Компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководство. Каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работников нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом. Мы настаиваем, чтобы все сотрудники вкладывали свой ум. Акио Морита

Роль службы персонала при реорганизации компании

Рассмотрим вторую из 2- х основных задач службы персонала при стратегическом управлении компанией - методологическую. Стандартные для функционального управления компанией задачи службы управления персоналом (УП), т.е. подбор, оценка, обучение, делегируются руководителям самостоятельных подразделений с выделенными центрами финансовой прибыли. Служба персонала переименуется в "Управление человеческими ресурсами". Новому названию соответствует и новая концепция. Для ее характеристики можно привести слова Джона Сторея о том, что управление человеческими ресурсами (УЧР) - это "особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник".

Основные характеристики УЧР таковы:

  • кадровая политика должна быть интегрирована в бизнес-стратегию
  • цель УЧР - развитие приверженности компании (формирование корпоративного духа)
  • обязательное вовлечение топ -менеджмента в задачи кадровой политики. Т.о. задача службы УЧР - методологическая поддержка высшего руководства, т.е. разработка процедур отбора, обучения, систем оценки, мотивации.
  • особое внимание уделяется тщательному отбору и развитию персонала
  • коммуникативная роль УЧР. Задача - обеспечение отлаженных внутренних коммуникаций.

Отличия обычной, функциональной службы персонала (УП) от стратегического Управления человеческими ресурсами (УЧР) см. на таблице 1.

Таким образом, если руководство компании полно решимости перейти/либо уже на этом пути к стратегическому управлению, то нужно иметь в виду, что в рамках стратегического менеджмента возникает потребность изменить функциональную модель управления персоналом. Новая стратегическая модель управления персоналом характеризуется несколькими особенностями, в том числе:

  • управление культурами важнее, чем управление системами и процедурами;
  • при реорганизации компании выделяется особая роль службы персонала в фирме.

Понимание и учет этих особенностей позволит компании оптимальным образом внедрить все разработанные управленческие процедуры и механизмы.

Таблица 1. Отличия УП от УЧР

Ответственные лица Менеджеры и специалисты по персоналу Топ-менеджеры и линейные менеджеры
Принципы организации Формально определенные роли Гибкие роли
Снизу вверх
Децентрализация
Трудовые отношения Коллективные
Низкое доверие
Индивидуальные
Высокое доверие
Цели кадровой политики Административная эффективность
Минимизация издержек
Адаптивная рабочая сила
Максимальная полезность

Опубликовано в http://www.iteam.ru/





Также на сайте:
Нечастый случай
Всеобщий менеджмент качества и реинжиниринг

Подготовлено при поддержке:

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте





Как сюда попасть?