Приучите персонал к терпеливому и вежливому обращению с клиентами - хамство не только неприбыльно, но и надолго испортит мнение о предприятии - молва широко разнесет негативную информацию.

Экономика и управление на предприятии. Проблема оценки качества менеджмента

В. И. Машкин

Менеджмент качества и качество менеджмента .

Переход от плановой экономики к рыночным отношениям неизбежно приводит производителей к конкурентной борьбе за потребителя. Качество продукции становится ключевым фактором выживания. Чтобы обеспечить его на самом высоком уровне, многие организации предпринимают попытки внедрить тотальный менеджмент качества (TQM)[Напомним, что более привычный и распространенный вариант перевода английской аббревиатуры TQM - всеобщий менеджмент качества.]. Одним это удается достаточно просто, другие при внедрении стандартов качества сталкиваются со значительными трудностями, у третьих ничего не получается. В чем причина?

TQM - это системный инструмент, который сначала представлен в виде идеи, по мере внедрения становится руководством к действию для управленцев и лишь потом - руководством к действию для исполнителей. Внедрение проходит тем эффективнее, чем лучше организованы экономика и управление на предприятии, чем более толковы руководители в системе управления. И, наоборот, при плохой организации управления TQM может так и не перейти из стадии идеи в стадию руководства к действию. Фактически, качество менеджмента в этом случае является определяющим фактором. Именно разным качеством менеджмента, видимо, объясняется, почему так по-разному внедряется TQM на отечественных предприятиях. Можно создавать сколь угодно совершенные стандарты и предписывать управленцам их выполнение, но наличие стандарта и его реализация - не одно и то же. Вот почему, прежде чем внедрять TQM, важно знать, способна ли система управления справиться с поставленной задачей, т. е. соответствует ли качество менеджмента определенным требованиям.

Этот вопрос может выглядеть надуманным, потому что весь мир, казалось бы, прекрасно обходится без всякой оценки качества менеджмента. На самом деле это не так. Суть проблемы качества заключается в том, что человек должен что-то делать, но по какой-то причине не делает этого. До сих пор попытки решить эту проблему осуществлялись в направлениях ЧТО, ЧЕМ и КАК должен делать работник: стандарты, предписания, обучение, контроль, мотивация - все это направлено на выявление и предупреждение тех действий, которые приводят к браку в широком смысле этого слова. Указанные направления и определяют содержание деятельности, а качество менеджмента - это, прежде всего, КТО, т. е. люди с их индивидуальными особенностями. Интересно, что даже попытка учесть человеческий фактор сводится к описанию того, ЧТО нужно делать, КАКИМИ СРЕДСТВАМИ решать задачи и КАКИМ ОБРАЗОМ действовать.

В связке субъект деятельности - содержание деятельности ключевым звеном является человек. Ведь должное качество продукции обеспечивают не сами по себе качественные материалы, прогрессивные технологии, удачные конструкторские разработки, надежное оборудование и т. п., а то, насколько грамотно и ответственно, точно, бережно и разумно все это будет использовано и применено каждым работником предприятия. Следовательно, вопрос оценки качества менеджмента принципиально важен. Почему же этот вопрос до сих пор не решается?

Оценка качества менеджмента

Под качеством менеджмента подразумеваются некие особенности, благодаря которым различается менеджмент в разных организациях. Оценка качества менеджмента - это выделение каждой такой особенности, измерение степени ее выраженности и соотнесение с другими особенностями для получения какой-то итоговой оценки. Другими словами, оценить качество менеджмента можно только в том случае, если будет оценена каждая составная часть этого обобщающего понятия. А для этого потребуется хорошо разобраться с базовыми понятиями управленческой сферы, рассмотреть, что общее есть в разных системах управления и в чем их различия.

Заметим, что базовые понятия, рассуждения и выводы, приведенные в данной статье, существенно отличаются от общепринятых, но не стоит их рассматривать как еще одно мнение еще одного автора. Все построения основаны на системном подходе, философском осмыслении и сущностном рассмотрении взаимосвязи многих явлений. Более того, они подкреплены многолетней практикой. Это значит, что автор претендует на нерядоположенность представленных здесь подходов и несет ответственность за истинность своих рассуждений, которая может быть опровергнута только на уровне исходных посылок и основополагающего взгляда на саму природу человека.

