ПДСУ шаг за шагом

Возможно новое направление в менеджменте качества, если не умрет раньше времени

Сообщение Оксана Яковлева » 19 окт 2005, 18:38

Валентин, конечно можно и в третий раз попросить их заполнить анкеты, но это вызовет у них раздрожение....
Девушки действительно, как близнецы... Видимо сказывается, что они подруги с детства, так что тестировать их, наверное, не имеет смысла..Результат их заведомо будет тот же...
Что касается фактора времени, то они заполняли анкеты одни из первых, а повторное тестирование как Вы помните было проведено почти 30 дней спустя... Так что на запоминание ответов рассчитывать не приходиться...
Валентин, не надо сомневаться в достоверности ответов... Я играю открыто..
Оксана Яковлева
 

КУХНЯ

Сообщение Валентин Машкин » 20 окт 2005, 14:19

Оксана, здравствуйте!

Я максимально подробно описал сущность того, что такое совпадение ответов. Напомню, что наш с Вами диалог имеет две цели. Первое – убедить Вас. Второе – показать всем остальным, что такое ПДСУ. Поэтому всегда рассматривайте мои ответы расширительно, а не только применительно к себе.

Вы пишете: Валентин, не надо сомневаться в достоверности ответов... Я играю открыто… Охотно верю. Но как исследователь я должен максимально учесть все нюансы. Собственно говоря, я и показал Вам ход своих мыслей, чтобы Вы увидели, насколько скрупулезно отрабатываются самые мелкие детали. Полагаю, что на мысли о сомнениях Вас навели следующие мои слова:

Фактически, ситуацию списывания Вы исключили на 100%. Как бы там ни было, я исхожу из этого. Единственный фактор, который мог еще сработать, но о нем не говорилось, - это маленький промежуток времени между тестированиями.


Но давайте рассмотрим нюансы. Сначала Вы задали вопрос: Они что на самом деле мыслят одинаково? И я стал исходить из того, что Вам это не известно. Но потом все-таки выяснилось, что Девушки действительно, как близнецы... Видимо сказывается, что они подруги с детства. По логике вещей Вам следовало сказать об этом сразу. Не сказав этого после получения информации о возможном списывании и задав свой первый вопрос, Вы косвенно высказали некое сомнение в правильности выводов. Вполне допускаю, что Вы имели в виду что-то другое, но у меня есть только Ваши слова без дополнительных комментариев. Так вот, все мои действия направлены не на то, чтобы в чем-то уличать клиента (любого, не только Вас), а на то, чтобы по возможности разрешить его любые сомнения. Т.е. просто исходите из моих добрых намерений.

И еще один нюанс связан с вводом тестов. О том, что Ваши девушки заполняли тест одними из первых, я узнаю только сейчас. Но мог бы узнать об этом и сразу, если бы Вы правильно ставили дату тестирования. В моих данных дата тестирования у всех одинаковая – 17 сентября. А повторное тестирование – 20 сентября. По всей видимости, Вы при вводе данных с бланка для ответов просто оставляли эту дату по умолчанию, т.е. это дата ввода данных, а не дата тестирования. Поэтому для меня промежуток и был всего три дня.

Оксана, все, о чем я пишу, - это не критика в Ваш адрес и не претензии. Это всего лишь кухня, раскрывая которую, мы показываем всем, что стоит за нашими действиями.

Ну, а в третий раз можно и на самом деле не тестировать, поскольку Вы показали причину того, что ответы совпадают не случайно.
Валентин Машкин
 

Дата по умолчанию

Сообщение Юрий Самсонов » 21 окт 2005, 07:57

Кстати, Валентин,
поскольку Вы - составили шаблон документа, Вам известно, что дату надо изменить на дату тестирования. А я об этом тоже не догадывался.
Правда, в моем случае разрыв между вводом и тестированием составлял всего 1 день и это не существенно. Думаю, надо дать об этом указание в шаблоне ввода.
Юрий Самсонов
 

РЕЗУЛЬТАТЫ ДИАГНОСТИКИ ООО "ОКСАНА"

Сообщение Валентин Машкин » 23 окт 2005, 04:00

Здравствуйте все!

Юрий, не могли бы Вы подробнее описать, в чем причина того, что Вы не пользуетесь для ввода данных программой, написанной на HTML? Через Word вводить гораздо менее удобно. Этот вариант ввода данных годится для единичного тестирования, а у Вас все-таки поток. Хотя в любом случае в шаблоне Бланка для ответов обозначение даты действительно имеет смысл поправить. В ближайшее время сделаем.

=========================

Оксана, с организацией тестирования мы разобрались, теперь приступим собственно к рассмотрению результатов диагностики. В концентрированном виде эти результаты представлены в виде Диагностической карты (ДК), которая состоит из трех частей.

На первой части представлены все ключевые свойства исследуемой системы управления. Одной из важнейших особенностей позиционной диагностики является ее масштабируемость. Это значит, что такую систему показателей можно получить для группы предприятий, например, корпорации, для системы управления предприятием в целом, а также для любой ее части (направления деятельности, отдельного подразделения, проекта). В любом случае показатели, представленные в этой части ДК, можно назвать квинтэссенцией результатов позиционной диагностики. Выглядит это следующим образом:

<center>Изображение

Ключевые свойства СУ</center>

На второй части представлена детальная схема системы управления, на которой обозначен управленческий потенциал каждого работника и характер управленческих связей между каждой парой руководитель - подчиненный. В зависимости от размеров системы управления эта часть может быть представлена на нескольких листах.

<center>Изображение

Детальная схема СУ</center>

Наконец, на третьей части ДК представлен список работников, для каждого из которых указаны оценки, полученные по тесту Позиция, РИСК-категория и другая необходимая для анализа ДК информация.

<center>Изображение

Алфавитный список</center>

Естественно, здесь представлены лишь иконки ДК. На них можно даже что-то разглядеть, но работать мы будем с полным вариантом Диагностической карты ООО «Оксана», выполненным в pdf-формате. Тем, кто хочет как следует разобраться с представленной информацией, рекомендую распечатать ДК на цветном принтере. Возможно, кому-то будет удобнее работать с картой в автономном режиме. В этом случае можно загрузить зазипованный вариант ДК (327 Кб).

Перед тем, как мы начнем рассматривать особенности полученных результатов, предлагаю всем внимательно ознакомиться с Материалами к выставке Управление 2003 «Позиционная диагностика систем управления». Там как раз подробно описывается, что такое ДК, и как с ней работать. Естественно, читать этот текст имеет смысл, держа ДК ООО «Оксана» перед собой.
Валентин Машкин
 

Пользуюсь программой HTML

Сообщение Юрий Самсонов » 24 окт 2005, 08:24

Валентин, видимо я ввел Вас в заблуждение словом шаблон.
Юрий Самсонов
 

Сообщение Дмитрий Спицын » 25 окт 2005, 09:45

Оксана, какой профиль деятельности у Вашего предприятия?
Дмитрий Спицын
 

НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ

Сообщение Валентин Машкин » 26 окт 2005, 04:39

Всем привет!

Надеюсь, все, кому интересно, что такое ПДСУ (позиционная диагностика систем управления), скачали себе ДК (диагностическую карту) ООО «Оксана», чтобы постоянно иметь ее перед глазами, а также скачали с нашего сайта Материалы к выставке Управление 2003 «Позиционная диагностика систем управления». И еще очень надеюсь, что все материалы просмотрены хотя бы бегло. Если так, то продолжим.

Я не буду проводить развернутый анализ ДК с полной выкладкой всех материалов. Мне важно показать в общем виде последовательность такого анализа и привести примеры того, как выглядят результаты диагностики. Но даже в этом случае у любого должно сформироваться достаточно полное понимание того, чем так замечательна система управления ООО «Оксана». В конце концов, у каждого есть возможность задать вопросы по ходу дела.

