Принципы, улучшающие качество универсальны по своей природе. Шанс на победу в бизнесе только один - выпускать нужные и качественные товары. (Ю.П. Адлер)

Вылезти из болота

(достижение желаемой корпоративной культуры)

Стивен Р. Кони

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ: «Культура болота» означает вид корпоративной культуры, характеризующийся антагонизмом, формализмом, протекционизмом и приверженностью к развешиванию ярлыков. С другой стороны, «культура оазиса» отличается продуктивной и разумной структурой, согласованной с естественными принципами и законами. Преобразование «культуры болота» в «культуру оазиса» означает мотивацию сотрудников на развитие желаемых личных качеств и межличностных отношений на основе определенного структурного подхода. Таким образом, менеджерам предлагается использовать системный подход к управлению компанией. Такой стиль руководства подразумевает естественный, системный и последовательный подход, требующий постоянной и конструктивной оценки проделанной работы. Для осуществления этого, необходима приверженность четырем основным принципам – добросовестности, доверию, заинтересованности и регулированию.

Обучение и развитие, Стр. 42(5), Май1993 года, v47 n5

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: Организационные изменения,_менеджмент, Корпоративная культура

ЛИЧНОСТНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ДОЛЖНЫ ПРЕДВАРЯТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ, НО ТАКОВЫЕ МОГУТ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМИ ТОЛЬКО, ЕСЛИ ОСНОВАНЫ НА ЕСТЕСТВЕННЫХ ЗАКОНАХ И ПРИНЦИПАХ.

Само название этого журнала – «Обучение и развитие» - иллюстрирует две различные, но смежные между собой парадигмы. Обучить означает «вложить», а развить – «вытаскивать». Очень важно работать над обоими компонентами. Навыки и знание «вкладываются» в людей, а характер, зрелость, и стремление к целостному восприятию можно только развить.

Для того чтобы практиковать использование этих парадигм, необходимо обладать особыми наборами навыков. Проблема заключается в том, что большинство организаций предпочитают обучение развитию. В этом случае отсутствует элемент доверия, и такую организацию можно условно назвать «болотом».

На что оно похоже? Представьте себя в темном, сыром и грязном месте. Вокруг мошки, водоросли, трясины и грязь. Ступать надо осторожно, чтобы не провалиться, стоит страшное зловоние от стоячей воды. Ядовитые пауки, змеи и отвратительные крысы соревнуются за еду и лидерство. Это гнетущее и отталкивающее место.

А теперь представьте, как это мрачное болото превращается в прекрасный оазис. Вы видите, как болотная вода испаряется и заменяется пресной водой из натуральных источников. Поверхность становится твердой. Воздух наполняется свежестью, а растения издают приятный, тонкий аромат. Деревья дают тень для красивых птиц. Теперь оазис – это замечательное место для отдыха, работы и общения с другими людьми.

В организации «культура болота» выражается во враждебности, формализме, протекционизме и стремлению к доминированию. Если превратить это место в «оазис» - то есть использовать естественные законы и принципы – появятся немалые преимущества. У организации вырастут прибыли, а также улучшится работа подчиненных.

Но как можно превратить болото в оазис? Какой процесс вызовет к жизни такие изменения?

Вы можете создать оазис, развивая основные черты характера и межличностные отношения на основе определенных принципов. Именно основанный на этих принципах менеджмент поможет превратить болото в привлекательный и эффективный оазис.

Люди, располагающие знанием этих принципов, чаще всего строят на них свои отношения. Очень сложно находиться в окружении людей, которые тихо строят модель эффективного управления, не ощущая силу цельности их натуры. Люди, ориентированные на обычное доминирование либо изменятся, либо вообще выйдут из коллектива. Тогда вы сможете сами увидеть это удивительное превращение – из болота в оазис.

Такое превращение требует времени и терпения. Оно представляет собой естественный, последовательный и организованный процесс, который обеспечивает постоянную и конструктивную отдачу от деятельности.