Сущность управления

Если деятельность человека представить в виде движения к какой-то цели, то ее можно изобразить в виде некоторого вектора. Направленность вектора будет определяться целями деятельности, а величина - готовностью человека прилагать какие-то усилия для достижения этих целей.

Когда человек действует сам по себе, он движется в желаемом направлении, куда хочет. На производстве человек перестает принадлежать себе, потому что здесь от результатов его индивидуального труда зависит общий результат. Процесс производства диктует свои параметры движения и предписывает человеку нужное для достижения результата направление, т. е. задает свой вектор.

Чтобы добиться общего результата, нужно сделать так, чтобы человек соотносил свои желания (а зачастую и поступался ими) с требованиями производства, прилагал усилия к достижению поставленных перед ним целей, двигался в нужном направлении. Управление - это такое воздействие на человека, в результате которого человек делает не то, что хочет, а то, что нужно. Управлять человеком - означает задавать ему правильное направление деятельности и добиваться от него нужного результата.

Для полноты картины следует отметить три обстоятельства. Во-первых, понятие управление применимо лишь к человеку, поскольку только он может действовать правильно или неправильно. Механизм в принципе не может действовать неправильно: он всегда действует одинаково, в строгом соответствии со своей конструкцией или заданной программой. Даже будучи поломанным, он действует совершенно закономерно. Поэтому, когда говорят, что какая-то машина работает неправильно, то на самом деле имеют в виду, что она действует не так, как от нее ожидали. Действия же человека определяются свободой его воли. Он сам решает, что правильно, а что - нет. Обе эти альтернативы, в конечном итоге, присутствуют в его сознании, и направление, в котором он будет двигаться, определяется только его выбором. Именно поэтому управление - это всегда прямое или косвенное воздействие на выбор человека.

Во-вторых, управление не следует путать с принуждением. Отличие заключается в том, что принуждение не предполагает свободы воли, т. е. человек в этом случае воспринимается как «говорящее орудие», лишенное всякого выбора. Его можно принудить, заставить делать «правильные» действия, но как только принуждающее воздействие снимается, человек вновь начинает двигаться в собственном направлении.

В-третьих, важно различать управление (обеспечение правильности движения к поставленной цели) и предпринимательство (собственно целеполагание). Различие заключается в том, что управление всегда имеет дело с человеком и поэтому неспецифично по отношению к предметной области, в которой человек действует. Предпринимательство всегда связано с деятельностью в конкретной предметной области. Таким образом, предприниматель задает цели и определяет стратегию, а управленец превращает эту стратегию в программу действий и обеспечивает ее реализацию, добиваясь от всех работников однонаправленности движения.

Задать человеку правильное направление деятельности довольно просто: вопрос содержания менеджмента, как уже говорилось, проработан достаточно глубоко. А вот чтобы добиться требуемого результата, нужно учитывать соотношение способностей руководителя и подчиненного, т. е. КТО управляет КЕМ. Именно это соотношение является определяющим при оценке качества менеджмента, потому что если руководитель способен повлиять на выбор подчиненного, значит, заданное направление будет выдерживаться. Если не способен - малоуправляемый подчиненный начнет действовать автономно. Проблема в том, что в общеизвестной практике до сих пор нет ясности, в чем сущность способностей к управлению, в результате, например, коммуникабельный работник, прошедший курс МВА, назначается руководителем, пытается управлять качеством, но в итоге оказывается не в состоянии эффективно управлять своими подчиненными.

Система управления

Система управления - это люди, согласующие усилия других людей для достижения общего результата. Это то общее, что присутствует всегда и везде, где предприятие состоит из двух и более человек. При этом предприятие рассматривается в самом общем виде: это может быть привычное производство, политическая партия, армия, даже просто два человека, объединившие свои усилия ровно на пять минут, - в любом из этих случаев присутствуют люди, которым предписано (или они берут на себя это сами) направлять других людей на достижение общей цели.