Помимо ДК клиент получает текст «Позиционная оценка управленческого потенциала. Справочные сведения». В этом документе изложены все сведения, необходимые для самостоятельной работы с результатами диагностики. Содержание документа выглядит следующим образом:

УПРАВЛЕНИЕ – БОЛЬШОЙ РЕЗУЛЬТАТ МАЛЫМИ УСИЛИЯМИ 1
ПОЗИЦИОННЫЙ МЕТОД 2
ЧАСТЬ 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПОЗИЦИОННОЙ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ 4
    УПРАВЛЕНИЕ НУЛЕВОГО ПОРЯДКА 4
    УПРАВЛЕНИЕ ПЕРВОГО ПОРЯДКА 5
    УПРАВЛЕНИЕ ВТОРОГО ПОРЯДКА 6
      Ключевые свойства системы управления 8
      Организация управления второго порядка 9
ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ПОЗИЦИОННОГО МЕТОДА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ 10
    ОТНОШЕНИЕ: ЗАВИСИМОСТЬ ИЛИ СВОБОДА 10
    ПОЗИЦИЯ КАК РЕЗУЛЬТАТ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ 10
      Позиция личности в обществе 11
      Позиции и способности к управлению 13
    ТЕСТ «ПОЗИЦИЯ» – ИНСТРУМЕНТ ИЗМЕРЕНИЯ ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕКА 14
      Количественная оценка позиции 14
    ПОЗИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ В ОБЩЕСТВЕ 15
      Области самоопределения 17
      РИСК-анализ 18
    ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 21
      Принцип относительности управления 22
      Особенности диагностики больших систем управления 23
    ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПОЗИЦИОННОГО МЕТОДА 24
ЦЕЛОСТНЫЙ ВЗГЛЯД НА ОРГАНИЗАЦИЮ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ 25
ПРИОРИТЕТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 25
ПРИОРИТЕТЫ В РАССТАНОВКЕ УПРАВЛЕНЦЕВ 25
ПОЗИЦИОННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 26
ЧАСТЬ 2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ
СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНИЮ И ИХ ИЗМЕРЕНИЕ 28
ОСНОВЫ ИНТЕРПРЕТАЦИИ ДЕТАЛЬНЫХ ОЦЕНОК ТЕСТА «ПОЗИЦИЯ» 29
    ОБЩАЯ СТРУКТУРА И ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ ТЕСТА 29
      Парные шкалы 30
      Четные и нечетные шкалы 30
      Качественные особенности полушкал 31
      Сочетания оценок по парным шкалам 31
      Позиционная группа 32
    СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ОЦЕНОК ПО ШКАЛАМ 34
      Эгоцентризм (Ec) 34
      Нормоцентризм (Nc) 36
      Социоцентризм (Sc) 37
      Эгоизм (Eg) 39
      Широта взгляда, видение (V) 41
      Степень осмысленности сферы управления (Ms) 42
    СОЧЕТАНИЯ ДЕТАЛЬНЫХ ОЦЕНОК: ГРУППОВОЙ И РИСК-АНАЛИЗ ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕКА 44
СТАНДАРТНЫЕ ОПИСАНИЯ ПОЗИЦИОННЫХ ГРУПП 45
1. МОДЕРНИЗАТОР 50
2. МОДИФИКАТОР 53
3. КРИТИК 56
4. ЕДИНОЛИЧНИК 59
5. СТАБИЛИЗАТОР 61
6. КОНФОРМИСТ 64
7. СКЕПТИК 67
8. ЗАКОНОПОСЛУШНИК 70
9. КОМПАНЕЕЦ 72
10. КАРЬЕРИСТ 74
11. ОБЫВАТЕЛЬ 76
12. УКЛОНИСТ 78
13. КОНЪЮНКТУРЩИК 79
14. КРИТИКАН 81
15. МАНИПУЛЯТОР 83
16. ДЕМАГОГ 85
УСТОЙЧИВОСТЬ ПОЗИЦИИ 88


Материал для любого человека новый и сложный. Если просто так передать его для чтения, то можно уверенно сказать, что мало кто осилит его самостоятельно. Но он просто так и не передается. Сначала результаты диагностики представляются в устном виде, а «Справочные сведения» потом остаются в качестве сухого остатка.

Во время сдачи работы устный доклад структурирует восприятие клиента. Договором на это предусматривается 3 часа. Материал подается в определенной последовательности с расстановкой нужных акцентов. Причем упор делается не столько на теории, сколько на выработке начальных навыков чтения ДК. В конечном итоге клиент должен усвоить значение ключевых элементов на ней. Задача существенно облегчается тем, что ему хорошо известны способности людей, которые были протестированы.

У нас ситуация несколько иная. Для всех, кроме Оксаны, люди не знакомы, способности их неизвестны, поэтому Оксана должна будет выступить экспертом: ей предстоит сопоставить результаты диагностики со своими представлениями о способностях работников, а также дать оценку точности измерений.

Итак, на что нужно принципиально обратить внимание при визуальном анализе ДК. Естественно, на цвета, которыми обозначен каждый работник (внешняя и средняя цветные рамки). Вообще все цвета взяты из Позиционной модели личности в обществе (ПМЛ), с описанием которой можно ознакомиться в соответствующем разделе Концепции «Управление второго порядка». Цвета средней рамки каждого работника на детальной схеме соответствуют цветам внутреннего круга ПМЛ (так называемое позиционное пространство), а цвета внешней рамки соответствуют цветам внешнего кольца.

В первую очередь рассматривается средняя рамка каждого работника. На ПМЛ можно видеть четыре основных цвета и четыре промежуточных. Основным цветам соответствует целое количество степеней свободы, промежуточным – половинное. Подробнее о соответствии написано в указанной Концепции, для нас же важно выделить зеленый, зелено-синий и синий цвета. Этими цветами обозначаются заведомо способные к управленческой деятельности люди. Все они похожи тем, что у них есть первая степень свободы, которая означает высокий уровень ответственности работника, его надежность в широком смысле слова, готовность отвечать не только по своим обязательствам, но также и по обязательствам других людей. А различаются тем, есть или нет у них вторая степень свободы - умение самостоятельно мыслить, не зависеть от мнения большинства, от догм и стереотипов.

При этом зеленый цвет означает 1 степень свободы (надежный и ответственный, но не самостоятельно мыслящий работник), а синий цвет среднего прямоугольника - это уже две степени свободы, т.е. и ответственность, и самостоятельность мышления. Что означает 1.5 степени свободы, предлагается каждому разобраться самостоятельно. В любом случае, чем больше на схеме этих трех цветов, тем лучше.

Итак, средняя рамка в целом характеризует способности к управленческой деятельности. Однако они могут быть проявлены в разной степени, например, быть в зачаточном состоянии или, наоборот, полностью актуализованными. О степени актуализованности способностей говорит внешняя рамка. Если она синяя, значит, работник позиционируется как Руководитель (Р). Если рамка зеленая, это говорит о том, что работник действует как Исполнитель (И). Фиолетовая рамка – Специалист (С), наконец, красная – Комбинатор (К). Если сложить буквы в скобках, получится РИСК. В Алфавитном списке ДК для каждого работника приведена РИСК-категория. В указанном выше тексте подробно расписано, что означает каждая категория, для нас же важно выделить именно категорию Руководитель.

Грубо говоря, потенциал системы управления оценивается по тому, сколько на схеме зеленых, зелено-синих и синих прямоугольников в синей рамке. На это и нужно смотреть в первую очередь. На нашей схеме видно, что у технического директора Александрова 1.5 степени свободы, а у хорошо известной нам по форуму Оксаны Яковлевой - 2 степени свободы, причем их способности проявлены в полной мере.

Обратите внимание на инженера Дмитриева. Несмотря на то, что средняя рамка у него синяя (2 степени свободы), внешняя – фиолетовая. Т.е. он заведомо способен, но его способности не актуализованы (речь идет о первой степени свободы). В данном случае это означает, что он способен мыслить самостоятельно и готов отвечать по своим обязательствам, но не готов брать ответственность за других, поэтому позиционируется как Специалист, а не Руководитель. Другой пример – инженер Константинова. Несмотря на то, что у нее 1.5 степени свободы (зелено-синяя) первая степень свободы актуализована так же недостаточно, как и у Дмитриева. В результате она позиционируется как Исполнитель. В данном случае это означает, что она не зависит от мнения большинства, но при этом не готова доносить свою правильность до других людей, т.е. вся ее оригинальность мышления остается как бы для индивидуального пользования. Она готова отвечать по своим обязательствам, но не готова брать на себя ответственность за действия других. Все вместе и делает ее хорошим Исполнителем, а вот до уровня Руководителя она не дотягивает.

Чем хорош визуальный анализ, так это тем, что вся картина видна сразу: в каком подразделении кого больше. Поизучайте детальную схему в этом аспекте и попробуйте оценить потенциал каждого подразделения.
Последний раз редактировалось Валентин Машкин 27 окт 2005, 16:46, всего редактировалось 1 раз.
Валентин Машкин
 

ПРИМЕР СТАНДАРТНОГО ОПИСАНИЯ ПОЗИЦИОННОЙ ГРУППЫ

Сообщение Валентин Машкин » 27 окт 2005, 01:56

Итак, продолжим анализ ДК.

Теперь должно быть понятно, что цветом на детальной схеме СУ закодирован потенциал каждого работника. Но цвет – не единственный источник информации о способностях работника. На ПМЛ видно, что существует 16 позиционных групп, каждая из которых имеет название и номер. Номер группы отображается в средней рамке каждого работника. Так, у нашей Оксаны 1 группа. На ПМЛ видно, что она называется Модернизатор.

Номер нужен для того, чтобы различать позиционные группы, которые имеют один цвет. Обратите внимание, у руководителя группы Никонова и инженера Иринина цвет средней рамки зелено-синий, но номер группы разный. Первый относится к Модификаторам, второй – к Критикам. Номер группы нужен не только для различения потенциала работников на детальной схеме. В какой-то степени он отражает еще своего рода полезность конкретной позиционной группы для СУ. Естественно, речь идет о нашей экспертной оценке этой полезности. Так вот, люди из 1 группы способны оказывать на СУ наиболее положительное влияние, поскольку это ответственные и самостоятельно мыслящие работники, а люди, попадающие в 16 группу оказывают на СУ самое негативное влияние (высокий уровень самостоятельности мышления при активной своекорыстной направленности делает человека ярко выраженным негативным лидером).

