Цели управляют людьми. (Из практики проектного менеджмента)

Коучинг качества



Николаева А.Г., Розенталь Р.М.

"Коучинг помогает человеку увидеть и преодолеть существующие барьеры
и через лучшее использование воображения
достичь более широкого уровня понимания,
которое приводит к улучшению компетенций"

Европейское руководство по лучшим практикам в менеджменте знаний [1]

Без преувеличения можно утверждать, что вовлечение работников является одним из наиболее трудно реализуемых принципов в стандартах ИСО серии 9000. Как осуществить на практике полное вовлечение работников в решение задач, тем самым, дав возможность организации с выгодой использовать их способности? Одним из вариантов решения может служить технология коучинга, на протяжении нескольких десятилетий успешно применяемая в менеджменте зарубежных компаний.

Коучинг зародился в спорте, став развитием классической профессии тренера. Традиционно основная задача тренировок состояла в непрерывном увеличении физической нагрузки для спортсмена. Однако постепенно стало приходить понимание, что нередко "соперник в собственной голове, страшнее того, который находится по ту сторону сетки"1. Тренер становится коучем в тот момент, когда он сможет помочь спортсмену научиться побеждать обоих соперников. Снижение душевных волнений, мешающих игре, дает возможность природным способностям спортсмена проявить себя в полную силу [2].

За рубежом возможности применения коучинга в менеджменте стали обсуждаться еще в 1950-х годах2. Сегодня эффективность коучинга не вызывает сомнений и подтверждена результатами многочисленных исследований. Например, в Великобритании компании, применяющие коучинг, смогли получить почти 30% увеличение производительности [3].

Интересно происхождение слова "коучинг", являющегося калькой с английского "coaching". Слово "coach" (человек, проводящий коучинг) происходит от венгерского "kocsi". В свою очередь "Kocs" - это город в Венгрии, где изготавливались крытые четырехколесные повозки, запрягаемые лошадьми, кучеров которых и называли коучами. В XIX веке английские студенты называли коучами своих частных преподавателей, которые не просто обучали, но и "проводили" ученика через экзамены [4]. Это весьма близко к современному пониманию слова, согласно которому коуч - это человек, помогающий другим людям перейти из состояния, в котором они сейчас находятся, к желаемому результату. Для достижения этой цели коуч должен знать и уметь применять множество методик и подходов, ориентированных на развитие личности (рис.1).

Профессия коуча подразумевает сочетание многих методик развития личности

Рис.1. Профессия коуча подразумевает сочетание многих методик развития личности.

Основой коучинга является структурированный и целенаправленный диалог, а одним из главных инструментов - открытые вопросы, начинающиеся с вопросительных слов "Что?", "Где?", "Как?" и т.д., и не предполагающие стандартного ответа [5]. Нахождение и даже сам поиск ответов на такие вопросы как: "Что лично Вы можете сделать для изменения ситуации в компании?", "Как Вы и ваша команда можете достичь поставленной цели?", вселяют в участников уверенность в своих силах, демонстрируя им возможности влияния не только на свою судьбу в компании, но и на деятельность компании в целом.

При этом, как и для любых других инструментов менеджмента качества, крайне важной является поддержка со стороны руководства. Нередко наблюдается ситуация, когда руководство компаний, нанимая для проведения изменений консультантов, тренеров, коучей, воспринимает их как появление некоей "волшебной палочки", от одного взмаха которой все в организации изменится к лучшему [6]. Но коучинг подразумевает активную позицию обеих сторон - и коуча, и сотрудников компании, включая высшее руководство.

Продолжительность коучинга варьируется от нескольких месяцев до года [7]. Его применение особо эффективно в случаях, когда требуется:

  • Повысить ответственность сотрудников и их мотивацию к достижению цели;

  • Преодолеть сопротивление сотрудников изменениям;

  • Разработать и реализовать проекты по улучшению;

  • Рассмотреть поставленные задачи с разных точек зрения и выявить возможности их решения;

  • Выявить и преодолеть внутренние барьеры, мешающие раскрытию потенциала сотрудников;

  • Усовершенствовать существующие и развить новые навыки у сотрудников;

  • Развить потенциал команды.

В процессе работы, после постановки таких вопросов, возникает задача управления их обсуждением. Практика показывает, что можно выделить несколько типичных проблем, с которыми сталкивается коуч при проведении сессии:

  • уход участников от заданной темы обсуждения;

  • навязывание своего мнения (особенно со стороны представителей топ-менеджмента);

  • попытки избегания ответственности и перекладывание работы друг на друга3.

Кроме решения этих проблем коуч должен постоянно обеспечивать поддержку участников на каждой встрече и признание достигнутых ими успехов, что мотивирует сотрудников к дальнейшей активной деятельности по достижению поставленных целей. На протяжении всех этапов работы важной задачей коуча является поддержание у сотрудников уверенности в том, что цели будут достигнуты.

Коучинг очень молодая технология в российской управленческой практике. Однако уже накоплен весомый опыт в проведении сессий коучинга с учетом специфики российских компаний включающей такие проблемы как: отсутствие финансовых ресурсов на улучшение деятельности, незнание сотрудниками целей компании, непонимание ими роли своей деятельности в компании, отсутствие ясной системы мотивации, позволяющей сотрудникам достичь личных целей через участие в достижении целей компании, ориентация на решение текущих задач в большей степени, чем на системное улучшение деятельности.

