Есть два важных выбора в жизни: принять обстоятельства такими, какие они есть, или принять на себя ответственность по их изменению. (Денис Уэтли)

Как нам обустроить корпоративную культуру

После того, как определены основные принципы корпоративной культуры, ориентированной на максимизацию стоимости компании (<стоимостной> корпоративной культуры), возникает необходимость эффективной организации процесса преобразования текущей корпоративной культуры компании (которая всегда существует, но не всегда формализована) в стоимостную корпоративную культуру. При этом очень важно выявить как сами ценности и процедуры, так и их основных носителей (которые совсем не обязательно являются высшими руководителями компании).

Для преобразования корпоративной культуры необходимо сформировать рабочую группу, состоящую из специалистов службы персонала, консультантов по преобразованию корпоративной культуры, а также функциональных менеджеров (включая руководителя службы информационного обеспечения). Присутствие функциональных менеджеров необходимо, прежде всего, потому, что преобразование корпоративной культуры должно сопровождаться внедрением соответствующих управленческих и информационных технологий.

Начать необходимо с подробного аудита существующей реальной корпоративной культуры, т.е., с определения истинных ценностей, процедур и правил работы компании. Для этого необходимо разработать специализированные вопросники (обычно для этих целей привлекают консультантов, специализирующихся на проведении аудита корпоративной культуры), с помощью которых проводится анкетирование всех сотрудников компании (от генерального директора до конечного исполнителя), а также (что немаловажно) всех сотрудников внешних структур, постоянно работающих с компанией (клиентов, поставщиков, СМИ, отраслевых экспертов и т.д.).

При этом вопросники должны быть составлены так, чтобы выявить не только истинные ценности и неписаные правила и процедуры, но и механизмов наиболее эффективного воздействия на персонал компании с целью преобразованию корпоративной культуры.

Для уточнения результатов, полученных в результате анкетирования сотрудников компании и внешних структур может потребоваться проведение более углубленных интервью (прежде всего, с выявленными носителями корпоративной культуры).

Аудит корпоративной культуры может быть как частью более полного стоимостного аудита персонала (задачей которого является определение эффективности создания стоимости каждым сотрудником компании), так и самостоятельным мероприятием.

После этого, на основе информации, полученной в результате аудита корпоративной культуры, необходимо подготовить и реализовать план преобразования корпоративной культуры. При этом важнейшей составляющей плана является разработка документов, формулирующих и определяющих корпоративную культуру компании. Эти документы (а также план в целом) должны готовиться на основе как наиболее общих элементов стоимостной корпоративной культуры, рассмотренных в данной статье, так и специфики текущей корпоративной культуры, выявленной в результате аудита и содержать как рациональные, так и эмоциональные аргументы в пользу новой корпоративной культуры.

Статья размещена на сайте http://www.lionsconsult.narod.ru





Также на сайте:
МОДЕЛЬ "СКВОЗНОГО" МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
Система менеджмента качества: мифы и реальность

Подготовлено при поддержке:

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте





Как сюда попасть?