения, рассмотрим маленькую ситуационную модель. Замысел руководителя – получение прибыли. Чтобы получить прибыль, предприятие должно производить и продавать продукцию (для упрощения остальные бизнес-процессы опустим). Производство и продажа продукции – это та самая деятельность предприятия по реализации замысла руководителя. Если управляемость высокая, то процессы производства и продажи продукции с минимальными издержками приводят к нужному результату – получению прибыли. При низкой управляемости издержки растут, снижая прибыль, поэтому руководитель вынужден совершать управленческие воздействия на подчиненных.

3. Согласен, что мой тезис об управленческой связи требует переосмысления. Пока напишу так, что устойчивость управленческой связи характеризуется тем, насколько продолжителен эффект управленческого воздействия руководителя.

4. Стандарты призваны облегчить не только управление, но и взаимопонимание. Например, при внедренных производственных стандартах работникам понятно, что и как им делать.

5. О моей УПС пока ничего писать не буду, может быть, кто-то еще прореагирует на нее.

Максим, мы все ждем ваших тезисов. Сами понимаете, что критиковать чужую работу проще, чем написать свою. Поэтому желаю вам очередного преодоления!

Объявление! 17-го июля я уезжаю на Алтай, поэтому появлюсь в ШКМ только в первые числа августа.
Дмитрий Спицын
 

Лучше новые тезисы, чем произвольный разбор частностей

Сообщение Голохов Максим » 18 июл 2006, 00:13

Произвольное сообщение
Всем привет!
Я тут немного приболел, но теперь в норме и скоро, надеюсь 8) , показать свои тезисы.
----
Дмитрий, извини, но не буду отвечать на твою обратную связь от 15 июля. Во-первых, чтобы не отходить от стандартов ШКМ. Во-вторых, мне кажется, что твоё осмысление моих замечаний, включая не согласие с некоторыми из них, лучше выразить улучшенными тезисами. Тезисы сами за себя скажут ;) .
Голохов Максим
 

ГМА накопил тезисы по 1-й теме

Сообщение Голохов Максим » 21 июл 2006, 02:02

Произвольное сообщение
Мои тезисы по теме «Суть и качество управления. Управляемость, ответственность, взаимопонимание, действенность» смотрите в копилке.
Скоро представлю соответствующий отчёт.
Голохов Максим
 

ИОВ - тезисы по теме-1 , часть-1

Сообщение О.Иванов » 27 июл 2006, 22:02

Всем привет.


Тезисы №1 по теме «Суть и качество управления. Управляемость, ответственность, взаимопонимание, действенность»

А) Понимание – собственные достижения в проработке содержания, которые специалист готов защитить и разместить в своей Индивидуальной Копилке.
Т1. Управлять можно только человеком (объект управления обладает свободой выбора)

Примечание 1. Нижеследующий текст, если нет дополнительных замечаний, описывает отношение пары «Руководитель» - «Подчиненный».

Т2. Управлять - означает :
а) каким-то образом повлиять на выбор человека, чтобы он начал двигаться в правильном направлении
(ЖВВ «3Д-управление)
б) совершать действия по возврату человека к движению в правильном направлении для получения нужного результата.

Т3. Управление имеет дискретный характер, существует только в моменты взаимодействия субъекта и объекта управления. При регулярной деятельности управление должно быть регулярным.

Примечание 2. Качество чего-либо – интегральная оценка относительно образца (эталона сравнения) и выполняется в терминах «лучше»- «хуже», «выше» - «ниже».

Т4. Качество управления – интегральная оценка деятельности Субъекта управления (Руководителя) по достижению Объектом управления нужного результата. От качества управления зависит качество деятельности и как следствие результат деятельности.

Т5. Управляемость – можно описать в двух плоскостях :
1) оценка результата управления – насколько выполняет Подчиненный все, что задумал Руководитель.
2) оценка возможности управления. Говорят – управляемость высокая , относительная, средняя, низкая, минимальная.

Замечание 1. На уровне описания системы управления, Управляемость – это свойство системы управления , которое отражает ее способность своевременно и без искажений доводить управленческие команды до каждого работника предприятия

Т6. Анализ управленческого потенциала с использованием принципа относительности управления определяет тип управленческой связи.
Управляемость характеризуется типом управленческой связи : устойчивая, паритетная управляемая, паритетная своевольная, своекорыстная устойчивая, своекорыстная слабая, формальная.

Т7. Алгоритм достижения управляемости :
1. создание формальной управленческой связи (как канала возможности Руководителя влиять на действия Подчиненного – прием на работу, распределение в иерархии управления)
2. Упрочнение управленческой связи :
А) определение способностей к управлению (тест «Позиция») – позволяет отсечь Неруководителей от управленческих должностей.
Б) использование принципа относительности управления – позволяет иметь потенциально работающие управленческие связи
3. Актуализация способностей Руководителей – делает связи реально работающими.( Внедрение Системы 5П, использование 3Д-подходов)
====
4. Введение действующих стандартов (используется для управления предприятием, как целым)
5. Непрерывное улучшение стандартов (используется для управления тенденциями развития предприятия)

Т8. Ответственность - основа достижения управляемости.

Управлять можно только тем, за что взял на себя ответственность.
Применительно к паре «Руководитель» - «Подчиненный» , «Руководитель» знает правильное направление движения, принимает ответственность за результаты «Подчиненного» , и поэтому прикладывает усилия к возврату «Подчиненного» к движению в нужном направлении.
Нет ответственности за деятельность «Подчиненного» - нет реальных усилий - нет реального управления.

