Деятельность - единственный путь к знаниям. (Бернард Шоу)

Современный менеджмент и ресурсообеспечение создания наукоемкой продукции


Федорова  Л.А.


     Менеджмент - скоординированная деятельность по разработке политики  и целей и достижению этих целей.  

     Современные тенденции развития общества жестко коррелированы с концепцией КАЧЕСТВА.  Качество является экономической, политической и нравственной категорией и рассматривается как необходимое требование для "обеспечения качества жизни, среды обитания, человека".

Система качества рассматривается как средство обеспечения  конкурентоспособной и наукоемкой продукции и услуг, гарант экономической состоятельности предприятия и общества, гарант высокого доверия партнеров и инвесторов. Поэтому современный менеджмент рассматривает  управление организацией по критерию качества. Именно поэтому в 1987 году ИСО издает первую версию стандартов на  системы качества.

        Ближайшие перспективы.

   Требованиям современного рынка наиболее полно отвечают системы качества ориентированные на  концепцию TQM. Реализация этой концепции в разных школах и в различных конкретных

условиях имеет разнообразные вариации и оттенки, используя различные методы и подходы.

   Стремительные темпы научного прогресса распространяются и на идеологию управления и, естественно, что основой подготовки новой версии стандартов ИСО 9000:2000 стала их ориентация на концепцию TQM как на наиболее прогрессивную и эффективную концепцию.

* В основу стандартов положены восемь принципов менеджмента качества:

1. Организация, ориентированная на потребителя

2. Роль руководства

3. Вовлечение работников

4. Подход как к процессу

5. Системный подход к менеджменту

6.Постоянное улучшение

7. Метод принятия решений, основанный на фактах (обоснованный метод принятия решений)

8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками

Концепция новых стандартов отражает концепцию TQM и новые тенденции, которые используют многие зарубежные фирмы-конкуренты наших отечественных предприятий..

Очевидно, что концепция версии 2000 года более совершенна, более прогрессивна с технической, экономической и социально-психологической точек зрения, а следовательно, и более эффективна.

  Внедрение новых стандартов безусловно будет способствовать развитию эффективных,

конкурентоспособных систем качества, увеличению выпуска наукоемкой и конкурентоспособной продукции и услуг, а следовательно, продвижению отечественных товаров, услуг и технологий на внешний и внутренний рынки.  

   На рис.1  представлена развернутая (понятийная) схема новых стандартов, на которой отчетливо продемонстрировано, что стандарты основаны на концепции постоянного усовершенствования (PDCA). Эта концепция является основополагающей в работе предприятия и распространяется на все подразделения и на каждого конкретного исполнителя.(Поэтому смысл и значение цикла PDCA должны знать все работающие на предприятии, включая рабочих. Это необходимо предусмотреть в программах обучения.)

   Все, что  касается  ресурсов является  принципиально новым по сравнению с версией 1994 года.

Именно управление ресурсами потребует коренных преобразований в работе большинства отечественных предприятий, так как за последнее десятилетие мы разучились думать о людях, об условиях труда, об инфраструктуре, об информационной поддержке нашей производственной и

научной деятельности, мы не освоили современных навыков работы с поставщиками, не привыкли

считаться с заинтересованными сторонами, мы не утруждаем себя  заботами о природных ресурсах, а управление финансами в большинстве случаях  находится на примитивном уровне -

отсутствуют даже методики учета и анализа потерь (непроизводительных затрат) и методики учета и анализа затрат на качество , несмотря на то , что в ИСО 9004:1994  в разделе

"Финансовые аспекты систем качества" (раздел 6) п. 6.2. предусматривает методы финансовой отчетности о деятельности в рамках системы качества. А именно : метод калькуляции затрат на качество; метод калькуляции затрат, связанных с процессами; метод определения потерь вследствие  низкого качества. Финансовая отчетность предусматривается в целях обеспечения реалистичного предпринимательского подхода при оценке эффективности системы качества, выявлении  "узких" мест в производстве, разработке целей и планов улучшения качества и сокращения затрат. Шестилетний срок "жизни" стандартов ( версии 1994 года ) в нашем отечестве не сформировал современное предпринимательское мировоззрение большинства руководителей и специалистов, которое заключается в том, что главное назначение системы качества состоит в обеспечении качества, количества , повышении рентабельности, сохранении и расширении рынков сбыта, освоении международных рынков. Последнее возможно только при условии разработки конкурентоспособной наукоемкой продукции.