Примерами результатов применения коучинга могут служить улучшения таких параметров как производительность труда, издержки на хранение и транспортировку, время переналадки оборудования [8]. Сами участники коучинга, по результатам опросов, отмечают широкий диапазон достигнутых целей - от повышения личных доходов до получения опыта командной работы (рис.2).

Оценка эффектов коучинга со стороны участников (диапазон процента опрошенных, отметивших в анкетах достижение тех или иных результатов).

Рис.2. Оценка эффектов коучинга со стороны участников
(диапазон процента опрошенных, отметивших в анкетах достижение тех или иных результатов).

Важно отметить тесную связь коучинга, как технологии ориентированной на развитие человеческого потенциала, с развитием лидерства. Результаты недавних исследований в Великобритании показали, что более половины компаний считают коучинг ключевым элементом в обучении и развитии организации [9]. При этом около 45% опрошенных, на вопрос о связи коучинга с общей стратегией обучения и развития организации, отметили, что коучинг является неотъемлемой частью программ, направленных на развитие лидерства. В свою очередь в проекте нового стандарта ИСО 10018 "Системы менеджмента качества. Руководство по компетенции и вовлечению сотрудников в системе менеджмента качества" отмечается: "Лидер, как правило, должен обладать компетенциями в планировании, коммуникациях и коучинге".

Можно ожидать, что в практике российского менеджмента коучинг в ближайшее время будет развиваться очень интенсивно. В том числе это связано и с кризисными явлениями, когда ограничены возможности привлечения заемных средств и знания, умения, опыт сотрудников фактически становятся единственным ресурсом для развития. Коучинг в кризисных условиях становится своего рода катализатором процесса изменений, в буквальном смысле позволяющий "думать и действовать быстрее" [10]. Инвестции в развитие человеческого капитала с помощью коучинга является весьма выгодными, ведь согласно оценкам, вложения в коучинг возвращаются в шестикратном размере [11].

Реализация принципов вовлечения и лидерства стандартов ИСО серии 9000 несомненно способствует приближению компаний к уровню мирового класса. В данном случае имеется в виду не столько формальные показатели деятельности, сколько "качество" внутренней культурной и мотивационной среды. Ведь многие современные компании делают ставку именно на эффективное раскрытие потенциала среднестатистических сотрудников, или "человеческий фактор производительности" [12]. И в данном случае применение коучинга является наиболее адекватным методом для развития данного потенциала.

Авторы выражают признательность своим коллегам - специалистам группы компаний "Приоритет", за полезные комментарии в процессе подготовки материала.

Литература:

[[1]] CWA 14924-2-2004. European Guide to Good Practice in Knowledge Management - Part 2: Organizational Culture.
[2] Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности / Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005.
[3] Lawton-Smith C., Cox E. Coaching: Is it just a new name for training? // International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. - Summer 2007, Special Issue. - P.1-9.
[4] Berg M.E., Karlsen J.T. Mental Models in Project Management Coaching // Engineering Management Journal. - 2007. - V.19. - No.3. - P.3-13.
[5] Николаева А.Г. Коучинг как инструмент менеджера. - Н.Новгород: ООО СМЦ "Приоритет", 2008.
[6] Николаева А.Г. Коучинг как инструмент менеджера. Почему не работает "волшебная палочка"? // MBS-Journal. - 2008. - №28. <http://centr-prioritet.ru/ct/txt/460/60/>.
[7] Coutu D., Kauffman C. What can coaches do for you? // Harvard Business Review. - January 2009. - P.91-97.
[8] Николаева А.Г. "Инициатива поощряема!". Опыт применения инструментов коучинга в российских производственных компаниях // Поволжский вестник качества. - 2009. - №1. - C 56-59 http://centr-prioritet.ru/ct/txt/580/60/.
[9] Taking the temperature of coaching. - Chartered Institute of Personnel and Development, London, 2009.
[10] Гузенюк Ф., Данилова М. Коучинг в условиях кризиса // Coach. - Ноябрь-декабрь 2008. - №9(20). - С.34-39.
[11] Nyman M., ThachL. Coaching: a leadership development option // Supervision Journal. - 2002. - V.63(9). - P.3-6.
[12] Питерс Т.Дж., Уотерман-мл. Р.Х. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки / Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2005.


[1] Высказывание Тимоти Гэллвея (Timothy Gallwey) - педагога-теоретика Гарвардского университета, теннисиста, автора концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга.
[2] Существует даже гипотеза согласно которой проникновение коучинга в бизнес произошло через игру в гольф. Руководители компаний, получая заметный результат от применения коучинга в гольфе, посчитали, что он может использоваться и для развития человеческого потенциала в целом.
[3] Это выражается, например, в виде следующих высказываний: "Пусть они сделают это" или "Вся проблема в подразделении Х. Надо навести там порядок". В свою очередь коуч предлагает переформулировать их в следующий вид: "Я готов сделать это. Для этого мне необходимо от коллеги следующее :" или "Я готов ему помочь таким-то образом".





Также на сайте:
Практический опыт внедрения и сертификации Системы Менеджмента Качества (СМК) по требованиям ISO 9001:2000
Причины трудностей при внедрении системы менеджмента качества и как их решать

Подготовлено при поддержке:

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте





Как сюда попасть?