Т9. Взаимопонимание - основа для согласования действий

Разделение труда в рамках любой совместной деятельности, направленной на результат, привело к необходимости согласовывать действия участников.
Каждый из участников должен понимать - Кто и Что Делает ?.
Применительно к паре «Руководитель» - «Подчиненный» , «Руководитель» знает правильное направление движения, принимает ответственность за результаты «Подчиненного» , и поэтому прикладывает усилия :
Во-первых, для того, чтобы объяснить «Подчиненному» что надо делать, чтобы двигаться в правильном направлении. Убедиться, что «Подчиненный» его правильно понял. «Подчиненный» должен понимать, чего от него хотят.
Во-вторых, добиться от «Подчиненного» собственно согласованных действий к движению в нужном направлении.

Т10. Результатом управления должно являться изменение действий объекта управления. И собственно только изменение действий, которые возвращают к движению в нужном направлении, и является существенным.

Т11. Использование языка действий максимально облегчает решение задачи по достижению взаимопонимания.


Б) Объяснение.
УПС к тезису Т7. – Не высокая управляемость в ШКМ является результатом отсутствия 1-го пункта в алгоритме достижения управляемости.

УПС к тезису Т8. - Спецификой нашей деятельности в ШКМ требует от нас выступать не только в качестве «Объектов Управления», но и «Субъектов Управления». А следовательно, мы должны брать ответственность не только за свою деятельность, но и за деятельность других.

В) Проект (Какими действиями специалист теперь будет извлекать практическую пользу из приобретенного понимания).
Решение задачи моего регулярного участия в ШКМ позволит добиваться регулярности участия со стороны других участников.

Г) Пройденный путь. ( Что не получалось, что предпринял, что помогло, что так пока и не получилось)
Мною нарушены ПРИНЦИПЫ ДЕЙСТВИЯ, ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И РАЗВИТИЯ №№1,2,3 , описанные в РСС.
Каюсь, хоть это и не имеет смысла – что упущено, того не вернешь.
Планирую с этой недели выйти на заданный режим участия в ШКМ.

Д) План-заказ. (Проявление активной позиции: что намерен сделать на следующем шаге и какие действия требуются от наставника или управленца)
Максим, при опубликовании твоей работы в формате ЕФО, подключусь к разбору.
Дима, к твоему возвращению из отпуска, если кто-нибудь не сделает полноценного разбора твоего сообщения, выдам свою рефлексию.
Валерий, понимаю, что своим молчанием сдерживал твои действия как наставника и управленца. Надеюсь, что теперь ты сможешь сделать очередной разбор.

С уважением,
Иванов Олег
.
О.Иванов
 

Первая половина тезисов ГМА по теме 1

Сообщение Голохов Максим » 31 июл 2006, 07:35

Произвольная часть сообщения
Я написал новые тезисы по теме «Суть и качество управления. Управляемость, ответственность, взаимопонимание, действенность». Но пока решил опубликовать первые 4 тезиса, так как разбирать всё сразу будет слишком трудно.

Отчет по теме: Суть и качество управления.
А) Понимание.
  1. Суть управления – направление субъектом управления энергии объекта управления на достижение результата.
    Примечание 1: Управлять можно тем, что движется, то есть несёт энергию. Если автомобиль не движется, то управлять его движением нельзя.
    Предположение из примечания 1: Управлять можно всем, что можно представить движущимся. Например, финансовыми потоками или документооборотом.
    Суть управления работником – направление его усилий на достижение поставленного перед ним результата.
    Примечание 2: Человек обладает энергией и сам ею распоряжается, то есть можно говорить, что человек управляет сам собой. Человек – это энергия со своей управляющей системой. Управлять энергией человека можно только через его управляющую систему. Именно наличие управляющей системы позволяет управлять человеком дискретно.
    Суть управления предприятием – направление усилий его коллектива на реализацию продукции (услуг) предприятия.
  2. Субъект управления воздействует на объект управления посредством управленческой связи, например: рулевой механизм в автомобиле, устав в армии, должностные обязанности на предприятии.
  3. Качество управления – это точность направления энергии.
    Качество управления работником характеризует, то какая часть его энергии, которую он обязался предоставить при поступлении на работу, направлена на достижение поставленного результата.
    Качество управления предприятием … аналогично.
  4. Точность направления энергии зависит от 1) способности субъекта управления вырабатывать правильные команды, 2) возможностей управленческой связи и 3) способности объекта управления на эти команды адекватно реагировать.
Б) Объяснение.
По тезисам:
  1. Моё определение управления более широкое, чем которое относит управление только к объектам со свободой воли. Это, например, позволяет показать, что мотивация это особое воздействие, переводящее объект со свободой воли в состояние, позволяющее им управлять.
  2. Управление предполагает передачу команд от субъекта к объекту. Связь и обеспечивает эту передачу. Между руководителем и подчинённым передачу управляющих команд обеспечивает отношение подчинения. Например, если работник не признаёт своего руководителя, то и команды от него будет игнорировать.
  3. Если работник работает в полсилы, то половина его энергии для дела тратится впустую, а значит, качество управления составляет, грубо говоря, 50%.
    Если для достижения результата потрачено в два раза больше усилий, чем нужно было, то качество управления то же будет 50%.
  4. Представьте себе папуаса, который по телефону, объясняет слепому, как нужно шить фрак. :P

В) Проект.
Конечно, приведённые тезисы ещё слишком теоретичны, но из них уже видно, что обычное управление нужно применять, например, в семье с осторожностью, потому что оно фактически является «завладением» чужой энергией в личных целях. На производстве работник за это получает вознаграждение, а в семье - … Вспоминается Карл Маркс :evil: с его прибавочной стоимостью и присвоением наёмного труда.
Возможно, что сама природа управления несёт негативный потенциал, способный развращать руководителей.