В «Справочных сведениях» даются основы интерпретации теста Позиция, а также приведены развернутые описания всех 16 групп. Позиционные группы отличаются друг от друга на качественном уровне, и в описании группы это хорошо видно. Несколько раз обратившись к такому описанию, клиент запоминает основные свойства группы, после чего, анализируя детальную схему, он уже представляет, чем один работник отличается от другого. В любом случае материалы диагностики подаются таким образом, что информация о каждом работнике доступна с разной степенью детализации. В свернутом виде это номер группы, подгруппа и РИСК-категория (они приведены для каждого работника в Алфавитном списке). Этой информации вполне достаточно, чтобы разобраться в детальной схеме СУ. Если же требуется более развернутая информация, можно воспользоваться стандартным описанием группы. Если и этого покажется мало, то клиент может воспользоваться детальными оценками (они тоже приведены в Алфавитном списке) и основами интерпретации теста Позиция. На этом уровне он самостоятельно может оценить тонкие нюансы.

Ниже показано, как выглядит стандартное описание группы Модернизатор, в которую попадает Оксана Яковлева.

Способности к управлению определяются позицией, которую занимает человек, т.е. тем, насколько он зависит или не зависит от обстоятельств и насколько активно готов их изменять.

Одно из таких обстоятельств – это общество с его предписаниями, нормами и запретами. Если человек воспринимает общество в качестве непреодолимой силы, он действует реактивно, т.е. вынужденно реагирует на «давление» общества, пытается уйти от этого «давления» в мир собственных удовольствий. В этом случае такой человек зависит от своего хочу, а его отношение к обществу характеризуется как эгоцентризм (Ec).

Если человек воспринимает соблюдение норм как необходимое условие собственного стабильного существования в обществе, он поддерживает эти нормы сам и требует этого от окружающих людей, т.е. берет на себя ответственность за обеспечение порядка. В этом случае можно говорить, что человек действует свободно, активно формируя обстоятельства, а его отношение к обществу характеризуется как нормоцентризм (Nc).

Другое обстоятельство – это общепринятые представления. Зависимость человека означает, что он воспринимает их как непреодолимую силу, а свои возможности по изменению мнения большинства как ничтожные. При этом он действует реактивно, т.е. вынужден реагировать как все. Для такого человека правильность любого утверждения лежит вовне, опосредована авторитетами и всегда поддерживается большинством, а его отношение к своей роли в формировании общепринятых представлений характеризуется как социоцентризм (Sc).

Если же человек воспринимает общепринятые представления как то, что формируется такими же, как и он, людьми, и любой вопрос соотносит со своими собственными критериями правильности, если он сам готов брать на себя ответственность за то, чтобы донести свою правильность другим людям, в этом случае можно говорить, что человек действует свободно. Он активно реализует свои замыслы, добиваясь поддержки большинства. Его отношение к формированию общепринятых представлений характеризуется как эгоизм (Eg).

Конкретное сочетание этих четырех показателей (Ec, Nc, Sc и Eg) и определяет позицию человека.

Таким образом, по степени проявленности эгоцентризма и социоцентризма можно судить о зависимостях человека. При интерпретации оценок теста шкалы Ec и Sc следует рассматривать сверху вниз: чем ниже значение по этим шкалам, тем меньше зависит человек от соответствующих обстоятельств.

По степени проявленности нормоцентризма и эгоизма можно судить о свободах человека. При интерпретации оценок теста шкалы Nc и Eg следует рассматривать снизу вверх: чем выше значение по этим шкалам, тем более свободен человек в своих проявлениях, тем активнее направлен на окружающих людей.

Способности к управлению тем выше, чем меньше зависимостей у человека и больше свобод.

Помимо этого, немаловажную роль в оценке управленческих способностей человека играет степень осмысленности им сферы управления (Ms). Это, прежде всего, готовность принимать непопулярные решения, затрагивающие интересы подчиненных, и умение просчитывать последствия своих действий. При высокой оценке (выше 55) человек способен быстро просчитать, к каким последствиям могут привести его решения, хорошо понимает неизбежность жестких мер, знает, как минимизировать возможный негативный эффект. В этом случае он позиционируется как Руководитель без ограничения полномочий.

Если способности человека в чем-то не дотягивают до требуемого уровня (по Nc, Ms и др.), то он позиционируется как Руководитель ПО. В общем смысле обозначение ПО подчеркивает те случаи, когда управленческий Потенциал работника характеризуется некоторыми Особенностями. И если такой работник уже имеет немалый управленческий стаж, то его опыт, поведение в производственной ситуации и сложившийся стиль управления будут отличаться своей спецификой, какими-то особенными чертами, которые весьма полезно знать и учитывать его руководителю. Обычно Руководитель ПО либо не в полной мере готов брать ответственность за других людей, либо слабо осмыслил сферу управленческого взаимодействия и предпочитает либерально-попустительский стиль руководства. Поэтому при повышении такого работника на его способности следует обратить дополнительное внимание, чтобы максимально учесть все его сильные и слабые стороны.

Если же речь идет о резерве на выдвижение, т.е. работника впервые назначают на руководящую должность, то ПО означает, что объем передаваемых работнику Полномочий целесообразно Ограничить. В зависимости от того, насколько недоактулизованы способности человека, различаются три вида ограничения полномочий: ПО0, ПО1 и ПО2. Руководитель ПО0 в принципе способен к управленческой деятельности, но назначать его на любые руководящие должности без предварительного обучения и стажировки не рекомендуется. Руководителя ПО1 рекомендуется назначать на управленческие должности не выше 1 ранга, т.е. в его подчинении могут находиться лишь исполнители (как правило, этому рангу соответствуют должности мастера, начальника бюро). Руководителя ПО2 рекомендуется назначать на управленческие должности не выше 2 ранга, т.е. в его подчинении могут находиться либо руководители 1 ранга, либо исполнители в количестве более 7 человек (как правило, этому рангу соответствуют должности старшего мастера, начальника лаборатории).
<center>Яковлева Оксана Валерьевна: 42 61 36 61 1 68
Модернизатор-оптимизатор Руководитель, 2 ст.св.</center>
Высокий уровень нормоцентризма при низком уровне эгоцентризма означает, что человек преодолел свою зависимость от хочу и сознательно относится к необходимости придерживаться общепринятых норм и договоренностей, т.е. свободен в своем выборе между хочу и надо. Он ответственно выполняет взятые на себя обязательства и по отношению к окружающим людям занимает активную позицию, требуя от них такой же ответственности во всем.

    Здесь и далее изменение оценки рассматривается всегда в рамках соответствующей полушкалы: в пиктограмме группы она закрашена черным цветом. Снижение оценки Ec интерпретируется как рост индивидуальной сознательности: чем ниже оценка, тем выше уровень сознательности. Если оценка у середины (50), это означает, что сознательность уже, несомненно, есть, но пока еще слабо проявлена. Т.е. человек уже способен свободно делать выбор между хочу и надо, но все еще уходит в сферу личного потребления, особенно если это не затрагивает ничьи интересы. Низкая оценка (здесь и далее меньше 45) означает, что человек в любых ситуациях уже не считает удовлетворение собственных потребностей приоритетным для себя и окончательно готов отвечать за свои действия перед обществом.

    Если оценка Nc чуть выше середины, это означает, что активность в отношении окружающих у человека уже появилась, но пока выражается в виде претензий к другим людям по поводу их долженствования. Чем выше оценка, тем больше ответственности человек берет на себя, переставая оглядываться на действия других людей и на их собственную сознательность, и тем выше уровень его коллективного сознания. При высокой оценке (здесь и далее выше 57) человек полностью осознает, что порядок вокруг зависит только от него, и окончательно готов отвечать за обеспечение общественной стабильности.

    Сближенные оценки Ec и Nc (значения близки к 50) означают, что способностей человека недостаточно для назначения на руководящие должности. В этом случае он позиционирует себя как Специалист, т.е. готов отвечать за правильность своих действий и решений, но не берет на себя ответственность за других людей.
Высокий уровень эгоизма при низком уровне социоцентризма означает, что человек не зависит от общепринятых представлений, от авторитетов, догм и стереотипов, имеет внутренние критерии правильности, способен мыслить нестандартно, самостоятельно, не оглядываясь на других и не нуждаясь в чьем-либо одобрении. Он берет на себя ответственность за правильность собственных действий и принимаемых решений, все пропускает через призму самостоятельно выстроенного мировоззрения, не боится открыто высказывать и отстаивать свое мнение. Активно распространяет свои представления о правильности на других людей с тем, чтобы сформировать из них единомышленников и заручиться их поддержкой в реализации своих идей. При этом он обычно не очень смущается, если кто-то начинает считать его не просто оригиналом, «белой вороной», но даже выскочкой или одним из тех, кому больше всех надо.

