Наша задача сделать собственные товары устаревшими прежде, чем это сделают конкуренты. (А. Морита)

Эффективное управление персоналом как предпосылка успешной деятельности компании

В коммерческой деятельности, да и в любых других областях жизни всегда присутствует задача, как трудоустроить нового сотрудника или найти подходящую кандидатуру на освободившуюся должность. Уровень квалификации или необходимый для данной должности профиль могут быть определены довольно просто. Риск состоит в основном в том, пройдет ли человек проверку на человеческие качества, сможет ли плодотворно общаться с другими сотрудниками или клиентами и каким будет его поведение в различных ситуациях, в том числе под давлением.

Как можно уменьшить такой риск, как можно определить, что тот или иной человек в своей будущей должности с большой долей вероятности будет вести себя соответственно ситуации, принимать верные решения и сможет их реализовать, будет успешно сотрудничать с другими и в стрессовой ситуации не сломается? Обеспечить уверенность в этом можно, принимая во внимание не только профессиональные качества сотрудников и их опыт, но и саму личность, поведенческие характеристики работающих в компании людей.
Личностный анализ сотрудников разные предприятия проводят по-разному. Где-то в штате имеется психолог, где-то руководитель берет эту функцию на себя, формируя собственное мнение о сотрудниках и методах работы с ними, на большинстве предприятий отдел по работе с персоналом разрабатывает собственные методики анализа. Система Томаса удобна тем, что ее может использовать в своей работе руководитель предприятия, получая лишь необходимую ему информацию, но она может быть и удобным и быстрым инструментом в руках опытного психолога или сотрудника отдела по работе с персоналом.

Два основных инструмента, используемых системой - это Профильный Анализ Личности (ПАЛ) и Профильный Анализ Должности (ПАД). После заполнения соответствующих анкет полученные поведенческие профили личности и должности легко сравнить на соответствие. Полученные отклонения подлежат анализу, после которого либо разрабатывается план развития личности либо рассматривается вопрос о ее дальнейшем трудоустройстве.

Систему Томаса можно использовать для работы практически во всех направлениях работы с персоналом:

  • Оценка и аттестация персонала
  • Подбор кандидатов на освободившуюся должность
  • Персональное развитие сотрудников - планирование повышения квалификации и тренингов
  • Индивидуальная мотивация / беседы с сотрудниками
  • Решение проблем межличностных отношений
  • Планирование реорганизации, реструктуризации и трудоустройства уволенных (оutplacement)
  • Диагностика и подбор команды

Хотелось бы немного подробнее рассказать о подборе и анализе команды, поскольку эта тема в последнее время стала очень актуальной и многие предприятия пришли к тому, что без построения эффективной команды результат деятельности компании не будет оптимальным.

Много лет Теория ролевых факторов использовалась для развития и построения команд, которые должны были быть <хорошо сбалансированы>, однако со временем стало очевидным, что не все команды должны иметь стандартный набор поведенческих типов - организатора, контролера, координатора, пионера и т.д.

Это видно на примере команд высшего руководства: думаю, все согласятся с тем, что для команд топ-менеджеров данную теорию применять практически невозможно, поскольку практически всегда у такой команды будут выявляться такие недостатки, как недостаток детального анализа, контроля точности и тщательности выполнения и слабое управление временем, поскольку все они должны быть прежде всего <двигателями> и <сотрясателями>, искать возможности для улучшений и следования требованиям изменяющейся среды.
Точно так же можно сказать, что команда, создаваемая с целью в короткий срок выработать несколько общих, кардинально новых идей для оживления давно идущего, устоявшего бизнеса, вряд ли будет особенно страдать от недостатка в ней людей, занимающихся тщательным планированием деятельности команды, глубоким анализом всех деталей и возможностей, которые будут только задерживать ее работу и снижать энтузиазм ее членов.

Кроме того, достаточно часто компании нуждаются в работе команд, состоящих из специалистов одного профиля, выполняющих одинаковые функции, как, например, продажа, сервис, call-центры и т.п.

Таким командам, как правило, необходимо только два-три Ролевых фактора, и поскольку роли тут достаточно специфичны, эти команды абсолютно не нуждаются представленности всех возможных ролей ТТА (Анализ команды в Системе Томаса), на основании Теории Ролевых факторов и Теории DISC, сделал возможным анализ, основанный на предпосылке, что любая команда создается для преследования своей, характерной для нее, цели и поэтому должна иметь отличающуюся от других культуру. Ключевым моментом здесь является определить культуру каждой команды, необходимую для того, чтобы команда стала успешной в достижении своей цели.