Г) Пройденный путь.
Было тяжко. 3 раза переписывал тезисы. Понял, что тема слишком обширна. Постарался подойти к тезисам с критерием «А для дела это нужно»? Сначала было неплохо, но потом всё равно получалось непонятное. А тут ещё появилось новое понимание сути управления. Решил всё-таки его представить. Вижу опасность погружения в теоретизирование по поводу нового взгляда на управление. Но ведь это только взгляд под другим, более широким углом. ;)

Д) План-заказ.
1) Намерен конструктивно воспринять критику :roll: , откорректироваться и представить вторую часть тезисов. 2) Обычное управление противоречит сотворчеству, поэтому нужно найти ему подходящую замену.
Разбирая мои тезисы, помните, что это именно тезисы. Проявляйте конструктивное непонимание!
Голохов Максим
 

ГМА разбирает отчёт Иванова от 27.07.06

Сообщение Голохов Максим » 01 авг 2006, 18:37

Разбор отчёта Иванова от 27.07.06
А) Критика понимания

В целом:
1. Из тезисов не видна объединяющая их логика. Они скорее похожи на перечень вопросов, отношение которых к заданной теме не всегда очевидно.
2. В тезисах не встретилось понятие суть управления.

По тезисам:
Т1 – Этот тезис было бы логично пустить после Т2, так как странно писать об ограничении применения управления до того, как оно определено.
Т2 – При определении управления используется понятие «правильное направление». Можно ли его заменить, например, на «заданное направление»?
Т3 – Не понял, зачем нужен.
Т4 – Сначала вводится понятие качество, как сравнение с образцом. А затем – качество управления, как степень достижения нужного результата объектом управления. Что является образцом?
Т5 - Управляемость … насколько выполняет Подчиненный все, что задумал Руководитель. В таком виде это очень похоже на «процент выполнения плана». Кроме того, управляемость становится очень похожей на качество управления из Т4.
Т6 – Хорошо бы переписать, чтобы он стал понятней.
Т7 – Получается, что сначала работника назначают на руководящую должность (распределение в иерархии управления), а потом по результатам тестирования понижают до исполнителя (отсечь Неруководителей от управленческих должностей). Может лучше тестировать при приёме?
Т8 – 1) Заголовок тезиса «Ответственность - основа достижения управляемости», а в самом тезисе ни разу управляемость не упоминается.
Т8 - 2) Управлять можно только тем, за что взял на себя ответственность. В Т1 утверждается, что управлять можно только человеком, поэтому правильней писать …, за кого взял на себя ответственность.
Т8 - 3) Практичный вывод из тезиса: если руководитель не отвечает за подчинённого, то он признаёт, что не может им управлять, а значит, нужно принимать кадровые решения.
Т9 – Я увидел, что речь идёт о понимании подчинённым руководителя. А где взаимопонимание?
Т10 – Утверждения тезиса следуют из определения управления, поэтому тезис лучше перенести к Т2 как его следствие.
Т11 – Что такое «язык действий»? Язык действенности? И вообще тезис какой-то незаконченный.

Б) Доходчивость объяснения
1. Объяснений конечно маловато, но зато они взяты из жизни ШКМ!
2. Я не понял, почему Не высокая управляемость в ШКМ является результатом отсутствия формальной управленческой связи (1-го пункта в алгоритме достижения управляемости). Как раз приём в ШКМ был, и обязательства были. Может ИОВ (какое библейское сокращение!) вообще считает, что в ШКМ нет управленческих связей?
3. Я понимаю, как трудно сгенерировать объяснения для таких тезисов. Но без них понимание остаётся неживым.

В) Практичность понимания
Как “Решение задачи моего регулярного участия в ШКМ позволит добиваться регулярности участия со стороны других участников” связано с тезисами? Не все догадливые – пиши подробней! :!:

Г) Характер пройденного пути
Отпускаю грехи твои! :D Однако интересно, как ИОВ тезисы сочинял? :?:

Д) Целесообразность плана-заказа
Никаких заказов по теме не требует.
Голохов Максим
 

СНОВА В СТРОЮ!

Сообщение Дмитрий Спицын » 02 авг 2006, 22:23

Привет! Я снова в строю :о).

Максим, в течение этой недели я обещаюсь сделать разбор вашего отчета «Суть и качество управления» от 31 июля.
Дмитрий Спицын
 

ГРУППОВОЙ РАЗБОР: К СУТИ УПРАВЛЕНИЯ

Сообщение Валерий Желябин » 04 авг 2006, 19:35

Этим разбором постараюсь не остановить ваше наконец-то начавшееся движение, а добавить к вашему пониманию свое и через взаимопонимание скорректировать вашу, а возможно и свою траекторию движения.

Д
Главное это то, что работа пошла в нужном направлении, и все начавшие действовать в рамках принятых обязательств, проявили высокий уровень упорства и определенную ответственность.

Дмитрий Спицын с успехом выдал УПС, на которой в терминах действий прекрасно видны недостатки его внешне гладких теоретических тезисов. Практически он первый целенаправленно осваивает этот инструмент и делает это весьма успешно.

Максим Голохов, давно и назубок знающий позиционные материалы, неформально подошел к задаче осмысления Управленческого Минимума (который должен быть практически необходим для каждого управленца), а потому выявил недостаток собственного осмысления сути управления и приложил усилия к его преодолению.
Кроме того, введенный им образ управленца, который, обладая ограниченной собственной энергией, задействует на решение своих задач энергию окружающих, вполне может оказаться продуктивным для привлечения внимания всех тех, для кого Максим в дальнейшем будет популяризовать свои представления.

Олег Иванов сумел представить имеющийся у него объем понимания в лаконичном виде и на вполне доступном языке. Пожалуй, это самый целостный и самый понятный из всех содержательных текстов, которые он здесь выдавал.