Такой человек хорошо понимает необходимость упорядочивания общественной жизни и считает развитие залогом стабильности. Он за нормы и необходимые предписания, но способность самостоятельно мыслить позволяет ему отличать то правильное, что существует в обществе, от неправильного, давно отжившего и явно требующего совершенствования. В результате он стремится модернизировать (т.е. привести в соответствие с веяниями времени и новыми условиями) то, что мешает людям жить, сковывает их активность, а значит, ограничивает и потенциал общества в целом. Словом, такой человек прилагает свои усилия к тому, чтобы сделать жизнь вокруг лучше, правильнее, современнее. Он вполне сознательно идет на определенные жертвы, понимая, что любая «эпоха перемен» на первых порах приносит людям больше неудобств и трудностей, чем комфорта и спокойствия. Но, на его взгляд, застой и неоправданный консерватизм всегда опаснее и чреват куда большими проблемами, чем своевременные и грамотно выполненные изменения. При этом Модернизатор не просто «красиво рассуждает» и выдвигает какие-то идеи: он, как правило, готов брать на себя ответственность за их проведение в жизнь, сам готов ломать устаревшие представления людей и заменять их более совершенными, сам готов вести за собой других, действуя по принципу «если не я, то кто же».

Поскольку такой человек выстраивает свою правильность самостоятельно, исходя из собственного жизненного опыта, а вовсе не из того, что просто «принято считать» истинным, его мировоззрение зачастую бывает уникально и в то же время весьма устойчиво (При этом собственно содержание мировоззрения при помощи теста «Позиция» не выявляется и не квалифицируется. Единственное, что можно сказать со всей определенностью, – любой Модернизатор убежден в правильности своих представлений потому, что все они увязаны у него в целостную, непротиворечивую картину мира, что и позволяет именно ему действовать наиболее эффективно и последовательно). В силу целостности мировоззрения Модернизатор имеет, как правило, и более адекватные, чем у других людей, представления и взгляды на окружающую действительность. Но в то же время он оказывается фиксированным рамками своего понимания правильности (зависит от личной правды), что мешает ему воспринимать чужую правильность и нередко приводит к конфликтам на «идеологической» почве. Все это может создавать определенные трудности при взаимодействии с Модернизатором, особенно если его взгляды будут уж слишком сильно расходиться не только с общепринятыми, но и со взглядами других, столь же самостоятельно мыслящих людей. Переубедить Модернизатора, склонить его к согласию по каким-то значимым для него вопросам можно только на содержательном уровне: он обычно не изменяет своим убеждениям до тех пор, пока сам не увидит достаточных для того оснований. Поэтому когда требуется надежно объединить усилия нескольких Модернизаторов, побудить их сознательно действовать, согласуясь с чужими представлениями, необходимо выстроить некую общую идеологическую линию, в которой будут непротиворечиво увязаны наиболее существенные аспекты во взглядах этих людей на общее дело. В противном случае такая «команда лидеров» бывает неуправляемой, поскольку каждый в ней в ситуации свободного выбора (будучи не связанным общими договоренностями) предпочтет действовать, сообразуясь со своей личной правдой, и к тому же постарается остальных «обратить в свою веру».

Иначе говоря, Модернизатор в силу своих двух степеней свободы и высокой активности имеет все возможности быть лидером по духу, а не по месту, которое он занимает в обществе. Более того, он в некоторых случаях берется сам решать, что же будет лучше для этого общества, в какую сторону будет направлено его дальнейшее развитие. Но, как и любой человек на позиции Знания, он «замкнут в плоскости» собственной картины мира, в которую – по определению – не могут быть втиснуты никакие «иные плоскости». С одной стороны, именно это дает Модернизатору силу действовать без оглядки и колебаний, принимать определенные решения там, где еще никто не знает, как будет правильно, и при этом считать себя крайним, т.е. истиной в последней инстанции и ответственным за все последствия. Но с другой стороны, именно Модернизаторам бывает особенно сложно прийти к «идейному согласию» и гармонизации своих взглядов без того, чтобы хотя бы кто-то из них не был готов отказываться от личной правды. По сути, это означает начало перехода такого человека к следующей позиции и к обретению им третьей степени свободы.

    По соотношению оценок Sc и Eg среди Модернизаторов выделяется 5 подгрупп.

    I. Модернизатор – оптимизатор. Поляризованные Sc и Eg. Такой человек всегда ориентируется на внутренние критерии, способен принимать оригинальные, нестандартные решения и не зависит от мнения большинства. Он критично оценивает общепризнанные авторитеты и способен действовать независимо от одобрения других, в т.ч. и от людей, наделенных властью. Кроме того, он активно распространяет на окружающих собственные представления о правильности и берет на себя ответственность определить наиболее оптимальное решение среди множества других. При этом он неизбежно вынужден отбрасывать менее совершенные, что заставляет его при вовлечении других людей в реализацию собственных замыслов конкурировать с ними и даже ломать чьи-то представления, т.е. действовать довольно сильными средствами.

    Такой человек не боится быть непохожим на других, идти наперекор большинству и выглядеть не вписывающимся в привычные схемы «умником», если его новаторство и инициатива отвечают интересам дела. Он готов не просто искать единомышленников и умелыми компромиссами пополнять ряды своих сторонников, а еще и убеждать в своей правоте сомневающихся, критикующих, нерешительных и опровергать аргументы противоборствующих. Причем ориентация на собственную правильность, а также критичное (без излишнего нигилизма) отношение к авторитетам у такого человека, как правило, наиболее сбалансировано, гармонично. Неслучайно он является самым ярким представителем Модернизаторов, и практика показывает, что эта подгруппа – наиболее многочисленная среди них. Однако, несмотря на все преимущества оптимизатора как руководителя, его выраженная самостоятельность, стремление действовать, всегда опираясь на личное видение ситуации, могут делать такого работника трудно вписывающимся в систему, где требуется в первую очередь обеспечение стабильности существующих порядков и послушное следование указаниям сверху.

    II. Модернизатор – реформатор. Существует две разновидности реформаторов, и первая по своим особенностям сходна с Модернизаторами-оптимизаторами: она характеризуется дистальной Sc и очень высокой Eg (выше 68 ). Такой человек всегда ориентируется на внутренние критерии и не зависит от мнения большинства. А в отдельных случаях (при Sc ниже 30) он даже склонен излишне критично оценивать любые традиционные представления, придирчиво и «пристрастно» рассматривать на предмет правильности, адекватности любые общепризнанные взгляды и действовать самостоятельно, невзирая на авторитеты и возможное неодобрение окружающих. Такой человек не только активен в распространении на окружающих собственных представлений о правильности, но и стремится при этом выделяться среди других особой оригинальностью, новизной и самобытностью взглядов, нестандартностью мышления и творческим подходом к решению любой задачи. Ко множеству представлений о правильности он добавляет собственное, отличное от других, в чем-то более совершенное, а возможно, незаурядное и дерзкое по своей необычности. Реализует свои представления, особо не считаясь с уже существующими, т.е. по сути принимает на себя роль реформатора в деятельности коллектива. А при оценках Eg в районе 80 характерным становится его стремление делать все непременно по-своему, даже если это будет в какой-то мере осложнять взаимопонимание и сотрудничество с окружающими.

    У такого человека наиболее ярко, по сравнению с представителями других подгрупп, может проявляться фиксированность на некоторых идейных соображениях и даже «упертость» в их пробивании, своего рода идейный «фанатизм» и непримиримость к любым устаревшим на его взгляд авторитетам и канонам деятельности. И, несмотря на то, что личную самореализацию он напрямую связывает с интересами дела, его готовность к применению радикальных мер, «непроверенных» средств и новшеств может нередко вызывать непонимание и неудовольствие руководства тех систем, которые ориентированы на больший консерватизм и осторожность в развитии деятельности.

    Вторая разновидность реформаторов по своим особенностям сходна с Модернизаторами-генераторами и характеризуется медиальной Sc в сочетании с очень высокой Eg. Такие оценки означают, что у человека имеется чрезмерное стремление к тому, чтобы отличаться от других, не выходя за рамки существующих представлений, т.е. такому реформатору свойственна оригинальность ради оригинальности, порой даже в ущерб адекватности.

    III. Модернизатор – генератор. Медиальная Sc при дистальной Eg. Такой человек тоже ориентируется на внутренние критерии, а не на мнение большинства, но в отличие от представителей первых двух подгрупп, у него эти критерии носят скорее поверхностный характер. Такой человек отличается сформированной самостоятельностью мышления, творческим, нестандартным подходом к решению задач, но все эти решения он склонен скорее предлагать другим, чем самостоятельно реализовывать их. Т.е. он больше готов генерировать идеи, чем отстаивать и «пробивать» целесообразность именно их воплощения в жизнь, а не каких-то иных, более привычных для большинства людей представлений, планов или подходов.