Для понимания сущности системы управления как нельзя более подходит аналогия с живым организмом, в котором есть различные системы жизнедеятельности, внутренние органы и мышцы. Без нервной системы все они будут нежизнеспособны, т. е. основная задача нервной системы - обеспечивать целостность деятельности. А поскольку любой организм существует в какой-то среде и вынужден взаимодействовать с ней, нервная система должна обеспечивать также устойчивость деятельности в постоянно меняющихся внешних условиях. При этом устойчивость деятельности в переменных условиях означает не что иное, как развитие. Так вот, система управления - это прямой аналог нервной системы, при этом качество менеджмента тем выше, чем лучше система управления обеспечивает целостность и устойчивость деятельности.

О целостности деятельности предприятия можно говорить тогда, когда все органы большого сложного организма действуют как одно целое: только в этом случае и возможно двигаться, не отклоняясь от заданного курса. Ключевым свойством системы управления, благодаря которому обеспечивается целостность деятельности, является управляемость. Чем выше управляемость, тем более целостна деятельность предприятия. Чем больше в системе неуправляемых элементов, тем больше деятельность предприятия приобретает фрагментарный характер. Классический пример неуправляемой деятельности - лебедь, рак и щука: усилий прилагается много, а результат - нулевой. Из этого следует, что эффективность деятельности предприятия прямо пропорциональна степени согласованности действий ее работников.

Менеджмент качества как нельзя лучше демонстрирует необходимость высокой управляемости. Стандарт ИСО 9001 задает направление движения для всех служб и руководителей. Следовательно, реализован он будет только в том случае, если все субъекты организации будут согласованно двигаться в заданном направлении. Если же кто-то начнет двигаться в собственном направлении (что происходит при потере управляемости в каком-то звене), это будет означать, что именно здесь стандарт не выполняется, именно здесь возможны сбои, влияющие на качество продукции.

Уровень, управляемости - это то, что отличает одну систему управления от другой. Если не известен уровень управляемости на каждом конкретном участке деятельности, то говорить о полноценном управлении качеством нельзя. Чтобы оценить качество менеджмента, нужно уметь оценивать уровень управляемости. Но проблема в том, что общеизвестных методик оценки управляемости сегодня не существует.

Об устойчивости деятельности можно говорить тогда, когда заданное направление выдерживается, несмотря на постоянно меняющиеся обстоятельства. Ключевым свойством системы управления, благодаря которому обеспечивается устойчивость деятельности, является адаптивность. Адаптивность тем выше, чем больше в системе управления работников, способных к саморазвитию, готовых быстро ориентироваться и гибко перестраивать свою деятельность в соответствии с меняющимися обстоятельствами. Низкая адаптивность означает низкую выживаемость. Классический пример низкой адаптивности - завод, который продолжал выпускать механические арифмометры «Феликс», в то время как уже получили широкое распространение электронные калькуляторы. Из этого следует, что успешность деятельности предприятия в изменяющихся условиях существенно зависит от того, есть ли в системе управления самостоятельно мыслящие руководители или их нет и насколько они могут повлиять на деятельность предприятия.

TQM - концепция, требующая высокого уровня самостоятельности мышления как минимум от тех, кто намерен внедрить ее в деятельность. Если руководитель плохо понимает, что делает, его действия становятся формальными, а результат этих действий - незначительным. Поэтому без высокой адаптивности попытки внедрить стандарт ИСО 9001 имеют мало шансов на успех.

Уровень адаптивности - это то, что отличает одну систему управления от другой. Если не известен уровень адаптивности тех служб, которые внедряют стандарты качества, то говорить о каком-то результате можно только языком вероятности. Чтобы оценить качество менеджмента, нужно уметь оценивать еще и уровень адаптивности. Однако и здесь проблема в том, что обще-известных методик оценки адаптивности сегодня не существует.

Организация управления

Управляемость и адаптивность - это ключевые свойства любой системы управления. Выраженность этих свойств в наибольшей степени определяет качество менеджмента и отличает одно предприятие от другого. Но это не единственные показатели, по которым можно оценивать качество менеджмента.

Системы управления отличаются друг от друга еще и тем, как они организованы. Речь идет об оргструктурах. Наиболее известны из них линейно-функциональные, дивизиональные и матричные. Линейно-функциональные структуры, например, лучше всего подходят для хорошо отлаженной деятельности в стабильной среде, в то время как дивизиональные структуры более эффективны в динамичной среде, поскольку способны на более гибкие действия. Качество менеджмента должно быть тем выше, чем больше структура управления соответствует различным внутренним и внешним обстоятельствам.