Н
Дмитрий излагает «известные» ему истины. «Единственные» трудности, которые ему приходится преодолевать – это многословность. Но УПС очень хорошо показал оторванность этих истин от практики. Вспомните, в качестве способов разрешения ситуации, сложившейся в частном охранном предприятии ЧОП, он определяет (см. его сообщение от 22.06.06):
1. опору на самых надежных охранников, выявленных с помощью позиционной оценки их управленческих способностей,
2. совместное решение руководителей ЧОП и Х,
3. убеждение охранников в необходимости качества их услуг.
При этом язык действенности Дмитрий считает в этой ситуации избыточным.

А что ненадежными охранниками управлять не надо? А разве самостоятельные решения руководителя ЧОП не являются достаточными для его подчиненных? А убеждение в необходимости хорошо работать разве никогда в этом ЧОП не практиковалось? И можно ли на словах достичь реального взаимопонимания?

Кроме того, когда Дмитрий использует структуру ДНД при разборе работы Анны, он делает себе поблажку – получает возможность свободно порассуждать. А вот ЕФР-разбор заставляет любого выступающего в роли наставника обратить внимание именно на действенность и позволяет задать дельту для специалиста именно в этом ключе.


Максим, проявив нужное упорство, пошел все же легким путем ревизионизма. Он имеет право попытаться суть управления представить как направление чьей-то энергии на нужный результат, но он уже прекрасно знает, что принятой здесь точкой зрения является, что суть управления – в воздействии на выбор человека. И когда он излагает свои новые мысли и ни как не связывает их с уже отработанными вещами, то он просто перекладывает эту заботу на окружающих. Мол, я классно задумал, а вы теперь сами все увязывайте, опровергайте…
Если так будет действовать каждый, то мы никогда не придем к общим представлениям. А если так будут действовать единицы, то они будут отсасывать значительную долю наших сил.

Кроме того, Максим, делая разборы работ, действует без привязки своих «подопечных» к практике, а значит, рассуждательски. Каждая из двух сделанных работ сделана с большой отдачей – по хорошему въедливо и старательно, не случайно на них потрачено много времени. Однако чем были ОЗАДАЧЕНЫ Дмитрий и Олег, какой ШАНС им был предоставлен (см. РАБОЧУЮ СХЕМУ НАСТАВНИКА (РСН))?
Если эту самую дельту не задавать, то такие разборы могут иметь только два возможных последствия: ответное теоретизирование или игнорирование. В обоих случаях – это пустая потеря огромных сил.
Но, Максим, я не считаю два ныне сделанных тобой разбора напрасными. Они позволили увидеть твои ошибки на деле!


Олег, как следует поработал над тезисами, но это только п.А, и потому ЕФО выдал стремление Олега поработать больше над своим пониманием, но не над пониманием окружающих – ведь все остальные пункты отчета остались по сути пустыми…


Сначала пару слов каждому, а потом – всем сразу.

Дима, ты ошибочно воспринимаешь язык действенности только как средство действовать в неопределенных ситуациях, на самом деле он предназначен именно для достижения реального взаимопонимания – не на словах, а на деле. Разберись, пожалуйста, как с его помощью эта задача решается.
Подсказка в том, как твой УПС показал твое истинное понимание…

Максим, от образа с энергией не вижу смысла отказываться. Однако он не должен уводить тебя от сущностных вещей. Так например, управленцу нужно, чтобы все происходило в соответствии с его замыслами, а твои рассуждения про энергию приводят к ошибочному восприятию, что управленцу надо сосать чужую энергию… Впрочем, общую подсказку я дам чуть ниже.

Что касается твоего наставничества. Предложив новую структуру ЕФР, ты по недостмотру проявил излишнюю инициативу, либо это тот же самодостаточный ревизионизм. Сам выбирай. Напомню предложенную тобой структуру:
А) Критика понимания
Б) Доходчивость объяснения
В) Практичность проекта
Г) Характер пройденного пути
Д) Целесообразность плана-заказа

Напомню и уже используемую, и никем еще неотмененную структуру:
А) ПРОДВИЖЕНИЕ В ПОНИМАНИИ (реальное продвижение специалиста, ЗАКРЕПЛЕНИЕ для себя)
Б) ПРОДВИЖЕНИЕ ВО ВЗАИМОПОНИМАНИИ (реальное продвижение управленца, ЗАКРЕПЛЕНИЕ для других – новые СТАНДАРТЫ)
В) ПРАКТИЧНОСТЬ ПОНИМАНИЯ (ДЕЙСТВЕННОСТЬ или рассуждательство – перспективы результативности. Практические результаты)
Г) ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕГРАД (САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ПРЕОДОЛЕНИЕ и его результаты. Видимые наставником объективные проблемы)
Д) АКТУАЛЬНОСТЬ НАМЕРЕНИЙ (общий вектор или цель, предстоящий шаг, ДЕЛЬТА предстоящего действия, шага)

Посмотри, нужна ли твоя замена? Я вот вижу, что ею из разбора вымывается ориентация на действия и на язык действенности.

Про рефлексию даже не хочу тебе отвечать. Мне очень понравилось как ты сказал Дмитрию, мол, тезисы сами за себя скажут. Давай, покажи результативную работу с громоздкими и надуманными обратными связями, а я покажу тебе свою работу с ними, но уже в естественном обороте.

Да, сокращения наших фамилий, имен и отчеств до аббревиатур (ЖВВ, ИОВ, ГМА…) здесь не годится. Наши тексты должны быть максимально читаемы для внешних людей. А так мы создаем для них проблемы на пустом месте.