КРАТКАЯ ИНФОРМАЦИЯ


1. Большой ошибкой многих  отечественных предприятий является отсутствие продуманных и адекватных планов стратегического развития в производственной и социально-экономических сферах. Часто это связано с низким корпоротивным уровнем управления.

2. Спекулятивный характер бизнеса многих хозяйствующих субъектов не оставляет места для вопросов формирования и реализации корпоративной стратегии, и стратегическое планирование уступает место оперативному управлению.

3.Однако, ситуация со стратегическим планированием не безнадежна. Сегодня существует растущая группа предприятий, руководство которых  осознает, что наряду с решением сиюминутных задач предприятия долгосрочная экономическая эффективность должна строиться на основе стратегического менеджмента. К их числу относятся  как фирмы, созданные за последние десятилетия предпринимателями новой экономической формации, так и предприятия с более длительной историей, новые владельцы которых признают, что менеждмент в новых экономических условиях предполагает привлечение достижений современной управленческой науки.


ПОДХОДЫ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ


1. Классическим  методом реализации стратегических планов предприятия является составление оперативных планов, увязанных со стратегическим планом.

Цель оперативных планов : обеспечить процесс реализации стратегического плана.

Краткая характеристика взаимоотношений оперативных планов со стратегией предприятия:

* Тактику разрабатывают в развитие стратегии.

* Стратегия разрабатывается, как правило, на высших уровнях руководства, тактика

часто вырабатывается на уровне руководства среднего звена.

* Тактика направлена на выполнение краткосрочных задач и  рассчитана на более короткий промежуток времени, чем стратегия.

* Тактические результаты проявляются быстро и легко идентифицируются с конкретными действиями.

*Результаты стратегии проявляются по истечении достаточно продолжительного периода времени.

2. При стратегическом менеджменте необходимо планировать ресурсообеспечение деятельности по наиболее универсальным ресурсам. Одним из наиболее универсальных видов ресурсов являются кадры (люди). Планирование кадрового обеспечения в рамках

стратегического менеджмента требует отказаться от традиционного планирования списочного состава работников. Цель кадровой стратегии: увязать стратегические планы предприятия с

системой управления и развития персонала. Кадровый потенциал предприятия должен полностью соответствовать реализации его стратегических целей. Появляется необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов. Эта цель жестко отслеживается в рекомендациях МС ИСО 9000:2000, которые направлены на формирование и накопление интеллектуального потенциала (интеллектуальных ресурсов) внутри предприятия и формирование современной корпоративной культуры. Внутри системы управления образуется подсистема управления интеллектуальными ресурсами (компетенциями).


    КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - КАК  ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ


1.  В передовых странах активно развивается процесс гуманизации производственных отношений. Цивилизованный мир осознал, что человек-робот, человек униженный не способен быть созидателем  и творчески формировать позитивную окружающую среду.  Современный  высокий уровень общественного развития требует другого отношения  к человеку, других отношений между людьми и другого отношения человека к себе, к людям, к жизни.

2.   В современной идеологии деловой жизни господствующим принципом становится

total quality management (TQM)  - всеобщее управление на основе качества. Этот принцип отражен в Европейской премии по качеству, в аналогичной ей премии Правительства Российской Федерации в области качества, которая учреждена в 1996 году, а также в ряде других национальных премий по качеству. Результаты деятельности организации  оценивают по тому,  как она удовлетворяет потребности потребителей, общества и работающего персонала, т.е. усилия организации по повышению качества жизни людей.

3. Гуманистический подход характерен и для стандартов ИСО серии 9000.  Новая версия стандартов (МС ИСО 9000:2000)  базируется на идеологии TQM . В новой версии появился раздел "Управление ресурсами"  (п. 6.2), в котором на первом месте - персонал (люди!). Управление людскими ресурсами (кадрами) осуществляется через вовлеченность персонала, его компетентность и подготовку (см. МС ИСО 9004:2000).