    В то же время он готов активно действовать и распространять на окружающих собственные, поверенные на личном опыте, представления о правильности, особенно если эти мысли не входят в очевидное противоречие с уже существующими и не сильно раздражают своей новизной. Он также способен определять наиболее оптимальное решение среди всех прочих, а затем убеждать других людей в своей правоте, превращая их в единомышленников. Но делает он это все же более мягко, с большим пиететом относясь к чужому мнению, избегая вступать в явную конфронтацию с еще неколебимыми в данной среде авторитетами. Все это помогает ему легче вписываться во многие управленческие системы, выглядеть менее «строптивым», поскольку он больше готов играть по чужим правилам и не проявлять к ним выраженного критического отношения.

    IV. Модернизатор – реализатор. Дистальная Sc при медиальной Eg. Такой человек всегда ориентируется на внутренние критерии, способен находить оригинальные, нестандартные решения и не зависит от мнения большинства. Он критично относится к любым авторитетам и сам может действовать независимо от одобрения других, от их поддержки, не принимая на веру то, что считается общепризнанным. Свои представления о правильности такой человек уже активно реализует, но пока готов отвечать в этом преимущественно за себя, т.е. у него еще недостаточно высок уровень активности в распространении на окружающих того, что он считает правильным. Поэтому он предпочитает действовать в одиночку, по возможности не вовлекает в это других людей и не стремится непременно сформировать из них своих единомышленников, полагая, что свою правоту лучше доказывать не на словах, а на деле.

    У него меньше, чем у представителей первых трех подгрупп, выражено стремление быть не таким, как все. Не столь значима для него и необходимость в акцентировании оригинальности, необычности своих взглядов, в развитии личной самостоятельности и творческого подхода к любой задаче. Вместе с тем и его самостоятельность, и творческий потенциал довольно развиты, просто такой человек склонен не афишировать это. Уверенность в собственной правильности обеспечивает продуктивность деятельности, которую он осуществляет, не ломая при этом представлений других людей, не конкурируя с ними, не привлекая внимания к несовпадению чьих-то точек зрения.

    V. Модернизатор – организатор. Сближенные Sc и Eg. Такой человек имеет внутренние критерии того, что правильно, а что – нет, но в своей деятельности он нередко действует с оглядкой на других людей, и его взгляды подвержены влиянию отдельных, пока еще неколебимых в обществе авторитетов и непререкаемых истин. А это значит, что его мировоззрение может быть не целостным и недостаточно устойчивым. Иными словами, внутренне, для себя, такой человек уже разобрался, что истинно, а что – нет, но если случаются открытые столкновения его взглядов со взглядами других людей, он предпочитает скорее согласиться с ними, чем «продавливать» свое, по ходу дела отыскивая новые аргументы и тем самым углубляя собственное понимание. Именно поэтому в разных ситуациях его поведение может выглядеть не вполне последовательным.

    Вместе с тем свои представления о правильности он уже активно реализует, хотя и склонен отвечать в этом преимущественно за себя, т.е. у него недостаточно высок уровень активности в распространении на других людей того, что он считает правильным. Он также предпочитает действовать в одиночку, делами доказывая свою правоту, и не стремится непременно перестроить представления окружающих, убедить их в правильности своих идей, чтобы сделать своими сторонниками и единомышленниками. Такой человек, наоборот, считает правильным больше прислушиваться к чужому мнению и чаще учитывать взгляды других людей, особенно в тех случаях, когда не выработал еще собственной точки зрения на вопрос. Подобного рода умение не противопоставлять собственную самостоятельность представлениям окружающих позволяет ему довольно органично сочетать в своей деятельности новаторство и известную осторожность, творческий взгляд и проверенные другими подходы – словом, действовать как толковый организатор, объединяющий сильные стороны многих людей в интересах дела. Такой человек проще, чем Модернизаторы из других подгрупп, вписывается в любые управленческие системы, но и ожидать от него слишком взыскательной критики, настойчивости и упорства в пробивании каких-то оригинальных идей или кардинальных новшеств не стоит.

      Практика проведения диагностики на различных предприятиях вскрыла интересную особенность: многие директора показывают настолько близкие оценки по тесту, что можно говорить о так называемой Директорской группе. Ее особенности наиболее ярко проявлены у Модификаторов, однако в Директорскую группу входят и представители некоторых подгрупп Модернизаторов (реализаторы и организаторы), Критиков и Стабилизаторов. При этом важно, что их оценки должны быть близки по значениям к оценкам Модификатора. И это не надуманное требование, а вполне объективная закономерность.

      Директор – фигура политическая, поскольку он находится на стыке двух систем. В одной системе (это может быть отрасль, объединение, холдинг и пр.) он является исполнителем, реализующим чьи-то замыслы. Здесь от него требуется умение хорошо вписываться в вышестоящую структуру и четко играть по заданным правилам. Другая система – возглавляемое им предприятие. Здесь, самое главное, он должен действовать самостоятельно и полностью отвечать за конечный результат. Всем комплексом этих свойств обладает именно Модификатор. А вот Модернизатор-реализатор, например, примыкает к Директорской группе в силу своего умения не выпячивать нестандартность собственных решений, свою самостоятельность, «норовистость» и непохожесть на окружающих, равно как и свой зрелый критический взгляд на устаревшие представления других людей. Точно так же, способность Модернизаторов-организаторов не подчеркивать личное стремление усовершенствовать всё и вся, а больше ориентироваться на свое окружение, руководить «без перекосов» в консерватизм или в радикализм часто привлекает к ним внимание как к кандидатам на директорские посты.

      Следует отметить, что при диагностике системы управления неготовность руководителя активно работать с убеждениями подчиненных, с их представлениями о целесообразности тех или иных решений и подходов, т.е. его неготовность всегда брать на себя ответственность за «правильность для всех», интерпретируется как не в полной мере сформированная степень свободы. Иначе говоря, по совокупности своих оценок реализатор (или организатор) может оказаться слабее Модернизаторов из первых трех подгрупп. И когда кто-то из них окажется в подчинении, например, реализатора, принцип относительности управления будет соблюдаться не полностью. На самом деле формальный подход здесь не годится, потому что он не учитывает многих тонкостей. Но к ситуации можно подойти иначе, если считать, что сила директора – это сила его команды. Если в окружении директора более сильные руководители, значит, он действует по сильному варианту, несмотря на более слабые оценки по тесту. Если же директор подбирает себе более слабых подчиненных, значит, он не реализовался еще как политик и действует по слабому варианту. Вот почему при расчетах, проводимых в ходе диагностики, для директора учитываются не только его оценки, но и результаты его кадровой деятельности, причем все это интегрируется в оценку силы руководителя, которая потом влияет и на расчеты различных коэффициентов, и на определение типов управленческих связей директора с подчиненными.
Будучи руководителем, такой человек способен (при высокой Ms) быстро и оптимально принимать управленческие решения, эффективно направлять подчиненных на решение требуемых задач в изменчивых условиях деятельности. При этом он придерживается демократичного стиля управления, который сочетает решительность, ориентацию на результат и в то же время учитывает «человеческий фактор» в управлении – все это и делает его настоящим лидером. Высокий уровень его притязаний, как правило, подтвержден высоким уровнем обеспечения, именно поэтому такого человека целесообразно в первую очередь назначать на высшие руководящие посты, требующие ответственности и самостоятельности в принятии решений. При соответствующей подготовке и наличии практического опыта он способен быть руководителем самого высокого ранга.

Как подчиненный ответственен, самостоятелен, инициативен. Дисциплинирован, если понимает стоящие перед ним задачи, но при необходимости готов нарушать предписания и распоряжения начальства. Оптимально управлять таким человеком можно при установлении отношений, ориентированных на интересы дела, при этом следует стремиться к предоставлению ему максимальной самостоятельности.

Принципиальность и глубокая убежденность Модернизатора в своих взглядах, а также непримиримость к «заблуждениям» окружающих закономерно делают его малоуправляемым, а нередко даже «неудобным» для системы, ценностей которой он не разделяет. Вот почему эффективно управлять таким подчиненным может руководитель с таким же уровнем управленческих способностей и при этом с более высоким уровнем образования, с более разносторонней профессиональной подготовкой или с большим стажем управленческой работы, с большим жизненным опытом и т.п. В противном случае весьма вероятно возникновение конфликтных ситуаций, которые рано или поздно могут привести к поиску таким человеком другого места работы и к его уходу. Поэтому целесообразно уделять особое внимание мерам по закреплению таких людей на производстве.

Модернизатор имеет склонность к самостоятельному развитию, эффективно овладевает новыми знаниями, без особых затруднений способен к освоению новых сфер деятельности. Вложения в его развитие наиболее оправданы, так как надежно дают максимальную отдачу. Предела его профессиональному росту практически не существует.
    Внимание! Позиция человека – настолько устойчивое образование, насколько устойчиво его мировоззрение. И в то же время позиция, которую занимает человек по отношению к обществу, зависит только от его выбора. Из этого следует, если человек изменит свой выбор, то оценки теста (именно по ним осуществляется развернутое описание зависимостей и свобод) могут со временем измениться, т.е. их нельзя воспринимать как догму или раз и навсегда навешанный на человека ярлык. Более того, описание свойств человека является концептуальным, т.е. в каких-то деталях может не совпадать с особенностями конкретного человека. В этом случае целесообразно воспользоваться услугами квалифицированного специалиста по интерпретации теста «Позиция».