Для совершения перемен также необходимо придерживаться четырех основных принципов: добросовестность, доверие, заинтересованность и регулирование. Эти принципы должны применяться в правильной последовательности и на протяжении времени, необходимого для совершения перспективных изменений.

Другими словами, нужно изменить школьную культуру, где вы зубрите материал перед контрольными работами, на культуру фермерского хозяйства, где нужно сеять семена и ждать всходов в соответствии с естественными законами.

Управление, основанное на вышеуказанных принципах, может осуществляться на четырех уровнях:

* личный (мои отношения с собой)

* межличностный (мои отношения с другими людьми)

* управленческий (ответственность за выполнение работы другими людьми)

* организационный (необходимость организовывать людей – набирать, обучать и оплачивать их работу; собирать команду; решать проблемы; разрабатывать разумные стратегии, структуры и системы).

Один случай

Однажды я работал с командой управленцев одной мультимиллиардной компании. Я спросил у них «У вас имеется постановка основной цели?». Они, немного недоверчиво, выдали мне следующую формулировку: «Увеличить капиталы хозяина».

Я спросил: «Вы вешаете это на стену, чтобы воодушевить клиентов и работников?».

Они ответили: «Это как бы секретная цель. И вообще, мы не озабочены всякими там идеалистическими штучками. В конце концов – бизнес это умение зарабатывать деньги, разве не так?». Я ответил: «Конечно, это важная цель, но давайте я объясню вам сущность вашей корпоративной культуры».

Затем я обрисовал взаимоотношения в их коллективе: межличностные конфликты, соперничество между отделами, расхождение во мнениях, злословие и весьма поверхностное дружелюбие. Кроме того, сотрудники не особо выкладываются, затевают глубокие конфликты с другими подразделениями, а торговый персонал находится в состоянии конкуренции между собой.

«Откуда вы все это узнали?», спросили они.

«Об этом мне сказала сама постановка цели», ответил я. «Вы заботитесь только об экономических потребностях. Поэтому каждый стремится, в свою очередь, к удовлетворению собственных интересов и старается внести наиболее весомый вклад».

Управленцы спросили у меня совета, и я представил им свою парадигму менеджмента, основанного на естественных законах и принципах. После этого они осознали необходимость глубоких перемен в корпоративной культуре компании.

«Сколько времени понадобиться на все эти изменения?», спросили они.

«Это зависит от вашей заинтересованности и желания», ответил я, «Если вам все равно, это может вообще не произойти. Но если вы действительно ощущаете недостатки, и это понимают все сотрудники, тогда все возможно. Вы можете предложить сотрудникам другую цель деятельности и начинать изменения в структуре и системе управления, на полное же выздоровление может потребоваться год или два».

«О, вы нас не знаете», сказал один из менеджеров, «Мы работаем очень быстро. Все будет в порядке уже через неделю».

Не так быстро

Преобразование культуры болота не произойдет только в результате более позитивной и осмысленной работы в тех же самых условиях. На самом деле, это вообще мало связано со сферой производства. Преобразование происходит не из общественных ценностей, но в результате применения верной парадигмы.

Для того чтобы превратить болото в животворный оазис, начните с присвоения людям чувства внутренней безопасности, что сделает их более гибкими при адаптации к реалиям рынка. Люди, не ощущающие безопасности, труднее приспосабливаются к реальности.

Некоторые, для получения чувства собственной безопасности, развивают различные структуры, системы и правила. Но это только ограничивает их и мешает генерировать свежие идеи. Атмосфера в компании застаивается, как болотная вода.

Иногда компания пытается имитировать культуру конкурентов, основанную на высокой степени доверия, командной работе и приверженности к качеству и инновациям. Но имитации методов, применяемых другими, не приведет к переменам. Если отсутствует ценностное основание, люди застрянут в болоте. Компания так и останется местом, где личные амбиции будут заправлять всем.

Культура болота производит зависимость, но зависимым людям нельзя доверять серьезные задачи. Именно поэтому многие из кажущихся разумными инициатив просто не работают. Люди, находящиеся в условиях корпоративного болота, могут думать, что они независимы, но как только они начинают двигаться в неверном направлении, менеджмент снова переключается в режим строгого контроля.