Можно разработать методику оценки того, насколько структура управления отвечает требованиям текущего момента, но пользы от такой методики будет мало, потому что оргструктуры чаще всего создаются формально, исходя из веяний моды, желания выглядеть современными, наконец, просто из подражания. Особая организация управления дает эффект лишь тогда, когда все или большая часть руководителей соответствуют требованиям места, т. е. способны выполнять те задачи, которые им предписаны. При подборе руководителей их способности учитываются далеко не всегда, поэтому влиянием особенностей оргструктуры на качество менеджмента можно либо совсем пренебречь, либо учитывать его формально.

Интересно, что привычное слово организация (однокоренное со словом орган) при аналогии с живым организмом приобретает более глубокий и, главное, продуктивный смысл: если мыслить о предприятии как о целостном организме, то появляется своего рода инструмент, позволяющий понять, как лучше организовать деятельность. Например, надо разобраться, без каких систем жизнеобеспечения нельзя обойтись (это позволит выделить отдельные сферы деятельности и структурировать их как направления). Затем продумать, какие органы необходимы и достаточны, чтобы конкретная система могла реализовать свои функции (состав подразделений в рамках каждого направления уже не может быть произвольным, он определяется некой логикой функционирования направления в целом). Наконец, конкретизировать, какие функции должен выполнять каждый выделенный орган и какими органами следует управлять напрямую, а какими - через нервные узлы (решить вопрос о степени самостоятельности подразделений).

Создание и реорганизация оргструктур на основе такого подхода может дать максимальный эффект, потому что в этом случае структура системы управления становится адаптивной, т. е. гибко подстраивается как под изменения внешней среды, так и под перестановки конкретных руководителей, не говоря уже о развитии производственных и людских ресурсов. Однако подобная динамическая реорганизация может быть сделана только изнутри и при условии, что система управления обладает высокой адаптивностью.

Таким образом, формальный подход к созданию и реорганизации оргструктуры практически сводит на нет ее возможное влияние на качество менеджмента, а в тех случаях, когда такая работа проводится неформально, правильнее говорить, что характер такого влияния является производным от адаптивности системы управления.

Подготовка персонала

Еще один параметр, по которому системы управления различаются между собой, - это уровень подготовки управленческого персонала. Чем лучше подготовлены руководители, тем эффективнее они действуют, тем выше в конечном итоге качество продукции. Чтобы оценить качество менеджмента, нужно уметь оценивать интегральный уровень подготовки руководителей.

Создать методику такой оценки можно без особых затруднений. Даже если с ее помощью будут оцениваться уровень базового образования, особенности управленческой подготовки каждого руководителя и его возможности влиять на деятельность в целом (имеются в виду разные ранги должностей), одного этого будет достаточно, чтобы увидеть, насколько предприятия различаются по данному показателю. Однако полностью объективной такая картина не будет. Дело в том, что наличие диплома и реальное владение знаниями - не одно и то же, поэтому максимальная польза от такой оценки будет лишь в том случае, если можно будет оценить способности каждого управленца. Но, как уже говорилось, в общеизвестной практике проблема оценки способностей до конца не решена.

Решение проблемы существует

Итак, чтобы оценить качество менеджмента, нужно измерить способности к управленческой деятельности каждого руководителя, оценить управляемость и адаптивность системы управления, учесть особенности организационной структуры и качество подготовки управленческого персонала. Два последних пункта легко поддаются оценке обычными методами. Два первых пункта можно оценить с помощью разработанного нами «Позиционного метода».

Позиционный метод - принципиально новое явление в общественной жизни, поскольку он меняет представление о сущности человека и природе его способностей. Максимально полную информацию о методе можно получить на сайте www.pozmetod.ru. Наиболее существенные моменты, необходимые для понимания того, как оценивается качество менеджмента, приведены ниже.

Все люди различаются между собой тем, какую позицию они занимают по отношению к обществу. Позиция - это уровень духовного развития человека, то, как он оценивает свои возможности по изменению окружающего мира, на что претендует, насколько уверен в своих силах, готов ли влиять на мир и что ожидает в ответ на свое воздействие. Например, одни люди (и их большинство) считают, что обстоятельства выше человека, что изменить что-либо в мире невозможно, что от них ничего не зависит. Такие люди отгораживаются от мира и уходят в свой индивидуальный мирок, где основная ценность - удовлетворение собственных потребностей. А другие, наоборот, считают, что они могут изменить обстоятельства и не боятся плыть против течения. Они активно направлены на изменение обстоятельств, на формирование такой среды, которая соответствовала бы их запросам. Таких людей - меньшинство, но именно они определяют, куда движется общество в целом, потому что они являются лидерами по духу.