Олег, мне почти нечего тебе подарить! :) Ты просто мало в последнее время работал. Видать, сместил приоритеты. Рекомендую их как-то пересмотреть. И имей ввиду, что работа в пп. Б, В, Г и Д в ЕФО гораздо более важная и сложная, чем в п.А!

А теперь для всех.

Я вижу очень сложным делом разрабатывать тезисы по управляемости без каких-то дальних практических ориентиров. Образно это можно представить, что вы находитесь в точке, внешних ориентиров нет, и любое направление кажется вам правильным…

Предлагаю вам практический ход.
Представьте себе результат, которого мы добиваемся – ту самую самую крутую управляемость, какая только может быть. Смоделируйте соответствующую ситуацию. Что получилось? Не переходите дальше, пока не прочувствуете и не выстрадаете этот образ, пока не попримеряете его к своим реальным жизненным ситуациям...

А затем посмотрите, как даваемые вами определения, ваши тезисы… позволяют создать эту управляемость. И если позволяют, давайте их нам в этом практическом приложении, а если нет, то совершенствуйте их.

В качестве ситуации крутой управляемости я вижу такую, когда управление сводится к распределению работ и проработке целей. После того, как это сделали, каждый из участников деятельности просто нужным образом выполняет свою часть работы и добавляет необходимый результат в общее дело. То есть управления практически нет (это, понятное дело, утрирование)!
А теперь какое тут может быть возвращение на правильную траекторию (по Олегу)? Какое тут овладение чужой энергией (по Максу)? Важным становится то, что обеспечивает правильное самостоятельное движение человека!!!

А теперь смотрите. Нам становится мало представления о человеке как о неком черном ящике, на входе которого управленческое воздействие, а на выходе – энергия или действия, анализируя которые, управленец подбирает более удачное или точное (опять по Максу :)) новое управленческое воздействие… И вот теперь нам нужно заглянуть в этот «ящик», выделить те закономерности, которые в нем существуют, найти такие средства и механизмы, которые позволят нам успешно эти закономерности использовать.
И на что же тут можно смотреть, кроме как на выбор человека и все то, что его определяет? Все. Привет.

Кстати, как вам тезис, что управление нам нужно не от хорошей жизни? Если бы все происходило, как нам надо, то зачем бы оно понадобилось? Из гадского желания завладеть чужой энергией? :)

Думайте дальше, а я поехал в отпуск (сегодня ночью). :)
До конца августа не ждите. :)
Успехов!
Последний раз редактировалось Валерий Желябин 07 сен 2006, 16:46, всего редактировалось 1 раз.
Валерий Желябин
 

РАЗБОР ОТЧЕТА ГОЛОХОВА ОТ 31 ИЮЛЯ 2006

Сообщение Дмитрий Спицын » 08 авг 2006, 08:29

РАЗБОР ОТЧЕТА ГОЛОХОВА ОТ 31 ИЮЛЯ 2006

А) ПРОДВИЖЕНИЕ В ПОНИМАНИИ

Разбор п.1.

1.1 Вы считаете, что управлять можно всем, что несет в себе энергию. Если вы понимаете физику, то должны знать, что потенциальную энергию несет абсолютно все в нашем мире. Значит ли это, что управлять можно абсолютно всем? Например, планетами и атомами (которые тоже движутся)? Думаю, что извлечение энергии из нашего материального мира управлением не является, поскольку управление всегда связано с правильностью (управление – правильность). А правильно или неправильно могут действовать только субъекты, обладающие свободой воли – т.е. люди. Планеты и атомы (и прочие движущиеся объекты, не обладающие свободой воли) двигаются всегда строго закономерно, поэтому применение здесь понятия управление некорректно. Следовательно, необходимость в управлении возникает лишь тогда, когда человек действует неправильно.

1.2 Отдельно отмечу так называемое управление финансовыми потоками (или документооборотом). Тот, кто управляет чем-либо, является управленцем. Максим, является ли специалист, переводящий деньги из одного места в другое, управленцем (но не имеющий реальных подчиненных)? Очевидный ответ – нет. Такой специалист занимается лишь финансовой деятельностью. Однако его действия могут быть как правильными, так и неправильными, именно поэтому нужно управлять такими специалистами. Так вот, управление людьми-финансистами как раз является управлением финансовой деятельностью предприятия. И суть тут вовсе не в том, что управлять можно только тем, что движется.

1.3 С тем, что суть управления работником заключается в направлении его усилий на достижение поставленного результата, я согласен.

1.4 В примечании 2 вы пишите, что управлять человеком можно только через его управляющую систему. Не слишком ли вы усложняете сущность управления? Насколько обоснованно введение нового понятия управляющая система? И поясните, что такое управляющая система и как она позволяет управлять дискретно?

1.5 Суть управления предприятием заключается в том, чтобы направлять усилия коллектива на реализацию замыслов руководителя, а не на реализации продукции – что является всего лишь частным случаем.

Разбор п.2.

2.1 Должностные обязанности не могут быть управленческой связью. Они лишь определяют содержание деятельности работника. Управленческая связь возникает в том случае, когда один человек берет на себя ответственность добиться правильности действий от другого человека. Сила управленческой связи зависит от способностей субъектов управления (подчиненный, кстати, тоже является субъектом управления).

Разбор п.3

3.1 У вас слишком абстрактное (сиречь оторванное от жизни) определение качества управления. Качество управления – это степень соответствия реальных результатов управления ожидаемым.

Разбор п.4

4.1 Качество управления зависит от:

- способности субъекта управления вырабатывать правильные команды. Согласен - здесь говорится о способности руководителя ставить правильные цели;

- возможностей управленческой связи. Непонятно, о каких возможностях идет речь? Особенно неясно, если исходить из вашего понимания управленческой связи: устав в армии, должностные обязанности на предприятии;

- способности объекта управления на эти команды адекватно реагировать. Здесь говорится об общих (управленческих) способностях подчиненного. Хотя нужно добавить, что качество управления еще зависит от способности руководителя реализовывать правильные команды.