4. В п. 6.2.1 " Вовлеченность персонала " отмечается, что для достижения поставленных целей и стимулирования усовершенствований организация должна поощрять вовлечение персонала посредством:

* определения компетенции, необходимой для каждой деятельности;

* выбора сферы деятельности, продолжения образования и планирования карьеры;

* конкретизации ответственности и полномочий;

* разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;

* содействия вовлеченности при постановке целей и принятия решений;

* осуществления признания заслуг и вознаграждения;

* открытого диалога с руководством;

* создания условий, поощряющих нововведения;

* обеспечения эффективных групповых методов работы (работа в команде);

* своевременного информирования по предложениям и мнениям;

* оценки удовлетворенности персонала для осуществления улучшений;

* выявления причин увольнения персонала.

  В п. 6.2.2.1 стандарта оговариваются требования к компетенции: Требования к компетенции должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала.

Входными данными для обоснований требований к компетенции  могут быть внутренние и внешние источники, такие, как:

* будущие требования, связанные со стратегическим и оперативным планированием;

* оценка компетентности отдельных работников на предмет выполнения определенных видов деятельности;

* законодательство, регламенты, стандарты и директивы, затрагивающие организацию, ее деятельность и ресурсы.

  В п. 6.2.2.2 излагаются требования к подготовке персонала.

  Организация должна анализировать потребность развития работающего персонала и на основе анализа составлять перспективные планы подготовки кадров. Планы подготовки кадров должны предусматривать изучение определенных знаний (дословно: сообщение знаний), которые вместе с навыками и опытом обеспечивают компетентность.

    Подготовка кадров направлена на достижение поставленных целей. При подготовке необходимо обращать внимание на важность выполнения требований и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон, а также на осознание негативных последствий для организации и ее персонала при невыполнении требований.

     Повышение компетентности посредством подготовки, переподготовки и обучения включает:

* технические знания и навыки;

* навыки и методы управления;

* навыки в социальной сфере;

* знание рынка, запросов и ожиданий потребителей;

* законодательные нормы и регламентирующие требования;

* внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации;

* документацию, необходимую для выполнения работы;

      Для осознания целей организации и повышения вовлеченности персонала подготовка должна включать:

* перспективы развития организации ( аутентичный перевод : прогноз будущего );

* политику и цели организации;

* реструктуризацию и развитие;

* инициирование и осуществление деятельности по улучшению;

* творчество и новаторство;

* воздействие организации на общество;

* программы подготовки для новых работников;

* периодические программы повышения квалификации для работающего персонала;

      Планы подготовки должны включать:

* цели подготовки;

* программы и методики подготовки;

* ресурсы, необходимые для подготовки;

* определение необходимой поддержки;

* оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности;

* оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации.

      Организация должна предусматривать индивидуальные программы подготовки (самообразование) с целью обеспечения индивидуального профессионального роста своих работников  в дополнение к подготовке, проводимой организацией.

5. Мы видим , что стандарт рассматривает кадровую политику как документ стратегического значения, отражающий цели организации в области управления персоналом. С точки зрения подготовки кадров речь идет о принципиально новом для нас подходе, который заключается в формировании интеллектуальных ресурсов организации (привычная для нас подготовка и переподготовка кадров входят как составные части ). Кадровая политика должна обеспечить создание и развитие совокупного накопленного интеллекта, способного решать текущие, среднесрочные и долгосрочные задачи организации. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество  независимым и самодостаточным.

    Руководитель электротехнической компании Мацусита дэнки"  Канасуке Мацусита (Япония) в 1982 году писал : "Мы почти победили, а промышленный Запад практически повержен и вы мало что можете поделать с этим, так как причины  вашего поражения внутри  вас. Ваши фирмы  построены по модели Тейлора и даже хуже - так же  устроены ваши головы. Ваши боссы заняты размышлениями, а ваши рабочие орудуют отвертками и вы полностью убеждены, что это и есть правильный путь в бизнесе. По-вашему суть менеджмента в том, чтобы извлекать идеи из головы босса и передавать их в руки рабочих. Мы оставили далеко позади этот образ мышления. Мы знаем, что бизнес в наши дни столь сложен, а выживание фирм подвергается стольким опасностям во все менее предсказуемой среде, наполненной конкуренцией, что само их существование зависит от  КАЖДОДНЕВНОЙ  МОБИЛИЗАЦИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ФИРМЫ".