Теперь вы имеете представление о том, как выглядит стандартное описание позиционной группы. На нашем сайте можно ознакомиться с Кратким описанием позиционных групп. Читайте эти описания, держа перед глазами детальную схему СУ. Если соотнести каждого человека с описанием, то сложится некая картина потенциала СУ.
Валентин Машкин
 

Сообщение Юрий Самсонов » 27 окт 2005, 18:41

Уважаемые наблюдатели и болельщики!

У меня к вам вопрос - по материалам, выложенным Валентином выше, сколько степеней свободы у начальника ЭО Гаврилова и руководителя группы Денисова?

А то у нас с Валентином затяжной спор по технике вопроса :) . Никто уступать не хочет.
Просьба сначала ответить без аргументации - просто сколько степеней свободы, чтобы не влиять на мнение остальных.
Проведем маленькое голосование :) .
Юрий Самсонов
 

Сообщение Оксана Яковлева » 27 окт 2005, 19:24

Валентин,
Прошу прощения за молчание, очень ограничена во времени...
Материалы посмотрела на искосок... Что бросилось в глаза...
По структуре...Она не совсем верна...Я же писала Вам, что состав рассматривается в рамках выполнения одного проекта....Поэтому в рамках данного проекта все начальники отделов подчиняются Борисову - ГИПу, а он подчиняется ТД-Александрову
Пока в точку, по Моим представлениям, Вы попали с Борисовым...Кстати по-поводу именно этой персоны у Меня уже год идут жаркие дебаты с ГД...Если Вас не затруднит, то не могли бы Вы Мне в личку скинуть более развернутую характеристику на него..
Кстати, по-поводу "близняшек"...исходя их полученной Вами оценки они совсем неодинаковые...если можно, то сделайте пояснения по этому пункту..
С остальным буду разбираться на выходных...Может тогда и вопросы появятся
Оксана Яковлева
 

ДИАЛЕКТИКА ДИСКРЕТНОГО И НЕПРЕРЫВНОГО

Сообщение Валентин Машкин » 28 окт 2005, 02:32

Оксана, здравствуйте!

Кого мне поблагодарить за брак в собственной работе? :) Теперь будем исправлять, но разбор полетов все же проведем, чтобы другие обращали на это внимание.

При организации тестирования Вы должны были руководствоваться Инструкцией по сбору первичной информации. В этой инструкции сказано, что при проведении тестирования необходимо проверять Бланк для ответов на предмет разборчивости и полноты изложенных данных. В частности проверяется «указан ли непосредственный руководитель. Если респондент по каким-либо причинам не может указать своего руководителя, Исполнителю следует решить этот вопрос отдельно, с использованием дополнительной информации».

Вполне допускаю, Оксана, что Вы могли пробежать эту Инструкцию по диагонали. Но дело в том, что мы с Вами конкретно обсуждали вопрос подчинения в теме Организация деятельности и организация управления. Перед этим Вы заявили, что у вас матричная структура, а я подробно объяснил Вам, что логика разделения труда в любом случае сводится к иерархическим отношениям. Если люди объединены в проект, то это хотя и временная структура, но все равно в ней есть четкие управленческие связи. Заметьте, что Вы легко определили, что представленная нами детальная схема не верна, и точно сказали, что нужно исправить. А теперь обратите внимание на мои слова, сказанные в том же сообщении:

При этом каждый должен будет указать, кому он подчиняется в плане управления людьми. На основании этих данных будет составлена детальная схема СУ, из которой любому должно быть ясно, что вот за деятельность такого-то подчиненного отвечает такой-то управленец.

Если бы Вы вовремя проследили за правильностью этой информации, то ошибка не возникла бы. Я послал Вам таблицу, в которой напротив каждого нужно проставить правильную фамилию непосредственного руководителя. Сделал бы это сам, но все равно остается один неясный вопрос. Про подчиненность начальников отделов Вы написали, а вот кому подчинить главного специалиста Маринина не совсем понятно. Так что укажите мне сами все сразу. После этого мы поправим ДК.

По поводу близняшек напомню, что по первому опроснику у них наблюдалось всего 8 расхождений. Это значит, что на 56 высказываний теста они прореагировали одинаково. В этом их сходство. Однако 8 расхождений – достаточно большая величина, чтобы они оказались в разных группах. По второму опроснику они в 28 случаях из 32 сделали одинаковый выбор и всего в 4 случаях дали разный ответ. Что интересно, в обоих случаях разница между ними составляет одну восьмую.

При интерпретации теста есть один момент, который стоит всегда учитывать. Этот момент связан с соотношением дискретности (деление на группы) и непрерывности (оценки на каждой шкале теста). Грубо говоря, при одном сочетании оценок человек попадает в одну группу, но вот одна из оценок незначительно меняется, и это уже совсем другая группа. Взгляните на рисунок из Концепции «Управление второго порядка».


<center>Изображение

Графическое изображение результатов группового анализа</center>

В левой части изображены две шкалы теста Позиция. Черным цветом обозначено, в какую часть шкалы попадает оценка по тесту. А уже зелеными и фиолетовыми метками обозначено положение оценки в рамках полушкалы. Так вот, фиолетовая метка близка к середине шкалы и именно на нее распространяется рассуждение о том, что незначительное изменение оценки приводит к переходу в другую полушкалу.

    Чтобы было понятнее, покажу на цифрах. Размерность указанных шкал – от 1 до 100. Если оценка по тесту меньше 50 (середина шкалы), то она попадает в нижнюю полушкалу, если больше или равна 50, то в верхнюю. А теперь представьте, что у одного человека оценка по какой-то шкале 49, а у другого по той же шкале – 51. При этом по остальным шкалам оценки одинаковые. Что произойдет?

    В нижней правой части рисунка изображена пиктограмма позиционной группы (в данном случае это пиктограмма группы Критик, см. ПМЛ ). Шкалы эгоцентризма и социоцентризма – это шкалы, по которым оцениваются зависимости человека. По шкалам нормоцентризма и эгоизма оцениваются свободы человека. Говоря о высоком уровне зависимости человека, мы имеем в виду то, что его поведением управляют обстоятельства. Говоря о высоком уровне свободы человека, мы имеем в виду, что уже он стоит над обстоятельствами и управляет ситуацией.

    На рисунке в пиктограмме первая оценка попадает в нижнюю полушкалу, вторая - в верхнюю. Такое сочетание как для первой пары оценок, так и для второй говорит о целой степени свободы (низкий уровень зависимости, высокий уровень свободы). К слову сказать, если пара оценок выглядит так, как в левой части рисунка, то это отсутствие степени свободы (высокий уровень зависимости, низкий уровень свободы). А что означает, когда обе оценки низкие, как это изображено во второй паре оценок на пиктограмме, или обе высокие (как, например, у Модификатора на ПМЛ)? В данном случае для Критика это значит, что человек уже избавился от зависимости, но еще не приобрел свободу (способен мыслить оригинально, не зависит от мнения большинства, но при этом не готов доносить свое понимание правильности до других людей, такой человек живет по принципу главное, чтобы я понимал правильно, а как понимают другие – не интересно. Иными словами, критик готов критиковать действия других, но не готов сам что-либо делать для изменения ситуации). Для Модификатора же две высоких оценки по второй паре означают, что он зависит от мнения большинства и в то же время активно распространяет на других свои представления о правильности, готов действовать самостоятельно, но с учетом мнения окружающих людей. Две низких или две высоких оценки в паре дают 0.5 степени свободы.
А теперь вернемся к вопросу о сходстве ответов и разнице в группах. Дело в том, что позиционная группа всегда определяется сочетанием оценок зависимостей и свобод. Если, например, оценка находится в верхней полушкале зависимости, мы говорим, что зависимость есть. В нижней – уже нет. В этом плане оценка 51 будет означать, что человек зависит от обстоятельств, а вот оценка 49 – уже нет. И в этом нет противоречия, потому что нужно учитывать степень выраженности той же зависимости или независимости. Представьте, что середина шкалы – это некий ноль, от которого вверх идет шкала зависимости, а вниз – шкала независимости. Оценка 51 будет означать всего одну единичку зависимости. А вот оценка 60 – уже 10 единиц. Соответственно, оценка 49 означает всего одну единичку независимости, а оценка 40 – 10 единиц. Так вот, грубо говоря, оценка 51 означает, что человек на 9/10 освободился от зависимости, но все же на единичку еще зависим. А оценка 49 означает, что человек всего на 1/10 стал независимым, но ему предстоит еще актуализовать 9/10 этого нового качества.