Б) ПРОДВИЖЕНИЕ ВО ВЗАИМОПОНИМАНИИ

1. Из объяснения мне так и непонятно, зачем вы дали более широкое определение управления. В чем практический смысл этого?

2. Представьте ситуацию, что работник потратил все свои силы на достижение поставленной цели, а результата так и не достиг. Поэтому качество управления характеризуется не только затраченными усилиями, которые зависят от силы мотивации. Качество управления зависит еще и от других факторов, о которых вы знаете (вспомните концепцию 3D-качество деятельности), но почему-то в отчете целенаправленно не прописали.

3. Главный недостаток ваших объяснений заключается в отсутствии управленческой ситуации, которая продемонстрировала бы действенность и практичность ваших определений;

4. Ценность вашего отчета для меня в том, что он вынудил меня заново осмыслить суть управления. Например, понять, как увязывается управление теми же финансами (или документооборотом) с позиционным пониманием сущности управления (согласно которому управлять можно только людьми).

В) ПРАКТИЧНОСТЬ ПОНИМАНИЯ

1. Как вы и сами поняли, приведённые тезисы ещё слишком теоретичны;

2. Практичным может быть образ, в котором управленец в силу недостатка собственной энергии использует энергию окружающих для реализации своих целей. Как уже отметил Желябин Валерий, этот образ можно использовать для популяризации позиционных идей;

3. В семье без управления тоже не обойтись. Семью можно представить как некое предприятие, усилия членов которого нужно направлять на решение общесемейных задач. Например, усилия (энергию) детей можно направить на уборку квартиры, приучая их жертвовать своими личными интересами ради общего (семейного) дела.

Г) ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕГРАД

1. В целом тезисы описаны весьма кратко и понятно (за исключением отдельных мест), поэтому их легко анализировать;

2. В вашем отчете видно, что вы над ним хорошо поработали;

3. Существенной преградой, которую вам предстоит еще преодолеть – это теоретизирование, которое может увести в рассуждательство. Преодолеть теоретизирования можно с помощью УПС;

4. Еще одна не преодоленная преграда – это разный взгляд на сущность управления. Перед вами сейчас стоит выбор: либо целостно увязать ваши представления с позиционными, либо доказать неправильность позиционного понимания сущности управления и повести всех остальных участников ШКМ за собой.

Д) АКТУАЛЬНОСТЬ НАМЕРЕНИЙ

1. Мы ждем вашу реакцию на наши разборы вашего отчета. Присылайте следующую часть тезисов;

2. Целостно увяжите ваши представления об управлении с позиционными. Покажите практичность вашего определения сущности управления;

3. Обязательно испытайте свои теоретизирования с помощью УПС, которая на практике покажет достоинства и недостатки ваших определений.
Дмитрий Спицын
 

Чем можно управлять...

Сообщение Юрий Самсонов » 10 авг 2006, 15:26

Дмитрий!
В своем разборе отчета М.Голохова Вы энергично отстаиваете точку зрения, что управлять можно только людьми.
Мне кажется, что Ваши с Максимом разногласия связаны с отсутствием (пока еще) четкой аксиоматики в Позиционной теории.
Правильнее было бы сказать так: Употребляя термин Управление в рамках Позиционного метода, мы имеем в виду исключительно управление людьми.
Ссылки на лингвистические основ слова необоснованны, поскольку язык - живой и подчас уходит от первоначальных корней очень далеко. Но это не значит, что мы должны использовать слова исключительно в первоначальном смысле. Сравните, например, смысл, который вкладывал Пушкин в слово щепетильный, и что мы в большинстве случаев вкладываем в это слово сейчас.

Вы говорите
Планеты и атомы (и прочие движущиеся объекты, не обладающие свободой воли) двигаются всегда строго закономерно, поэтому применение здесь понятия управление некорректно.
Но, если Вы знакомы с современной физикой :) , то люди уже давно научились воздействовать на движение и элементарных частиц, и планет (пока, правда, небольших). Так что этот аргумент не работает.
Итак, вне рамок позиционного метода мы не имеем права никому запрещать использование термина управление в любом привычном смысле. Да и самим нам такое ограничение не даст ничего, кроме неудобства.
Как, например, прикажете характеризовать ситуацию в дорожно-транспортном происшествии - чем заменить формулировку "не справился с управлением"?
Можно, конечно, говорить: "не справился с вождением", но для большинства людей это будет звучать коряво.

Что касается терминологии и аксиоматики в рамках ПМ - то это полное право авторов. Но вне этих рамок мы имеем право пользоваться этими определениями в привычном для нас смысле.
Скажем, специалисты по физике элементарных частиц, введя в свою теорию понятия странность, красота, очарование, , не утверждают же, что отныне эти качества присущи исключительно некоторым элементарным частицам и не имеют никакого отношения к людям?

Было бы также бессмысленно запрещать разным специалистам применять термин управление в своей специальной терминологии.
Например, логистика - это наука о планировании, организации и управлении материальными и информационными потоками в пространстве и во времени от их первичного источника до конечного потребителя.
То же самое и управление финансовыми потоками.
Эти специалисты, пожалуй, скажут: "Мы первые начали, это вы поищите себе другой термин!" :)

Короче, надо просто провести грань: Это - внутри, а то - снаружи.
Юрий Самсонов
 

Ответ будет во вторник

Сообщение Дмитрий Спицын » 13 авг 2006, 21:52

Юрий, отвечу на ваши замечания во вторник вечером.
Дмитрий Спицын
 

Суть управления по Голохову

Сообщение Голохов Максим » 15 авг 2006, 03:03

Отчет по теме: Суть и качество управления (часть 2)
А) Понимание.