В зависимых культурах могут совершаться экономические сделки, но никогда не произойдут необходимые перемены, то есть фундаментальные изменения в структуре управления компании. Нельзя решать новые задачи, используя старые методы. Сегодня на прошлом успехе далеко не уедешь.

Многие люди хотят улучшить качество своей жизни и продуктов, услуг и организаций. Но, часто, в искренних попытках улучшить взаимоотношения и достичь высоких результатов используются неверные подходы. Большая часть причин неэффективной деятельности коренится в социальных условиях, спешке и отсутствии планов на перспективу. Предлагаемая нами система менеджмента основана на новой парадигме – мы должны концентрировать наши жизненные цели и управление компанией вокруг естественных и неподвергающихся сомнению принципов, процессов и практических приемов.

Настоящее доверие основано на принципах и практиках, понимаемых всеми сотрудниками и применяемых на всех организационных уровнях. Практические приемы описывают необходимые действия и должны применяться в конкретных обстоятельствах. Принципы объясняют цели действий и являются основой для применения практических приемов.

Без понимания принципов выполнения поставленной задачи люди становятся неспособными к достижению целей в меняющихся условиях. Когда мы обучаем практике, не объясняя принципов, сотрудники становятся зависимы от нас и от других людей, так как нуждаются в постоянной коррекции действий и пояснениях.

Менеджеры, использующие мои принципы, создают общее видение ситуации и борются с ненужными ограничениями. Управленцы же, озабоченные только практическими проблемами, концентрируются на «движущей силе» и могут достичь только временных и отдельных улучшений.

Такие методы создают напряжение, приводящее к новым проблемам. Производительность труда снижается, в особенности, когда сотрудники компании устают и теряют заинтересованность в работе. Менеджмент, использующий побуждение, вызовет корпоративный кризис. Людям приходится тратить всю свою энергию на решение повседневных задач и, реагируя на срочные проблемы.

Управленца, использующие верные принципы в работе, как бы работают на ферме и сеют семена. Они широко используют естественные принципы менеджмента в своей жизни, договорах и соглашениях, формулировках целей и взаимоотношениях с другими людьми.

Долгосрочные отношения

Основной способ выжить и добиться успеха – это мышление на перспективу и построение отношений, основанных на высокой степени доверия. В большинстве компаний используются социальные нормы и установки. Сотрудники этих компаний озабоченны собственным имиджем и защитой своих личных материальных интересов. Они пытаются управлять «болотом», используя дух соперничества и стратегию «выживает сильнейший». Они тратят свои силы на достижение целей, которые бесполезны для клиентов компании, не служат повышению качества и не способствуют долгосрочным отношениям.

Долгосрочные взаимоотношения развиваются на основе естественных законов и общепринятых принципов. Женщинам это удается обычно лучше, чем мужчинам. Большинство женщин лучше понимают пользу и смысл таких взаимоотношений. Разум мужчин больше способен к управлению и фокусируется, в первую очередь, на контроле и эффективности, фактически преследуя цель превращения людей в вещи.

Две основные тенденции будущего – мышление на перспективу и долгосрочные взаимоотношения – лучше и более естественно подхватываются женщинами. Согласно исследованиям Американского научного общества, нервный центр, находящийся между правым и левым полушарием, в два раза больше у женщин, чем у мужчин. Это позволяет женщинам быстро передавать большее количество информации между полушариями.

Почему это так важно? В первую очередь, потому, что менеджмент базируется, в основном, на работе левого полушария мозга, логическом подходе к контролю над процессами; лидерство же – это операция правого полушария и соотносится с интуитивным подходом к построению отношений с людьми.