Таким образом, несмотря на то, что полушкалы разные, абсолютные оценки очень близки. И именно с этой точки зрения и нужно смотреть на оценки близняшек. Добавлю только, что для построения ДК взяты оценки второго тестирования, а в них, как я уже писал раньше, количество несовпадающих ответов несколько больше. А вот по первому тестированию обе попадали в группу Критик.

И еще добавлю, что по моим наблюдениям за изменчивостью оценок в двух тестированиях у Константиновой оценки более устойчивые, чем у Степановой. Из этого можно предположить, что в этой паре тон задает именно Константинова. Но это всего лишь гипотеза. Оксана, а что происходит на самом деле?
Валентин Машкин
 

Сообщение Оксана Яковлева » 28 окт 2005, 10:52

Валентин, С Марининым Всё правильно
Что до Близняшек, то Константинова вроде посмелее, во всяком случае если к кому идти и решать их совместные вопросы, то говорит она....А вот Степанова регулярно читает ей нотации и в общем-то направляет в "нужную дверь" хотя сама при этом молчит :):):)
Так что кто у них доминирует, мы никак решить не можем
Оксана Яковлева
 

Сообщение Юрий Самсонов » 28 окт 2005, 11:19

Уважаемая Оксана,

Не против, если я включусь?

Описанное Вами поведение Степановой как раз соответствует ее позиции Манипулятор. То, что воспринимается со стороны как чтение нотаций - манипулирование с целью заставить человека решить ее проблемы (решить свои проблемы чужими руками).
При этом она понимает, что вопросы в подаче Константиновой будут восприниматься лучше, то есть, она отдает ей должное, но стремится ею управлять. Кстати, манипулирование иногда бывает достаточно органичным, не вполне осознанным, как дети манипулируют родителями. Если со стороны кажется, что это чтение нотаций, то скорее всего это не вполне осознанно. В противном случае манипулятор действует более тонко, это было бы похоже на увещевание. Это и есть показатель незрелости, о чем фактически и говорил Валентин.

Кстати, Оксана, а не ответите ли хоть Вы на мой вопрос? Вы-то на форуме :) .
Юрий Самсонов
 

Сообщение Оксана Яковлева » 29 окт 2005, 17:33

Юрий, да нет конечно не против... с чего бы Я сопротивлялась...

Честно говоря Я сегодня в первый день знакомлюсь с тем что получилось и мягко говоря в шоке....В отличие от всех присутствующих, я людей знаю лично...
Так вот про ситуацию Денисовой и Гаврилова даже ответить не могу...
Ну то, что Денисова Исполнитель - это и к бабке не ходи, но то что Гаврилов попал в Исполнители -вот это уж , то что зовется "звеняйте, дяденька" Эти 2 человека абсолютно разные...

Гаврилов - активен, инициативен, легко перестаривается, нарушает шаблоны и даже прямые приказы руководства.... единственный его недостаток это не достаточно высокий уровень коммуникабельности , довольно часто вспыхивает, как спичка...Так что скорее всего его место где-то в рядах Р...Денисова же наооборот и шагу не ступит без четких указаний и выполнит только то, что ей доктор прописал....

А какая у них степень свободы ответить не могу, т.к. окончательно запуталась...Если потому, как Я поняла, то у Гаврилова д.б. 2 степень свободы, а у Денисовой 1...Если не права - правьте

Кстати, Валентин, спасибо...При помощи результатов теперь Я понимаю природу конфликта между Кирьяновым и Николавевой..Ну и маленький шкурный интерес.. Валентин....Что означает "модификатор-политик"..Поясните, если не затруднит, пожалуйста....Почему шкурный объясню:
1.это единственная позиция
2.это моя дочь
Вечно так... все люди, как люди , а она не как все :):):):)
Оксана Яковлева
 

Сообщение Оксана Яковлева » 29 окт 2005, 17:43

Кстати,есть ещё занимательное несоответствие результата и жизни...Это Петров и Никонов...Дело в том, что Петров уже руководитель со стажем и прекрасно справляется с обязанностями в том числе и зама Гаврилова..., а вот Никонов бежит от руководства, как черт от ладана...Руководителем группы был назначен только из-за того, что больше не кого было назначать на тот момент и с радостью готов скинуть с себя полномочия при первом же удачном случае...Често говоря даже не знаю как к этому относиться, особенно если учесть схожесть его характеристики с Александровым... Абсолютно рядом ставить нельзя...
Вот головоломка -то...
Оксана Яковлева
 

КАК ВЫГЛЯДИТ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ

Сообщение Валентин Машкин » 29 окт 2005, 22:04

Здравствуйте, Оксана!

С Марининым Всё правильно греет душу только мне. Хотелось бы, чтобы это звучало как развернутое заключение эксперта, на основе которого изменялось бы отношение участников форума и к представленной информации, и к самой технологии ПДСУ. Ведь никто, кроме Вас ни ситуацию в ООО «Оксана» не знает, ни людей, работающих там. Предпочтительно, чтобы сначала было несколько частных заключений по конкретным вопросам (на Ваш выбор), а потом общее по итогам всей диагностики. Вполне вероятно, что Вы не со всем согласны, тогда имеет смысл обсудить, в чем причина разногласий. Короче, слово за Вами.

Про близняшек Юрий Вам уже сказал. Единственное, что я добавил бы, так это об изменчивости поведения Степановой. Она должна быть разной в разных ситуациях, причем это не подстраивание под обстоятельства, а своего рода мимикрия. Только воспринимайте это не как оценку, а как описание сущности позиции. Иными словами, человек именно так привык действовать и именно такого рода действия считает правильными и оптимальными. Так ее научили с детства.

Теперь о ДК. Мы изменили ее в соответствии с изменениями, полученными от Вас. По сути, первая карта, которую мы рассматривали, показывает ситуацию обычной деятельности. Вторая – что происходит, когда создается какой-то проект. Изменения коснулись подчиненности руководителей отделов. Теперь детальная схема СУ выглядит следующим образом:

<center> Изображение

Детальная схема СУ (управление проектом)</center>

Изменение подчиненности автоматически приводит к перерасчету системных показателей. Когда мы доберемся до их анализа, я покажу, что изменилось. А пока взгляните, как выглядит первый лист ДК после внесения изменений:

<center>Изображение

Ключевые свойства СУ (управление проектом)</center>

Алфавитный список, естественно, не менялся. Для работы откройте полный вариант Диагностической карты ООО «Оксана» (управление проектом), выполненный в pdf-формате. И для желающих работать с картой в автономном режиме есть возможность скачать зазипованный вариант ДК (236 Кб).

О Денисовой и Гаврилове. Оксана, Ваше предположение о том, что у них разное количество степеней свободы, и это при том, что на схеме они представлены совершенно одинаково, свидетельствует о том, что ни одного материала, на которые я ссылался, Вы еще не открывали. Вы почитайте, тем более что это в Ваших интересах, а я пока обозначу главную особенность Исполнителя.

Исполнитель готов отвечать по своим обязательствам, об этом свидетельствует низкая первая оценка (независимость от своего хочу, индивидуальная сознательность), но не готов добиваться от окружающих людей, чтобы они отвечали по своим (об этом свидетельствует низкая вторая оценка). Чаще всего это выражается в том, что Исполнитель рассуждает по принципу: каждый должен отвечать за себя сам. Оксана, слышали ли Вы от этих двоих что-либо подобное? Вообще-то именно этим отношением может объясняться то, что у него не достаточно высокий уровень коммуникабельности, довольно часто вспыхивает, как спичка... Попробуйте проанализировать или понаблюдать, по каким поводам он вспыхивает, в каких ситуациях? И тогда все окончательно встанет на свои места.

Вы обратили внимание, что он попадает в группу Скептик? Оригинальничающий индивидуалист – вот как двумя словами выражается сущность Скептика. По большому счету, если Вы опросите тех, кто хорошо его знает, то должна выплыть такая деталь: руководитель отдела имеет на все свое мнение и он со своим мнением как бы сам по себе, а отдел сам по себе. Давайте сделаем так. Покажите это описание Никонову, Иринину и Дмитриеву, а потом напишите, что они скажут. А пока все, что Вы про него написали, вполне вписывается в сущность этой позиционной группы и особенности сочетания оценок.

Что касается Денисовой, то ей должны быть свойственны те же особенности. Единственное отличие в том, что она занимает более зависимое место в управленческой иерархии. Но про нее наиболее адекватную оценку должна дать Давыдова из ее группы, а также ее начальник Евграфов.

Сразу отмечу, что мои оценки носят далеко не абсолютный характер. Они продиктованы сущностью позиции. Исходя из своего понимания, я подбираю наиболее подходящие на мой взгляд слова. При этом я могу подобрать совсем не те слова, которые убедили бы именно Вас. Конечно, в живом диалоге, при наличии обратной связи я быстрее бы подобрал адекватный пример. Так что в следующий раз подробнее описывайте поведенческие штрихи. Они дают мне возможность опираться на то, как видите человека Вы. И моя задача наполнить то, что Вы знаете о человеке, позиционным содержанием.