   В подтверждение справедливости и актуальности этого вывода можно привести следующие убедительные данные: емкость междунардного рынка по экспорту наукоемкой гражданской продукции в настоящее время  оценивается следующими цифрами

     35% - США                     30% - Япония                             1%  -  Россия

Приведенные данные особенно впечатляют, если их сопоставить с численностью населения указанных стран.

6 . В современном обществе ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ  рассматриваются как самые главные ресурсы ( даже по сравнению с такими ресурсами как материалы и энергия). Причем вклад в формирование и развитие интеллектуальных ресурсов вносят  все работающие на предприятии (от директора до рабочего). Именно поэтому требование компетенции, подготовки и вовлеченности распространяется на весь работающий персонал. Еще в 1925 году академик Н.И. Вавилов  писал : "... мы можем временно  уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта."

7. Наши стандарты предприятия по подготовке кадров по ИСО версии 1994 года  должны быть переработаны и ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия, способных своевременно и компетентно решать текущие задачи, разрабатывать перспективные планы развития организации и обеспечивать их реализацию с учетом международных требований. В этих стандартах  должно быть предусмотрено:

* непрерывное и опережающее повышение квалификации специалистов и рабочих в соответствии с требованиями изменяющихся производственных и социальных условий;

*  формирование высокого профессионализма и современного экономического мышления;

* развитие творчества, инициативы и методов групповой работы;

* развитие личной ответственности за результаты труда и  этику общения;

* мотивация к самообразованию.

8. Новая версия ИСО 9000  требует реанимации  и развития наших методик и стандартов предприятия из недавнего прошлого, касающихся материального и морального стимулирования. На многих предприятиях были разработаны интересные и эффективные методы стимулирования и признания заслуг.

9. Если углубиться в содержательную часть рекомендаций МС ИСО 9004:2000  по управлению людскими ресурсами, то становится очевидным, что уделяется большое внимание человеческой личности и созданию такой корпоративной культуры при которой

способности каждого конкретного человека используются максимально для повышения продуктивности работы организации. Это никак не противоречит  личностным интересам:

люди хотят ощущать свою полезность и значимость, быть частью всей организации вместо того, чтобы ощущать себя "винтиком" или даже "машиной".Наши люди истосковались по словам "Иду на работу как на праздник".

  Даже в наше суровое время анкетирование показывает:

*  Желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах. Для людей болезненна

не сумма заработка, а осознание унизительности этой суммы.

*  Людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение.

*  Каждый человек нуждается в признании заслуг и стремится к одобрению со стороны.

*  Работа сама по себе не является неприятной. Неприятными и/или унизительными являются неприемлемые условия труда, включающие в себя и производственную среду и систему человеческих отношений.

10  Весь "пакет" рекомендаций МС ИСО 9000:2000 относительно управления людскими ресурсами может быть реализован на постсоветском пространстве только при условии понимания и применения рекомендаций, известных как "Четырнадцать постулатов

У. Эдвардса Деминга", "Смертельные болезни", "Парад препятствий", при одновременном осознании менталитета и сегодняшних трудностей наших соотечественников.


СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ КАДРОВ


   В последнее время происходит изменение методики оценки и подбора персонала для работы на предприятиях и в организациях. Вместо традиционного "индекса умственного развития" - IQ (Intelligence quotient)  стал использоваться коэффициент  EI (Emotional intelligence) [ 3 ]. Начинают оценивать так называемую "талантливость" служащих, справедливо считая ее важнейшим условием успешного функционирования и развития предприятия. Талантливость представляет собой  нечто большее, чем совокупность технических и профессиональных знаний сотрудников. При оценке коэффициента EI учитываются следующие качества:


1. Уверенность. Уверенность в правильности своих ощущений и способность их контролировать.