Конечно, необходимо, чтобы работа обоих полушарий дополняла друг друга либо в нас самих, либо в масштабах команды управленцев. Большинство организаций слишком интенсивно контролируются в условиях плохо развитого лидерства. Одним из последствий этого является тот факт, что в таких компаниях не используются принципы, управляющие процессами самоконтроля и самонаблюдения. Чем меньше настоящего лидерства наблюдается в компании, тем больше вероятность того, что она управляется посредством многочисленных правил, предписаний, наружного наблюдения и постоянного контроля.

Господство женщин в бизнесе уже наступает. Но большинство женщин останавливает «стеклянная стена», преграждающая им путь к ключевым постам в компании. Женщинам не в коем случае нельзя руководствоваться философией жертвы. Люди, считающиеся себя жертвами, всегда стараются раздобыть доказательства своих ощущений. Считая себя жертвой, вы ей в результате становитесь.

Многие люди, как мужчины, так и женщины, несут груз лишних предрассудков. Такое мировоззрение навязывается повсеместно. Это происходит, когда у людей накапливается слишком много предубеждений, и они ощущают недостаток в положительной оценке со стороны окружающих. Но человек – это больше, чем просто его биография. Мы имеем возможность по-своему реагировать на происходящее вокруг.

Мы можем самостоятельно выбирать и контролировать предрассудки и стереотипы. Мы может использовать механизмы, которые лучше описывают истинную природу людей и их организаций, которые основаны на понятии эффективности, а не на преимуществах структуры, стиля и систем. Корпоративная культура – это способ представления того, как люди воспринимают самих себя, других сотрудников и компанию.

В том, что касается деловых и семейных отношений, необходимо руководствоваться принципом «Мы не будем обсуждать друг друга за спиной». Можно преследовать цели конструктивной критики, но нельзя при этом действовать исподтишка. Если вы не согласны с кем-либо, обратитесь напрямую к этому человеку для того, чтобы прояснить ситуацию и решить проблему. Для этого потребуется некоторая смелость и сила характера.

Люди, озабоченные конкурентными целями, обычно думают в терминах нападения и защиты и озабоченны разнообразными недостатками. Те же, кто живет в атмосфере признания и не ограниченной условиями любви, испытывают внутреннее чувство личной безопасности и достатка.

Большинство парадигм менеджмента преследуют цель превращения людей в вещи, стараясь сделать их более «эффективными». Поэтому, по мнению многих управленцев, человеческий ресурс не возобновляется. Если такой подход распространен в корпоративной культуре, люди пытаются защитить себя, развивая своеобразную коллективную власть – профсоюз – и настаивают на том, чтобы социальное законодательство уменьшило тенденции к эксплуатации и оппортунизму со стороны агрессивного менеджмента.

Вы можете эффективно обращаться с вещами, но надо научиться также обращаться с людьми. Если вы постараетесь наладить взаимоотношения с людьми на основе эмоций, все может закончиться дракой или вашим побегом.

Семь привычек эффективных людей

Привычка – это пересечение знания (что делать), навыка (как делать) и желания (хотеть делать). Для того чтобы превратить что-либо в привычку, необходимо наличие всех трех элементов.

Нижеследующие привычки позволят вам перейти от зависимости к независимости:

* Будьте инициативным.

* Начиная действовать, думайте о конечной цели.

* Делайте все в верном порядке.

* Думайте об успехе.

* Сначала поймите сами, и только затем требуйте понимания со стороны других.

* Действуйте в команде.

* Оттачивайте технику.

Три первых принципа – это дело самоусовершенствования. Три остальных затрагивают общение, сотрудничество и формирование команды. Последний принцип соотносится с необходимостью постоянного обновления.

Стивен Р. Кони, автор Семи привычек эффективных людей и Принципов лидерства, является председателем Лидерского центра Кони, 3507 Норз юниверсити авеню, комната 100, Прово, UT 84604.

Опубликовано в QUALITY - Менеджмент качества и ISO 9000





Также на сайте:
Бережливое производство как средство против муда
Цель системы качества

Подготовлено при поддержке:

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте



  • fti-optronic
  • Узнайте, как режут лазером! Профессионально! Кликайте
  • fti-optronic.com


Как сюда попасть?