Конфликт между Кирьяновым и Николаевой обусловлен разными позициями (самостоятельно мыслящий человек и догматик). Обратите внимание, что пара Николаева – Русланова тоже взрывоопасна.

О Вашей дочери могу привести выдержку из описания группы Модификатор. Только сначала прочитайте краткое описание группы Модификатор, потом о том, что такое директорская группа в своей характеристике, ну а потом уже этот текст:

II. Модификатор – политик. Дистальные Sc и Eg. Такой человек сочетает в себе устойчивую ориентацию на авторитеты, общепринятые представления и мнение большинства с умением самостоятельно мыслить и активно воздействовать на окружающих, убеждая их в собственных идеях и увлекая в нужном направлении. Он считает, что для людей важно найти себе лидера, вожака, «учителя», т.е. того, кто наведет порядок в умах и в жизни, укажет нужные ориентиры и не даст потеряться среди множества взглядов и теорий. Как правило, такой человек и сам имеет подобную опору, которую выбирает, исходя из собственных представлений о правильности, причем со временем один такой «учитель» обычно сменяется другим.

Будучи самостоятельным, он предпочитает с уважением относиться и к самостоятельности других. Вместе с тем он понимает, что обеспечить стабильность общества (впрочем, как и трудового коллектива) без того, чтобы сохранять и укреплять его устои, принципы и единые для всех стандарты, нельзя. Именно поэтому он стремится в своей деятельности обращаться к сознанию других людей, побуждая их действовать сообща, объединяя их вокруг какой-то значимой для всех цели, идеи (причем не всегда это бывает его собственная идея). Иными словами, такой человек предпочитает действовать политическими методами для того, чтобы сформировать из окружающих своих единомышленников: предоставляя им самим разбираться в их собственных представлениях о правильности, он одновременно призывает их делать тот или иной выбор. А чтобы быть эффективным в этом, он вынужден – в зависимости от ситуации – сочетать в себе множество противоречивых точек зрения и интересов, проявлять согласность с самыми разными общественными установлениями и нормативами, сохраняя одновременно личную самостоятельность и свое право на свободу выбора. В результате все это создает у него наиболее выраженный, по сравнению с Модификаторами из других подгрупп, внутренний конфликт и напряженность.

О Петрове и Никонове. Почему Никонов бежит от руководства, я могу с большой вероятностью ответить, глядя на его подчиненных. Управлять ими он вполне способен и, думаю, справляется с этим, просто его тяготит такая ситуация (не забывайте, что это мои предположения, основанные только на результатах диагностики). Второй момент, ситуация для Никонова стала бы намного проще, если бы он внедрил у себя Систему 5П. :)

Кстати, позиционная диагностика измеряет потенциал человека, а когда Вы сравниваете Никонова с Александровым, то смотрите не на потенциал, а на людей с реальным опытом и пройденным жизненным путем. А это уже не потенциал, а состоятельность. Александров смог состояться, а Никонов по каким-то причинам - нет.

Петров попадает в группу Обыватель. Эта группа имеет одну особенность. Вы – вышестоящий руководитель, поэтому по отношению к Вам и к любому начальнику Петров один – маленький человек, которым легко управлять, который не вызывает нареканий, который решает вопросы (кстати, это не то же самое, что принимает решения)... А вот по отношению к своим подчиненным он совершенно другой. Это либо маленький человек, дорвавшийся до власти, либо интеллигентный специалист с элементами авторитаризма, обеспечивающий свою работу и не сующийся, куда не надо. Спросите у его подчиненных, какой ценой он добивается от них выполнения обязанностей? А вообще строить гипотезы на основе столь скудной информации о работнике – неблагодарное занятие. :)

Кстати, ответьте себе на вопрос, а хотели бы Вы видеть Петрова своим руководителем? Или, скажем, техническим директором? Тогда у Вас сразу появятся дополнительные аргументы…
Валентин Машкин
 

Сообщение Дмитрий Спицын » 30 окт 2005, 19:43

Валентин Иванович, почему между Марининым В.Ю. и Васильевой Р.Л. своекорыстная слабая управленческая связь? Ведь Васильева Р.Л. (модификатор-конструктивист) не относится к своекорыстной позиционной группе. Связано ли это как-то с тем, что у Васильевой низкая шестая оценка, показывающая слишком детализированный подход к жизни и излишнюю «мягкотелость»?
Дмитрий Спицын
 

Сообщение Юрий Самсонов » 31 окт 2005, 10:13

Уважаемый Дмитрий!

Позволю себе ответить за Валентина - а то на форуме уж очень мало ораторов :) .

Своекорыстность связи определяется тем, что у руководителя своекорыстная направленность. А то, что связь слабая - определяется равенством сил у начальника и подчиненного. Думаю, Вас ввело в заблуждение то, что в примере, приведенном в визуальных материалах ПОЗИЦИИ оба участника своекорыстной связи показаны красным. Так, естественно, тоже бывает, но не обязательно.

Уважаемая Оксана!

Почему Вы решили, что у Гаврилова 2 степени свободы?
Есть поговорка: Что может быть хуже дурака? Дурак с инициативой.
Применительно к данной паре это не надо принимать буквально :) .
Вы пишете:
Гаврилов - активен, инициативен, легко перестаривается, нарушает шаблоны и даже прямые приказы руководства.... единственный его недостаток это не достаточно высокий уровень коммуникабельности , довольно часто вспыхивает, как спичка...Так что скорее всего его место где-то в рядах Р...


Исполнитель по сути, Гаврилов получил полномочия. То, что он нарушает шаблоны, еще не говорит о своеобразии его мышления. Нарушение прямых приказов руководства - это неприятие норм, как гарантии безопасности системы. Смотрите - Nc = 37, очень низкий результат. Это не качество руководителя. (Свобода - это осознанная необходимость). То, что он вспыхивает, как спичка - признак неуверенности, значит у него недостаток самостоятельности мышления. смотрим в результаты тестирования - действительно, Eg = 42. Так что все совпадает.

А вообще Ваш ответ приводит к необходимости для Руководителя выбора между двумя вариантами:
1) Найти время разобраться с ПСДУ и использовать ее самостоятельно как мощный инструмент управления.
2) Если пока нет времени - довериться компетенции консультанов.
Но это уже не входит в объем бесплатной сигары, как мне кажется :) .
Юрий Самсонов
 

Сообщение Оксана Яковлева » 31 окт 2005, 13:40

Валентин и господа оппненты... давайте сразу договоримся, что выступать в роли студенки Я не буду...Думаю правильнее вести эту ветку в формате представления Валентином результатов пробного обследования для руководителя той или иной компании (пусть не совсем так, но что-то в этом роде). Согласитесь не все ТОП-менеджеры идущие на диагностику сидят и штудируют материалы, представленные В.Машкиным...Им важен результат и если его представления расходятся с данными результатми, то он хочет получить объяснения, а не ответ типа "...что ни одного материала, на которые я ссылался, Вы еще не открывали"
Валентин, Я их открывала и именно это дает Мне право сказать, что у Денисовой и Гаврилова разные степени свободы... Вот Вы пишите :"Исполнитель готов отвечать по своим обязательствам, об этом свидетельствует низкая первая оценка (независимость от своего хочу, индивидуальная сознательность), но не готов добиваться от окружающих людей, чтобы они отвечали по своим (об этом свидетельствует низкая вторая оценка)" - это определение целиком подходит Денисовой, а вот Гаврилов, не только готов, но и добивается от окружающих ответа по свои обязательствам...Что до вспыльчивости, ну такой уж темперамент... кстати со своми подчиненными он крайне выдержан, наезжает обычно либо на равных либо на руководство...Что касается показать его характеристику, то ответ Я знаю заранее и потом мы с Вами не договаривались, что результаты тестирования будут обсуждаться внутри Моей компании и тем более, что подчиненные будут высказываться по поводу своего руководителя...
Что касается пары Николаевой и Руслановой, то здесь ситуация более спокойна, видимо потому что Русланова всё же женского полу и умело обходит острые углы...
Никонов - темная лошадка...Вполне возможно, что после того как он ознакомится со своим результатом тестирования, его поведения может и измениться...
А вот с тем, что написали про Петрова "интеллигентный специалист с элементами авторитаризма" согласна с одной лишь поправкой, что считает своим долгом сунуться и куда не надо :) Ксати, подчиненные в нем души не чаят, т.к. чувствуют себя, как за каменной стеной...Вот ТехДир из него не получится, т.к. очень узкая специализация, а вот от такого руководителя (в рамках одной специальности) Я бы не отказалась..:)
Валентин, спасибо, что удовлетворили Мой шкурный интерес..
Оксана Яковлева
 

Сообщение Оксана Яковлева » 31 окт 2005, 13:43

Да и ещё одно... про Маринина писать не интересно... Он по жизни ничего из себя не представляет...Чистый "ведомый" в Вашей интропритации, наверное, Обыватель- Исполнитель
Оксана Яковлева
 

Пред.След.

Вернуться в Управление качеством менеджмента

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 1



cron