2. Эмоциональная стойкость. Способность действовать эффективно в широком диапазоне ситуаций в условиях прессинга.

3. Мотивация. Побудительные мотивы к достижению результатов и та энергия, которой человек для этого обладает, сочетание краткосрочных и долгосрочных целей. Способность достигать поставленных целей при сопротивлении Среды.

4. Восприимчивость. Способность понимать нужды и чувства других людей и эффективно использовать это понимание при взаимодействии с ними и принятии решений, затрагивающих интересы этих людей.

5. Убедительность. Способность убеждать других в необходимости изменения их точки зрения на проблемы, задачи или методы их решения.

6. Решительность. Способность использовать проницательность и интуицию для принятия и выполнения решений при столкновении с неясной или неполной информацией.

7. Совестливость. Способность проявлять приверженность выбранному курсу перед лицом возникающих препятствий, действуя при этом в соответствии с этическими нормами.

   Перечисленные качества не исключают необходимости оценки профессиональных знаний и навыков работающих людей: каждый прежде всего обязан профессионально владеть всем спектром технологических навыков, которые востребованы на его рабочем месте. Талантливость учитывается по принципу " желательной дополнительности " к профессионализму.

   Методы оценки кадров - это зеркальное отражение кадровой политики руководства предприятия.


РЕКОМЕНДАЦИИ


Методика оценки кадров должна быть жестко коррелирована со стратегическими и оперативными планами развития предприятия. Ее главное назначение - оценка стратегического кадрового потенциала. Кроме того эта методика должны быть доведена до сведения всех работающих на предприятии, чтобы каждый работник был полностью информирован о предъявляемых к нему требованиях и методах  оценки его профессиональной деятельности. Это позволит каждому человеку осознать приоритеты своего развития  для того, чтобы быть социально востребованным.

Цель: реализация тактики и стратегии развития предприятия.




ВЫВОДЫ


1.   Оценка стратегического кадрового потенциала

* должна интегрировать в себя  требования к кадрам, основанные на стандартах  МС ИСО 9004:2000

*  в отличие от ретроспективных подходов (например, аттестации) является чрезвычайно перспективной, так как позволяет корректно ответить на вопрос как должно осуществляться развитие персонала предприятия.

* помимо контрольной функции приобретает существенную управленческую функцию и становится инструментом обеспечения процесса управления человеческими и интеллектуальными ресурсами

* является основополагающей при реализации стратегических планов и задач, так как

на основе этой оценке разрабатываются программы и планы подготовки, переподготовки кадров и планы самообразования

* является исходной информацией для управления процессом формирования интеллектуальных ресурсов предприятия

 2. Для реализации стандартов МС ИСО 9000:2000 и концепции TQM целесообразно для ведущих специалистов предусмотреть оценку по коэффициенту EI. В дальнейшем оценку

по этому коэффициенту можно  постепенно распространить на весь задействованный персонал.

 3. Методика оценки кадров должна быть доведена до сведения каждого работника предприятия с целью его своевременной ориентации  в уровне его подготовке к предстоящей работе и в уровне требований

 4. Наличие трудовых ресурсов необходимой квалификации, наличие интеллектуальных ресурсов необходимой компетенции и их развитие в соответствии со стратегическими планами предприятия, является необходимым, но не достаточным условием реализации стратегического плана.


Литература


1.  ИСО/ПМС 9004. Системы менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению деятельности . - М.: ВНИИС, 1999.

2.  С.В. Смирнов, Е.Л. Мостовой. Стратегический кадровый потенциал предприятия: проблемы формирования, оценки, управления. Проекция на государственный уровень.

Научные труды международного союза экономистов и вольного экономического общества

России. Том 7. - Москва - Санкт-Петербург, 2000.

3. М. Хиггс и В. Дулевич. Семь составляющих умственно-эмоционального развития.

// Европейское качество.-2000.-№ 3.







Также на сайте:
Менеджмент качества организации как основа культуры качества или рождение Сократа
Статистические методы - фундамент СМК

Подготовлено при поддержке:

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте





Как сюда попасть?