Позицию можно выразить соотношением зависимостей и свобод, присущих человеку в данный момент времени. Именно это соотношение характеризует, какой уровень ответственности за свои поступки и поступки окружающих людей берет на себя человек, насколько он надежен для системы управления, насколько способен мыслить независимо от общепринятых представлений, принимать самостоятельные решения и убеждать в своей правоте окружающих. Все это и определяет способности человека к управленческой деятельности. А самое главное заключается в том, что с помощью разработанного нами теста «Позиция» эти способности можно измерить и оценить количественно.

Таким образом, позиционный метод позволяет содержательно описать, КТО осуществляет ту или иную деятельность. Наверное, не нужно объяснять, что возможность измерения управленческих способностей открывает широчайшие перспективы по реальному управлению качеством менеджмента, потому что без учета наиважнейшего элемента КТО - и это следует признать - управление качеством остается лишь номинальным.

Особенности оценки качества менеджмента

Рамки статьи не позволяют подробно остановиться на том, что представляют собой оценки теста «Позиция». Важно отметить, что позиция человека выражается через количество степеней свободы. Свобода выбора есть, если человек занимает активную жизненную позицию и ставит себя над обстоятельствами. В противном случае, он зависит от обстоятельств и выбирать не способен, а может действовать только под давлением. Самое интересное, что для практических целей достаточно рассматривать лишь два существенных обстоятельства - общепринятые нормы и общепринятые знания. Позиция человека - это его устойчивое отношение и к тому, и к другому.

К нормам разные люди относятся по-разному. Человек, который воспринимает их как некую внешнюю силу, стремится уйти от ее давления в мир собственного потребления. Его хочу превалирует надо всем и определяет все его устремления; фактически, человек зависит от своего хочу. И когда такому человеку надо выбирать между хочу и надо, он не способен сделать это. Про такого человека можно сказать, что у него ноль степеней свободы. Человек, который начинает осознавать, что общепринятые нормы проще соблюдать, чем прятаться от них, освобождается от зависимости от своего хочу и становится индивидуально сознательным. Он действует ответственно, но еще не готов брать на себя ответственность за других. Про такого человека можно сказать, что у него 0,5 степени свободы. Наконец, человек, отвечающий за свои действия и требующий от других людей, чтобы и они отвечали по своим обязательствам, становится коллективно сознательным. У такого человека полностью сформирована первая степень свободы. Наличие этой степени свободы - необходимое условие для отделения людей, способных к управленческой деятельности, от неспособных.

Аналогично, люди по-разному относятся к общепринятым знаниям. Одни зависят от мнения большинства, от авторитетов, догм и стереотипов, т. е. у них отсутствует вторая степень свободы. Другие сумели освободиться от такой зависимости и способны мыслить оригинально, но при этом не готовы распространять свою правильность на окружающих (0,5 второй степени свободы). Третьи не только способны мыслить самостоятельно, но и активно распространяют свою правильность на других. В данном случае речь идет о сформированной второй степени свободы.

Всего сочетаний зависимостей и свобод - 16. Каждое такое сочетание образует позиционную группу, и все группы качественно отличаются друг от друга. Для удобства восприятия степеням свободы приписаны определенные цвета: желтый - ноль степеней свободы, красный - минус одна, зеленый - одна, синий - две степени свободы. Когда у человека всего 0,5 степени свободы или, например, минус 1,5, такое сочетание обозначается соответствующим промежуточным цветом.

Если протестировать всех управленцев на предприятии, то информацию об их управленческих способностях можно представить в виде детальной схемы системы управления. На рис. 1 (с. 52) приведен фрагмент такой схемы. Каждый прямоугольник на такой схеме достаточно полно характеризует управленческий потенциал работника. Для обозначения управленческого потенциала и другой информации используются различные цвета. Например, если у такого прямоугольника внешняя рамка синего цвета, то этот работник заведомо способен к управленческой деятельности. Как подобная схема выглядит в цвете, можно увидеть на том же сайте www.pozmetod.ru в материалах к выставке «Управление 2003» «Позиционная диагностика систем управления».