Итак, какие же роли предлагаются системой ТТА? Их всего девять:

    1. МОТИВАТОР
    Создает командный дух, влияет на людей и вдохновляет их на эффективную совместную работу.
    2. ЯКОРЬ
    Планирует, организовывает и администрирует процедуры для обеспечения достоверности и надежности внутри и вне команды.
    3. СПЕЦИАЛИСТ
    Обеспечивает технические и специальные знания для разработки и представления подходящего решения
    4. ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ
    Обеспечивает поддержку, заботу и помощь членам команды и клиентам.
    5. ПИОНЕР
    Ориентирован на результат, активный и требовательный, особенно перед лицом неопределенности или в противостоянии.
    6. АНАЛИТИК
    Исследует, анализирует и совершенствует продукты и процедуры.
    7. СЕТЕВИК
    Устанавливает множество контактов.
    8. ИННОВАТОР
    С готовностью встречает сложные задачи и разрабатывает нестандартные решения сложных проблем.
    9. ЗАВЕРШАЮЩИЙ
    Уделяет внимание деталям, обеспечивает внедрение систем и процедур и завершает задания.

Естественно, что практически ни один человек не является игроком только одной из этих ролей. Как правило, каждому члену команды в большей или меньшей степени соответствует сочетание нескольких ролей. Какие-то из них являются для него характерными и основными, какие-то ограничены.

Весь процесс проведения анализа и получения результата проходит в несколько этапов.

Вначале люди, отвечающие за функционирование команды, заполняют короткую анкету, позволяющую определить приоритетность требований к команде и построить ее Идеальный профиль - желаемую культуру команды, ее основные характеристики, необходимые команде для достижения данной цели.

Затем, с помощью Системы Томаса, проводится анализ личностей членов команды и на основании полученных характеристик строится Действительный профиль команды, определяющий основные характеристики реальной команды, состоящей из отобранных нами людей.
На этом этапе, если будут видны резкие несоответствия между Идеальным и Действительным профилями, можно <поиграть>, исключая и включая в команду разных людей до получения подходящего профиля Действительной команды.

Когда полученный результат нас удовлетворит или же возможные варианты будут исчерпаны, нажимаем на кнопку и получаем достаточно содержательный - страниц в 25-30 - отчет, содержащий такие основные блоки:

    1. Идеальная культура команды - основные характеристики, необходимые данной команде для достижения ее цели.
    2. Действительная культура команды - сильные стороны команды, ее реакция на изменения, характеристика предпочтительного лидера, ценность команды для организации, ее ограничения.
    3. Сравнение Идеальной и Действительной культур.
    4. Анализ представленности Ролей в команде - какие Роли жизненно важны для нее и в какой степени каждая из Ролей в ней представлена.
    5. И самый большой блок - анализ каждого члена команды - его вклад в команду, Роли, которые он выполняет в команде, как он будет чувствовать себя в этой команде, сравнение с Идеальной культурой команды.

Вряд ли есть необходимость доказывать, насколько важно правильно подобрать команду как долгосрочную, так и для осуществления определенного проекта. Главное преимущество, предлагаемое разработчиками программы здесь, как и всегда, когда речь идет о Системе Томаса, быстрота.

За полчаса работы перед Вами на столе уже будет лежать описанный выше отчет. Достаточно поменять одного из членов команды, и через 5-10 минут Вы получите анализ новой команды и сможете посмотреть, что в ней изменится без этого человека. Или же добавьте в нее нового члена и сразу же определите, что он привнесет с собой в команду.

Без преувеличения, через полчаса после начала анализа, Вы сможете увидеть основные характеристики заданной команды, ее сильные и слабые стороны, насколько она будет соответствовать Вашим ожиданиям. Нет необходимости ждать 1-2 месяца, чтобы посмотреть, как старые и новые сотрудники будут вести и чувствовать себя среди выбранных Вами людей, ТТА сразу покажет Вам, кто хорошо впишется в команду, а кому там будет не по себе.

И в этом я вижу одну из самых сильных сторон Системы Томаса - то, что она позволяет каждому человеку быть самим собой, не констатируя, плохой он или хороший, а позволяя каждому раскрыть свой потенциал на том месте и в той команде, которые лучше всего для него подходят.

Подготовлено по материалам http://www.mip.kiev.ua/





Также на сайте:
Возможности и риски при использовании моделей делового совершенства
Значение системного подхода в управлении

Подготовлено при поддержке:

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте





Как сюда попасть?