Разберёмся с сутью управления. Напомню своё определение:
Суть управления – направление субъектом управления энергии объекта управления на достижение результата.
А вот классическое позиционное определение:
Управлять человеком – означает задавать ему правильное направление деятельности и добиваться от него нужного результата.
В качестве семантической и этимологической основы обоих определений я вижу слово правление, то есть у-правление и на-правление. Слово правление происходит от править, которое в словаре Ожегова имеет 2 омонима:
1) Править - Руководить, управлять. Направлять чьё–н. движение. (Здесь же уместно вспомнить слово «директор»).
2) Править - Исправлять ошибки в чём–н. Отделывать, придавать нужный вид.
Как видно моё определение управления больше относится к 1 значению слова править, а классическое позиционное – к 2.
Оба определения с этимологической точки зрения имеют право на существование. Это вполне объяснимо, так как позиционное определение есть частный случай моего. Попробую это обосновать. Человека нужно рассматривать, как энергию с собственной управляющей системой - сознанием. (Это очевидно, потому что человек постоянно ставит перед собой какие-то цели и направляет свою энергию к их достижению. То есть вполне справедливым является утверждение, что человек управляет самим собой. Кстати, позиционное определение такого не допускает.) Важно то, что управлять энергий человека можно только через воздействие на его сознание. Отсюда следует, что управление человеком должно включать два компонента: задание направления деятельности и договорённость с его сознанием. Очевидно, речь идёт о координации и мотивации. Это же присутствует и в позиционном определении: … задавать ему правильное направление деятельности – координация, … и добиваться от него нужного результата – мотивация.

В позиционном определении ключевое место занимает вопрос о правильности выбора направления. Это действительно важно, когда речь идёт об управлении человеком, но только в плане эффективности мотивации – человек больше будет прикладывать усилий в том направлении, которое считает правильным. Собственно правильность выбора направления не имеет значения. Легко себе можно представить ситуацию, когда работник под воздействием руководителя соглашается делать то, что не считает правильным. Если этот работник сам является руководителем, то эту «неправильность» он транслирует своим подчинённым. То что правильность относится исключительно к мотивации хорошо видно, когда рассматриваешь ситуацию, в которой руководитель управляет работником, правильное направление для которого он сам задать не может. Здесь можно вспомнить, как НКВД управляло шарашками. Таким образом, влиять на выбор человека – это исключительно вопрос мотивации. Если удалось убедить, что направление правильное, то человек с охотой прикладывает усилия, а если не удалось, то он работает спустя рукава, полагая, что всё равно его усилия ничего ему не дадут.

Ценность позиционного определения управления в том, что в нём выделена главная составляющая в управлении человеком – мотивация. Без неё обычный механистический подход к управлению человеком был неадекватен. Признаюсь, у меня до сегодняшнего дня был неверный взгляд на этот вопрос. Я полагал, что работник – это сила, обременённая сознанием. На самом деле именно благодаря сознанию, то есть собственной управляющей системе человека, его энергия представляет такую ценность. Эта энергия становится умной. Руководитель даёт задание работнику и мотивирует на его выполнение, остаётся только периодически его контролировать. Дальше работник уже сам работает, сам следит за правильностью своих действий, и даже может давать задания другим работникам. Вот откуда, Дмитрий, берётся дискретность управления. И кстати, благодаря этому, например, становится возможным построение иерархической системы управления.

По поводу различия понятий «управлять» и «направлять». Управлять – это многократно направлять с использованием механизма обратной связи. Здесь само собой появляется такое свойство управления, как стремление к правильности, как выдерживание заданного направления. То есть сначала задаётся направление, а потом контролируется соответствие ему действий работников и при необходимости делается коррекция.

Что даёт новое определение? Например, более правильно понимание места координации и мотивации. Например, сразу можно выделить три подхода (три способа мотивации), по-разному учитывающих наличие управляющей системы (УС) человека, грубо выражаясь их можно обозначить так: отрубить УС, договориться с УС и обхитрить УС. Или более развёрнуто:
1) Человек стимулируется на работу под угрозой потери, например: места работы, части зарплаты, уважения и т.д. При этом собственные цели человека игнорируются. Способ простой, но работник не заинтересован в результате, поэтому выкладывается по-минимуму.
2) Человека убеждают в том, что работать в его интересах. То есть учитываются стремления работника, например, больше работаешь – больше получаешь, занимаешь важную должность, профессионально развиваешься и т.д. Способ более сложный, но и более результативный.
3) Человеку предоставляют широкую свободу действий. И теперь стремление работника к самореализации заставляет его выкладываться на полную катушку. Понятно, что такой способ даст результат только у самостоятельных творческих людей, и требуется большое управленческое мастерство, чтобы незаметно направить их по нужному пути.

Б) Объяснение.
Объяснения по «сути управления» я как смог сделал в разделе «Понимание». Теперь объясню остальные непонятки с моими тезисами, на которые указал Дмитрий в своём разборе от 8 августа.
Вы считаете, что управлять можно всем, что несет в себе энергию. – В физике я слабоват. Может быть и можно управлять потенциальной энергией, но я пока рассматриваю только энергию, проявленную в движении, включая виртуальное движение, например, мыслей. Как тебе выражение: «Контролировать поток мыслей» или «Он заставил себя не думать о ней» :D .

Значит ли это, что управлять можно … планетами и атомами … - в принципе да, но сначала нужно найти рычаг. Причём энергия, приложенная к этому рычагу, должна быть существенно меньше энергии движения планет или атомов. В противном случае об управлении трудно говорить, это будет просто единичное усилие, единичное задание направления.