Для раскрытия значений всех элементов схемы потребовалось бы слишком много места, но еще один важный элемент все же опишем. Речь идет об управленческих связях, которые соединяют руководителей и подчиненных на схеме. В соответствии с принципом относительности управления руководитель способен управлять подчиненным, если у него не меньше степеней свободы, чем у этого подчиненного. И, наоборот, если подчиненный оказывается более способным, то он становится неуправляемым. Таким образом, характер каждой управленческой связи определяется путем соотнесения управленческих потенциалов соответствующих работников. Если принцип относительности управления соблюдается, связь обозначается синим или сплошным зеленым цветом; если связь серого цвета, то руководитель не способен управлять подчиненным и может действовать лишь формально.

Детальная схема позволяет осуществлять визуальный анализ и делает очевидными все места в системе управления, требующие особого внимания руководителя предприятия. И это всего лишь самый простой способ оценки системы управления. На самом деле возможность в количественном виде выразить управленческие способности каждого конкретного руководителя позволяет перейти к оценке свойств системы управления в целом. Так, для оценки управляемости нужно соотнести количество управляемых связей с общим количеством управленческих связей. А для оценки адаптивности - вычислить соотношение руководителей, способных мыслить самостоятельно, и общего числа руководителей. Эти и ряд других показателей всесторонне характеризуют свойства системы управления. Вместе с детальной схемой, о которой говорилось выше, они представляют собой диагностическую карту системы управления.

Управление качеством

Позиционная диагностика системы управления дает руководителю исчерпывающую информацию о том, КТО обеспечивает деятельность предприятия. Эта информация структурирована таким образом, что руководитель может взглянуть на нее с любой степенью подробности: от максимально обобщенной оценки свойств системы управления в целом до особенностей управленческого потенциала каждого конкретного работника. В конечном итоге руководитель получает стратегические ориентиры и тактические цели для управления качеством менеджмента. Именно эта информация дает возможность окончательно перейти к реальному управлению качеством деятельности.

Любого руководителя, прежде всего, будет интересовать вопрос, насколько объективны оценки, полученные в ходе такой диагностики. Исследования, проведенные нами с привлечением квалифицированных экспертов, показывают, что эти оценки прямо отражают положение дел, складывающееся на предприятии за длительный промежуток времени. Это означает, что именно качество менеджмента служит определяющим фактором эффективности деятельности.

Теперь руководитель, имея стандарт ИСО 9001, например, знает, ЧТО должны делать работники, ЧЕМ и КАК должны действовать, чтобы качество деятельности начало соответствовать заданным требованиям, и самое главное, теперь он имеет объективную оценку, КТО на что способен в этой деятельности, и, следовательно, имеет возможность управлять ею во всей полноте.

Актуальность оценки качества менеджмента

Возможность оценивать качество менеджмента - это возможность вывести менеджмент качества на принципиально новый уровень. Впервые действительно решен вопрос КТО. С помощью позиционного метода можно точно узнать, каков потенциал человека, какого рода решения он склонен принимать, чего от него стоит ожидать в той или иной ситуации, способен ли он справиться с поставленной задачей. А это значит, что появляется возможность сделать ставку на людей, умеющих самостоятельно мыслить, положиться на самых надежных, исключить деструктивное влияние неспособных. Иными словами, появляется возможность не просто делать попытки, а действительно решить проблему управления качеством.

Оценка качества менеджмента актуальна не только для управления качеством деятельности. От того, насколько эффективен менеджмент в организации, зависит эффективность деятельности в целом, возможности и динамика развития организации, а также ее инвестиционная привлекательность. Другими словами, оценка качества менеджмента - это стратегически важная информация в самом широком смысле слова. Сегодня любой руководитель, взявший на вооружение позиционные подходы к организации эффективного управления, получит явное конкурентное преимущество перед теми, кто действует по старинке. Необходимость оценки качества менеджмента со временем станет настолько очевидной, что, не исключено, будет заложена в какой-нибудь новый стандарт.





Также на сайте:
Персонал - основа любой компании
Потенциал организации как основа ее конкурентоспособности

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте





Как сюда попасть?