Боритесь с бюрократией и со всем тем, что она несет с собой. (Джек Уэлч)

Реинжиниринг должностных инструкций

Для многих российских предприятий должностная инструкция - это, практически, единственный сохранившийся организационноЦраспорядительный документ, определяющий задачи и ответственность сотрудника при осуществлении им служебной деятельности.

Полезно снова вдохнуть в него жизнь, так как, к сожалению, многие понятия и инструменты управления, среди которых и <должностная> превратились в пустые оболочки, смысл и содержание которых утрачен за периоды формального использования в период <развитого социализма> или полной управленческой неразберихи при смене формаций.

Начнем с того, что попытаемся вспомнить смысл, который первоначально вкладывался в отдельные разделы типовой структуры должностной инструкции (Схема 2), до той поры, когда ее стали воспринимать лишь в качестве подспорья при судебном разбирательстве, а не как информационную основу для управления персоналом.

Схема 2. Типовая структура должностной инструкции

В наиболее логичных вариантах этих инструкций, можно выделить следующие разделы:

1. Точное наименование должности и место сотрудника в компании - в этом разделе устанавливается прямая и функциональная подчиненность сотрудника, замещение по должности и т.д.

2. Целевое назначение должности - дает представление об уникальном (или, по крайней мере, четко обособленном) вкладе сотрудника в достижение целей Компании (Группы), а также определяет общий характер работы и соответственно, выполняемых им функций

3. Функциональные обязанности - конкретные операции, возложенные на сотрудника и/или форма участия в их реализации

Пример (условный):

Целевое назначение должности

  • Управление качеством в компании.

Функциональные Обязанности:

  • Распределение работ по разработке, внедрению и поддержанию системы качества;
  • Определение ответственных за выполнение работ;
  • Анализ результатов по внедрению системы качества;
  • Информирование руководства о состоянии работ; о неисполнении отдельными подразделениями/ сотрудниками взятых на себя обязательств по их выполнению;
  • Методическое руководство созданием системы качества и т.д.

4. Взаимодействие по должности - включает в себя наименования Служб, видов взаимодействия (получение / предоставление информации), а также перечень вопросов, по которым происходит обмен информацией

5. Полномочия и Права - на доступ к ресурсам компании и связанных с распорядительными функциями и принятием решений

6. Ответственность - устанавливаемая необходимость отвечать за свои действия в рамках зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий

7. Критерии оценки деятельности - для <доходоприносящих> должностей вытекают из показателей характеризующих достижение определенных целей, по <затратоприносящим> должностям - процедурные критерии.

8. Регламенты - документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности.

При выборе включаемых в должностную инструкцию разделов ее следует рассматривать в контексте всех организационно-распорядительных документов, регламентирующих деятельность персонала компании. Например, в рассматриваемый пример инструкции не включен документооборот по должности. Такие сведения, причем, с необходимой степенью точности, могут быть приведены в описании бизнес-процессов, а не перечисляться в должностной инструкции в отрыве от контекста.

Часто, в Инструкцию помещают и требования к персоналу. Такие сведения, особенно, личностные требования, по сложившимся стандартам управления, включаются в специальные внутренние документы типа <Описание должности> (или <Описание рабочего места>), которые не показываются сотрудникам и служат руководством для кадровых служб при поиске и отборе персонала на вакантные должности. Однако, до поры до времени, допустимо и совмещение этих документов.

Итак, хотя канонической формы должностной инструкции нет, в ее составе можно выделить следующие базовые разделы: ядро - <Положение о функциональных обязанностях> (восходящее к Тейлору), целевое назначение и критерии оценки (дань иерархическому системно-целевому подходу), описание баланса полномочий и ответственности (вклад Файоля), а также и внутрифирменное взаимодействие, как элемент перехода к процессно-функциональному описанию компании.





Также на сайте:
Hовые возможности системы менеджмента качества на основе стандарта ISO 9001:2000
Не руководство, а лидерство

Подготовлено при поддержке:

О проекте

quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.

Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.

Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.

Добавить в "Избранное"

Рекомендуем

Наш новый проект:
Все о качестве менеджмента
Избранные книги

Реклама на сайте





Как сюда попасть?