Думаю, что извлечение энергии из нашего материального мира управлением не является … – Согласен.

… управление всегда связано с правильностью … - Не согласен, о чём смотри в части «Понимание».

… является ли специалист, переводящий деньги из одного места в другое, управленцем … - Если он регулярно принимает решения, куда переводить деньги, то он управляет денежными средствами. Действительно понятие управленец закрепилось за руководителями. Но это не аргумент. Известны случаи, когда менеджерами называют людей, которые руководителя не являются :roll: .

… управление людьми-финансистами как раз является управлением финансовой деятельностью предприятия. – А если на предприятии один финансист, то финансовой деятельностью, получается, управляет директор? А если речь идёт об индивидуальном предпринимателе, то кто управляет финансами?

… поясните, что такое управляющая система и как она позволяет управлять дискретно? – Управляющая система (УС) - это сознание человека, которое заставляет его тело совершать работу. Возможно, кто-то скажет, что тело заставляет совершать работу не только сознание. Есть ещё подсознание, неконтролируемые сознанием мышечные сокращения и т.д., но сейчас закапываться в это я не вижу смысла. В конце концов, речь идёт о работнике и о его сознательных действиях. По поводу дискретности достаточно вспомнить, что управление происходит в момент взаимодействия руководителя и подчинённого. Благодаря УС, нет нужды в непрерывном управлении человеком. Да это в производственных условиях и невозможно.

Суть управления предприятием заключается в том, чтобы направлять усилия коллектива на реализацию замыслов руководителя, а не на реализации продукции … - Мне нравиться определение из книги «Дао Тоyота» - создание ценности для потребителя. И пусть замысел каждого руководителя этому соответствует. А то бывают руководители, которым лишь бы карманы набить. И коллектив должен на это корячиться? :evil:

Должностные обязанности не могут быть управленческой связью. – Я имел в виду обязанность выполнять распоряжения начальника, с одной стороны, и обязанность начальника руководить подчинёнными, с другой стороны.

Управленческая связь возникает в том случае, когда один человек берет на себя ответственность добиться правильности действий от другого человека. – Представь, что ты токарь, и рядом с тобой работает другой токарь, который, как тебе кажется, плохо работает. Ты берешь на себя ответственность и говоришь ему, что он должен делать, а он посылает тебя куда подальше. Что остаётся делать? Пожаловаться начальнику участка. Начальник участка говорит тому токарю, что делать и он его не посылает. В чём разница между тобой и начальником участка? В уровне ответственности? В том, что токарь обязан подчиняться начальнику, а тебе – нет. Я уже не говорю о том, что управленческие способности могут быть разные, и заметь, не в твою пользу. В этом УПС самое главное, что такое «взять на себя ответственность». Руководителю она предписана должностными обязанностями. Но это только одна сторона. Представь ситуацию, когда руководителю предписано управлять участком, а рабочим не предписано ему подчиняться. Что будет? Бардак будет. Поэтому не достаточно взять ответственность за правильность действий другого человека. Нужно, чтобы и он каким-то образом вынужден был подчиняться.

Качество управления – это степень соответствия реальных результатов управления ожидаемым. – Моё определение этому не противоречит. Если руководитель ожидает, что вся энергия работника попадает в цель, а реально попадает только половина, то качество управления или степень соответствия – 0.5. Что же тут оторвано от жизни?

Качество управления зависит от … возможностей управленческой связи. Непонятно, о каких возможностях идет речь? – Руководитель вынужден взаимодействовать с подчинённым слишком редко, подчинённый имеет двух руководителей, подчинённый плохо понимает по-русски, и т.д. Сюда же относится различие в управленческих способностях и мотивация.

… качество управления еще зависит от способности руководителя реализовывать правильные команды. – Это я не понял.

Качество управления зависит еще и от других факторов, о которых вы знаете (вспомните концепцию 3D-качество деятельности), но почему-то в отчете целенаправленно не прописали. – как раз описанные мной три фактора, влияющие на качество управления, соотносятся с 3D.

Юрий!
Если я правильно Вас понял, то Вы пишите о разном смысле понятия управления, когда речь идёт о людях и о несознательных силах природы или механизмах. Я же считаю, что при управлении людьми важная специфика появляется, но смысл всё-таки остаётся общим. Я понимаю, что одни и те же слова могут приобрести разный смысл - омонимы существуют в языке. Однако в данном случае упомянутые выше 2 омонима очевидно имеют отношение к управлению людьми.

В) Проект.
Польза из теоретического материала – это возможность проанализировать практику, выделив в ней правильную структуру и ключевые элементы. Мне кажется, что моё определение сути управления позволяет увидеть больше, чем прежде.

Г) Пройденный путь.
Я действительно в первом отчёте не увязал своё новое определение со старым позиционным. Признаю, что выбрал слабую позицию – переложил ответственность за понимание на других. Постараюсь, этого не делать впреть. :oops:
Самым сложным пока для меня является объёмность текстов, которые нужно написать. А ведь я описал только один тезис. Но он ключевой. Если договоримся, то дальше, надеюсь, будет легче.

Д) План-заказ.
Дмитрий, в твоём разборе, я увидел, что ты меня не понял и этого не заметил. Мне кажется тебе не хватает доверия. Попробуй в следующий раз, предположить, что я написал всё верно. Критерием того, что тебе удалось это сделать, станет форма твоих вопросов – они будут на понимание выявленных тобой противоречий. Например, ты предложишь УПС, в котором будет видно противоречие моих утверждений.
Голохов Максим
 

Пред.След.

Вернуться в Управление качеством менеджмента

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 1



cron